Кадровая политика, её роль и значение в стратегии фирмы
Анализ системы управления кадровой политикой (сущность, основные понятия) и пути совершенствования системы кадров. Модели и особенности кадровой политики предприятия, ее этапы, направления и эффективность. Обзор методов прогнозирования и планирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.12.2010 |
| Размер файла | 679,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики
1.2 Основы кадровой политики
ГЛАВА 2. Анализ эффективности кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Сибкомпонент»
2.2 Кадровая политика и кадровая работа ООО «Сибкомпонент»
2.3 Диагностика эффективности кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
3.3 Совершенствование кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Финансово-экономические показатели ООО «Сибкомпонент»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Прайс-лист ООО «Сибкомпонент»
ВВЕДЕНИЕ
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми,
которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Актуальность темы - руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозируют развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуаций и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов.
Объектом исследования - является персонал ООО "Сибкомпонент".
Предметом исследования - является кадровая политика ООО "Сибкомпонент".
Цель исследования - провести исследование системы управления кадровой политикой и предложить пути совершенствования системы кадров. В соответствие с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть модели и особенности кадровой политики предприятия;
2. Проанализировать эффективность кадровой политики ООО "Сибкомпонент";
3. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО "Сибкомпонент".
Методы, использованные в работе: анализ документов, статистических данных, наблюдения.
Практическая значимость работы:
Результаты исследования могут быть взяты на вооружение организациями, деятельность которых направлена на развитие организаций. Теоретические и практические выводы исследования могут оказаться полезными для специалистов служб занятости и для управленческого аппарата.
Выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для специалистов по персоналу, экономистов в организациях, а так же стать основой для последующих исследований.
ГЛАВА 1 Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики
В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.
Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.
Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.
Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг [30,с.45].
Человеческие ресурсы естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.
Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
- индивидуально-психологический (уровень личности);
- социально-психологический (уровень коллектива);
- социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.
Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.
Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.
Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).
Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
Кадры - социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.
Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеризующие, составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными.
Объект кадровой политики (рис.1.1) характеризуется различными понятиями и определениями, как термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников, термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "персонал".
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1- Объект кадровой политики
Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.
Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.
Многоуровневое означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категории, классности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда).
Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рисунке 1.2.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2 -Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления
С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:
- политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
- государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
- кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е.
основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения.
Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.
Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении.
Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля, различного уровня в иерархии организации (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:
- увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;
- направлять на переподготовку и повышение квалификации;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования [30,с.56].
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях:
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей [29,с.72].
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Трудовые ресурсы, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача - выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Для этого используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов, его применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.
В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.
1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
- управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
- управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
- управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа).
2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
- управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест, в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
- управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
- управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
- управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов и организации рабочих мест, укрепление дисциплины, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
- управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);
- управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство, содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3- Комплексная система управления человеческими ресурсами
Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.
Определение объекта и предмета кадровой политики, имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориального - трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности.
1.2 Основы кадровой политики
Политика - это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной, эта сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами.
Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Изучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.
Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.
Важнейшими видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое руководство), управление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством.
Классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная область духовного производства, распределения и потребления духовных благ. Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; отрасль; государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.
Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом система управления соответствующими сферами организации общества.
Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.
Субъект управления человеческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы.
Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.
Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики:
Во-первых, формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах;
Во-вторых, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны;
В-третьих, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.
Кадровая политика охватывает такие проблемы:
- целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
- распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
- организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
Таким образом, кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:
Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.
Политика образования - всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.
Политика занятости - часть общегосударственной кадровой политики, целью которой является создание материально-технических и социально-экономических условий, связанных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества.
Политика труда и заработной платы - осуществление контроля за мерой труда и потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержанием.
Социальная политика - создание благоприятных условий для развития человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.
Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.
Социальная политика - важнейшая сторона деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, направлена на создание благоприятных условий, для полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности, планах и программах, предусматривающих улучшение условий труда и жизни людей, сближение классов и других социальных групп общества, установление равноправных отношений и справедливого равенства между людьми, повышение уровня жизни.
Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае:
- анализ положения, существующего в области кадров, кадров управления, их распределения по участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
- определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров, специалистов и квалифицированных рабочих;
- определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
- организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
- совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
- изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
Такое развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.
Необходимо уделять больше внимания работе с руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:
- кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;
- кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.
В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, они являются проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами - ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководства развитием экономики и социально-культурной сферы.
Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров - составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.
ГЛАВА 2. Анализ эффективности кадровой политики ООО «Сибкомпонент»
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Сибкомпонент»
ООО "Сибкомпонент" осуществляет оптовые поставки электронных компонентов и комплектующих для игровых автоматов из стран Азиатского региона Российским производителям.
