Размещено на http://www.allbest.ru/

- 45 -

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава 1. Основные теории мотивации
• 1.1 Мотивация личности и поведение группы
• 1.2 Теории мотивации
• 1.3 Мотивация труда работников в России на современном этапе
• Глава 2. Мотивация работников государственной службы в России на примере ФБУ ИК-5 УФСИН по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, Министерства юстиции РФ
• 2.1 Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность
• 2.2 Характеристика ФСИН России и ФБУ ИК-5 УФСИН России по СПб и ЛО
• 2.3 Результаты деятельности ФСИН России в 2009 году
• Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивирования труда сотрудников УИС
• 3.1 Основные инструменты мотивации труда служащих УИС
• 3.2 Концепция развития УИС РФ до 2020 года
• Заключение
• Список литературы
• Введение
• За последние годы в России радикально изменились система политической власти, экономические отношения и духовная сфера. Проводимые в стране преобразования, коснувшиеся практически всех сторон жизни общества и государства, столкнулись со многими серьезными социальными проблемами. К одной из них относится значительный рост преступности, ее качественное изменение. Преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.
• Особое место в системе правоохранительных органов занимает уголовно-исполнительная система (УИС), которая, наряду с правоохранительными функциями, реализует задачи воспитания осужденных, производственно-хозяйственную деятельность, материально-бытовое и медицинское обеспечение. Поэтому все исследования на эту тему являются очень актуальными.
• Данная тема сегодня очень популярна и широко обсуждается в литературе. Ей посвящены работы Поникарова В. А., Смирновой Л.Б., Молокановой А.И., Зубковой А.И., Уткиной В.Л. Заревской Т.И., Лопатина П.Ю., Охотского Е.В., Рябинина А.А. и др.
• В связи с этим объектом дипломной работы является мотивация труда работников в уголовно-исполнительной системе, предметом - ФБУ ИК-5 УФСИН по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, Министерства юстиции РФ.
• Целью дипломной работы является исследование мотивации труда в уголовно-исполнительной системе на примере колонии общего режима г. Санкт - Петербурга.
• Задачами дипломной работы являются:
• 1) Обзор основных теорий мотивации;
• 2) характеристика уголовно- исполнительной системы РФ;
• 3) анализ мотивации труда в уголовно-исполнительной системе;
• 4) анализ мотивации труда ФБУ ИК-5;
• 5) разработка предложений по совершенствованию мотивации труда работников УФСИН России.
• Методами дипломной работы являются:
• 1) библиографический;
• 2) аналитический;
• 3) системный;
• 4) нормативно-правовой.
• Новизна дипломной работы заключается в выводах и рекомендациях для дальнейшего развития мотивационной политики в уголовно-исполнительной системе, в том числе, ФБУ ИК-5 УФСИН по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, Министерства юстиции РФ.
• Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования ее материалов для формирования подразделений мотивации сотрудников. мотивация маслоу герцберг колония
• Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе дан обзор теорий мотивации. Во второй рассмотрены характеристика уголовно- исполнительной системы, мотивационная политика в уголовно-исполнительной системе. В третьей главе проведены предложения по совершенствованию мотивации труда работников УИС.

Глава 1. Основные теории мотивации

1.1 Мотивация личности и поведение группы

Как уже отмечалось выше, в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

В экспериментальной психологии внимание обычно сосредоточивается на том, что именно активизирует поведение, что вызывает или прекращает какую-либо деятельность. Так, поведение может быть вызвано деятельностью нервной системы, изменениями в тканях, а также внешними стимулами. Полагают, что «лишение» приводит к возникновению «потребности», «потребность» вызывает «побуждение», а «побуждение» ведет к «действию». Но потребности не всегда стимулируют поведение (например, потребность в диете), аналогичным образом не всякое поведение (например, проявление любопытства) удовлетворяет потребность. Действительно, многие психологи предпочитают избегать механистической модели мотивации, воплощенной во фразе «активизирует поведение», и просто определяют мотив как «предрасположенность к достижению некоторых основных целей». Иногда даже утверждается, что понятие мотивации настолько запутанно, что следует вообще отказаться от его использования в литературе [В науках, использующих понятия психологии, но не принадлежащих к ней, под «мотивацией» обычно имеется в виду целенаправленная деятельность по созданию мотивов и стимулов, направляющих поведение объекта. В настоящей же работе понятие «мотивация» соответствует интерпретации психологов: это комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам, оценкам [31].