Адрес: г. Новосибирск, ООО "Сибкомпонент", ул. Писарева, дом 102, офис 403, Бизнес центр "Парус", Тел/факс 8 (383) 325-40-12, E-mail: sale@sibkomponent.ru.
Своей основной задачей ООО "Сибкомпонент" считает обеспечение развития Российской промышленности поставками качественных комплектующих по приемлемым ценам.
На складе ООО "Сибкомпонент" всегда широкий ассортимент практически всех возможных видов разъёмов, кнопок, и прочих коммутационных элементов (см. приложение Б).
Также ООО "Сибкомпонент" поставляет комплектующие для сборки платёжных и информационных терминалов, игровых автоматов, торговых машин. Немалое внимание уделяется перспективной теме GPS и ГЛОНАСС навигации и предлагается большой выбор антенн и LCD TFT мониторов 1.8-12”
Кроме того, многолетний опыт работы с производителями из стран азиатского региона позволяет ООО "Сибкомпонент" организовывать поставки нестандартных деталей, мало представленных или отсутствующих на российском рынке.
Менеджеры проводят гибкую ценовую политику и готовы обсуждать с крупными производителями различные схемы сотрудничества, оптимальные для эффективного взаимодействия.
Так же ООО "Сибкомпонент" производит платёжные и информационные терминалы, как в традиционном, так и в уличном исполнении, с огромным выбором вариантов комплектации по желанию заказчика.
Преимущества приобретения электронных устройств, приборов и их компонентов у ООО "Сибкомпонент":
1) гарантии от ведущих фирм-производителей;
2) доставка за счёт компании в случае приобретения продукции на сумму более 15 000 рублей;
3) широкий ассортимент продукции в наличии и возможность выполнения специальных заказов;
4) использование программного обеспечения;
5) подготовка и оформление документации при проектировании электронных систем под ключ, выезд специалистов для подключения, диагностики и настройки устройств.
ООО "Сибкомпонент" молодая компания, созданная специалистами рынка РЭК, работающих в этой отрасли уже около 10 лет.
Среди сотрудников ООО "Сибкомпонент" не только профессиональные менеджеры по продажам РЭК, но и сотрудники отделов снабжения крупнейших российских потребителей радиоэлектронных компонентов.
Это позволяет компании трезво оценивать свои возможности, учитывать все нюансы при поставке РЭК и быстро находить общий язык как с иностранными поставщиками так и с крупнейшими предприятиями-потребителями РЭК на территории Российской Федерации.
Клиентами ООО "Сибкомпонент" являются предприятия практически из всех областей промышленности.
Всего этого удалось достичь благодаря профессионализму сотрудников, ответственному отношению к своим обязанностям перед партнерами, продуманному ассортименту поставляемых компонентов.
Своевременность поставок и возможность рационального планирования складских запасов стали возможны благодаря широкому кругу поставщиков, который приобрела компания за время работы на рынке.
Мы поставляем продукцию лидеров электронной индустрии, таких как Analog Devices, Altera, Xilinx, Texas Instruments, Mini-Circuits, Atmel, Linear Technology, Lemo, National Semiconductor, STMicroelectronics, Infineon, Maxim, Philips (NXP) Semiconductor, Freescale Semiconductor, ON Semiconductor, M/A-Com и многих других.
Работа с большим числом клиентов потребовала создания четкой системы продаж, позволяющей качественно и быстро обслуживать одновременно большое количество покупателей. Повышению оперативности и удобства обслуживания клиентов служит сайт компании, где заказчик имеет возможность получить исчерпывающую информацию по ценам и ассортименту поставляемой продукции, сформировать и отправить заявку, просмотреть новости от мировых и отечественных производителей.
На сайте сконцентрирован максимум информационных ресурсов и созданы все необходимые инструменты для осуществления поиска компонентов по складам официальных дистрибьюторов и/или независимых брокеров. Кроме того, на сайте работает Интернет-магазин, где можно разместить заказ на требуемые компоненты и отслеживать его состояние и местоположение в текущий момент.
ООО "Сибкомпонент" осуществляет оптовые поставки электронных компонентов и комплектующих для игровых автоматов из стран Азиатского региона Российским производителям.
Основные направления - кнопки, замки, корпуса для игровых автоматов, купюроприемники, термопринтеры, маячки, вентиляторы, динамики, блоки питания, стекла для игровых автоматов, GPRS модемы, GPS/GSM-антенны, коммутационные устройства, клеммы, клемники, разъемы D-SUB, CETRONIC, TELCO, DIN 41612, ленточный кабель (шлейф), инструмент, телефонные разъемы и т.п.
Основные виды продукции:
- Транзисторы,
- Микросхемы,
- Светодиоды,
- Конденсаторы,
- Телефония,
- Резисторы,
- Телевизионные блоки,
- Адапторы,
- Кварцы,
- Кабели, шнуры,
- Штекера, гнёзда, разъёмы,
- Кнопки, тумблеры,
- Переходники,
- Батареи, аккумуляторы,
- Приборы, инструменты,
- Сигнально - световые системы,
- Системы видеонаблюдения,
- Импортные полупроводниковые приборы,
- Кинематика,
- Диодные мосты,
- Измерительные приборы,
- Электрика,
- Микрофоны,
- Стабилизаторы,
- Авто аксессуары,
- Охранное оборудование,
- Диктофоны,
- Радио конструкторы,
- Сотовая связь.
- Подробный прайс-лист на продукцию ООО "Сибкомпонент" представлен в Приложении Б.
- Валюта баланса ООО "Сибкомпонент" за 2007-2008гг. (таблица А.1) на начало отчетного периода составляла 297667,85 тыс. руб., на конец отчетного периода валюта баланса снизилась и составила 292575,93 тыс. руб. По строке баланса 190 на начало отчетного периода было 176103,11 тыс. руб., на конец отчетного периода увеличилось на 4087,44 тыс. руб. и составило 180190,55 тыс. руб.
- По строке баланса 210 на начало отчетного периода было 39611,70тыс. руб., на конец отчетного периода увеличилось на 12214,68 тыс. руб. и составило 51826,38 руб. По строке баланса 211 на начало отчетного периода было 13760,09 тыс. руб., на конец отчетного периода составило 15694,51 тыс. руб. По строке баланса 240 Дебиторская задолженность произошло снижение - начало отчетного периода было 30795,53 тыс. руб., на конец отчетного периода составило 29650,85 тыс. руб. По строке баланса 620 Кредиторская задолженность на начало отчетного периода было 156366,86 тыс. руб., на конец отчетного периода произошло снижение и составила 144851,39 тыс. руб.
- Выручка за отчетный период составила 659781,12 тыс. руб., это на 182078,77 тыс. руб. больше, чем за предыдущий год, себестоимость продаж - 498674,02тыс. руб., валовая прибыль составила 161107,12 тыс. руб. (таблица А.2).
- Прибыль до налогообложения 65937,10 тыс. руб., текущий налог - 14323,64 тыс. руб., чистая прибыль отчетного периода составила 51613,46 тыс. руб.
- Анализ динамики и структуры активов, обязательств и капитала предприятий начинается с оценки состояния активов ООО "Сибкомпонент", в процессе которой выявляются изменения за отчетный период в составе и структуре таких групп, как мобильные (оборотные) и иммобилизованные (внеоборотные) активы (таблица А.3). Состав и структура активов баланса представлены в таблицах А.4, А.5. Как показывают расчеты, общая сумма активов за отчетный год сократилась на 7,6 % (112385,37 : 121564,75 х 100%). Это сокращение произошло за счет уменьшения стоимости мобильных средств. Их доля в структуре активов сократилась на 2,4 % (38,4 - 40,8).
Наибольшее влияние на уменьшение этого показателя оказало уменьшение доли денежных средств (на 6,9 %). Однако при сокращении мобильных средств в целом, следует отметить увеличение доли запасов затрат на 4,4 % (17,7 - 13,3), то можно оценить положительно. Увеличилась доля иммобилизованных активов на 2,4 % (61,6 - 59,2), а в их составе - основных средств (на 6,6%). ООО "Сибкомпонент" в течение отчетного года направлял денежные средства не только на приобретение необходимых материалов, но и обновил свой парк оборудования.
Выявление тенденций изменения имущества ООО "Сибкомпонент" не имеет смысла без увязки с источниками образования финансовых ресурсов.
В основном источники финансовых ресурсов ООО "Сибкомпонент" - краткосрочные займы и кредита, доля которых на конец отчетного года в составе ресурсов составила 34,7 %, и привлеченные средства (кредиторская задолженность), доля которых составила на конец периода 49,5%.
Собственных средств у предприятия недостаточно, т.к. на начало отчетного года был большой непокрытый убыток прошлых лет, (в размере 90732,87 т. руб.), поэтому полученная по итогам работы отчетного года прибыль частично была направлена на погашение убытка прошлых лет. Для дальнейшего развития и укрепления финансового положения ООО "Сибкомпонент" необходим рост удельного веса собственных источников в формировании ресурсной базы, что привлечет внимание потенциальных инвесторов и партнеров, стремящихся к минимизации риска вложения средств.
Подобные документы
Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Сущность и основные направления кадровой политики предприятия. Совершенствование управления кадровой политикой за счет внедрения нормированных заданий. Определение потребности в кадрах на перспективу. Пути улучшения организации оплаты труда работников.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.
дипломная работа [398,4 K], добавлен 07.07.2013Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
контрольная работа [40,1 K], добавлен 29.01.2011