1.2 Теории мотивации

Иерархия потребностей по Маслоу

Существует несколько теорий мотивации. Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей Э. Маслоу. Классификация Э. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Несмотря на то, что иерархия Маслоу внешне весьма привлекательна, она вызывает ряд критических замечаний.

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом. Как и предполагалось, оказалось трудно найти эмпирическое подтверждение для иерархии Маслоу (Д. Холл и Д. Ноугейн).

2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

В любом случае намеренное действие управляется не только «потребностями», но также и убеждениями человека.

3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют и среди рабочих, и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены (см. ряд статей Л. Портера). Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. (Например, положения о том, что удовлетворение отдельной потребности может достигать уровня, за которым она перестает быть стимулом к действию; о том, что люди начинают удовлетворять потребности следующего уровня только тогда, когда потребности предыдущих уровней до некоторой степени удовлетворены.) Тем не менее эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.

Следует отметить, что термин «самовыражение» определен весьма обще. Вероятно, он возник из понятия самореализации Герберта Спенсера и первоначально использовался в психологии для объяснения такого поведения, которое представляется действием ради самого действия. В настоящее время этот термин, по-видимому, интерпретируется как осуществление действия, способствующего собственному психологическому росту и развитию. Именно потому, что он аморфен, трудно выяснить, что же представляет собой состояние самовыражения.

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации (Д. Макклеланд)

Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (проецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности) [Потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в качестве которого может выступать и коллектив отдела, и социальная группа, и Общество филателистов];

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные- с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы,- выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

Модель Герцберга оставляет возможность критики.

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Н. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение от работы, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

Кинг утверждает, что дальнейшие исследования по методу выявления критических ситуаций должны были бы показать, что «в целом мотиваторы упоминаются в ситуациях наибольшей удовлетворенности чаще, чем в целом гигиенические факторы, и гигиенические факторы в целом упоминаются в ситуациях наибольшей неудовлетворенности чаще, чем в целом все мотиваторы». Даже если мы согласимся с тем, что такие выводы возможны, то в какой степени они подтверждают гипотезу? Тот факт, что при повторении исследования по методу Герцберга были получены, в общем, аналогичные результаты, просто подтверждает правильность первоначальных результатов, но мало что говорит нам о правильности тезиса. Действительно, результаты других исследований, полученные, в частности, К. Линдсеем, Э. Марксом и И. Горлоу, Хьюлином и А. Смитом, доказывают, что и «мотиваторы» и «гигиенические» факторы могут вызывать как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность ею.

Кинг, во всяком случае, указывает, что версия, которой, по-видимому, отдает предпочтение Герцберг, не была подтверждена в исследованиях, проводившихся по методикам, отличным от методики «критических ситуаций», и что теория Герцберга, возможно, просто отражает субъективизм и предвзятость, характерные для методов самонаблюдения. Руководители, если им предложить описать исключительно благоприятные ситуации, естественно, воспользуются возможностью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить других людей в своих неудачах или сошлются на «объективные обстоятельства».

Это согласуется с теорией, согласно которой люди склонны изменять восприятие причинных связей таким образом, чтобы сохранить или улучшить свою самооценку; когда люди успешно справляются с каким-то заданием, они считают, что своим успехом они обязаны самим себе, но не склонны объяснять неудачи своими ошибками.

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.

Теория ожиданий (экспектации)

Многие ученые-бихевиоралисты объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистское направление в психологии, имеет длинную историю, наибольшее влияние на литературу по теории организации оказала относительно новая ее модификация В. Врума.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие X имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первою уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V - валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.

Предположим, что ими будут:

V_m - валентность денег;

V_p - валентность продвижения;

V_g - валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны;

V_c - валентность высокого положения среди коллег;

V_s - валентность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей.

Пусть L_pm - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к получению денег; L_рр - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к продвижению по службе; L_pg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддержке с ее стороны; L_рс - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; L_ps - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

На основании модели Врума F есть функция суммы

Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективности труда. В приведенном выше примере мы сделали результатом первого уровня «высокую эффективность». Однако мы столь же легко могли бы сделать результатом первого уровня деньги, продвижение и т. д. и сделать результатами второго уровня «физиологические потребности», потребности «я» и т. д. Мы всегда можем продолжить цепочку конечные результаты - средства, как мы можем сделать это с некоторой цепочкой причинно-следственных связей. Дж. Кэмпбел и его сотрудники признают это и утверждают, что результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели. Результат первого уровня будет тогда составлять побудительный мотив. В нашем примере главной целью является высокая эффективность труда, а результатом первого уровня, или побудительным мотивом, будет то, что мы ранее выбрали в качестве результатов второго уровня: деньги, продвижение и т. д.

На такой пересмотренной основе названные результаты осознавались бы просто как средство для достижения некоторой совокупности результатов второго уровня.

Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата,- на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску. Другая проблема состоит в сборе данных об инструментальности результатов и их валентностях. Математическая точность формулировки Врума не означает, что возможно точное измерение валентностей, их умножение и сложение. Но это, как правило, игнорируется в бихевиоральных исследованиях из-за тех преимуществ, которые дают измерения, и отсутствия информации о последствиях ошибочности измерений.

X. Хенемэн и Д. Шваб в обзоре исследований, посвященных проверке различных гипотез, основанных на теории ожиданий, подтверждают, что валентность и субъективная вероятность получения результата в значительной степени связаны с эффективностью. Однако они также указывают на то, что методологическая слабость этих исследований не позволяет считать подтвержденной прогнозную ценность всей теории.

Многим модель Врума кажется тщательно разработанным и сложным способом излагать очевидное. Такая оценка ошибочна. Модель выявляет факт, о котором часто забывают,- пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

Наиболее очевидные мотивы перечислены выше, но возможны и другие, если администрация попытается выйти за рамки тех ограничений, которые она для себя устанавливает. Так, профессор Д. Пью указывал автору на то, что предоставление служащим свободного времени при условии выполнения работы не рассматривалось в качестве побудительного мотива, возможно, потому, что это нарушает рабочую этику, хотя есть доказательства эффективности этого мотива. Возможно, справедливо и то, что администрация, разделяющая взгляды, которые Д. Макгрегор назвал теорией X, бывает близорука при рассмотрении возможных побудительных мотивов.

Теория Х и Теория У Макгрегора

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. «Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной организации в настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством. Он действительно исследовал и изучил его достаточно полно. Но он прекрасно понимает, что это поведение не является следствием природы человека. Оно является скорее следствием природы промышленных организаций, философии управления, политики и практики. Общепринятый подход теории X основывается на ошибочных представлениях о причинах и следствиях». Макгрегор в этом отрывке исходит из того, что поведение людей должно быть либо причиной, либо следствием методов управления. Это заблуждение. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вызывать телесную болезнь, но и болезнь тела в свою очередь может вызывать душевную болезнь.

Хотя никто и не предполагает, что Макгрегор сам верил в то, что люди бывают от природы или добрыми или порочными, спор о природе человека, отразившийся в теории X и теории У, ведет свою историю от Т. Гоббса, верившего в то, что людей делает добрыми страх, и от Ж.Ж. Руссо, который полагал, что человек развращается обществом. Возможно, прав был И. Кант, полагавший, что в человеке соединяется и то и другое.

Вот что говорит по этому поводу М. Кнокс: «Эта психологическая доктрина не так уж нова, как иногда думают: с ней были знакомы гуманисты конца XVIII - начала XIX в., и в настоящее время ее, по-видимому, придерживаются во многих странах. Ее сторонники, во-первых, убеждены в том, что человек от природы добр и способен неограниченно совершенствоваться при условии справедливой организации общества. Это абсурд. От природы, или от рождения, человек не является тем, кем ему надо быть, или, другими словами, тем, кем ему предназначается быть».

Однако, противопоставляя теорию X и теорию У, Макгрегор напомнил нам о том, как наши предубеждения (теории) влияют на выбор нами решений. Если администрация и рабочие из-за своих взглядов не приходят к дружескому сотрудничеству, то чье поведение должно измениться в первую очередь? Конечно, поведение руководителя, который с большей вероятностью несправедлив.

Следование теории У может дать много для развития сотрудничества с подчиненными. Об этом, по-видимому, и хотел рассказать нам Макгрегор.

Выводы из рассмотренных теорий мотивации

Теории, рассмотренные выше, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации. Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков. И не стоит предавать их забвению только за то, что они несовершенны.

Необходимость выработки достоверной теории мотивации [например, работ: R. d e Charms. Personal Causation. Academic Press, New York, 1968], в которой излагается мнение, что главная мотивационная склонность человека состоит в том, чтобы эффективно изменять окружающую его среду. Тем не менее в психологии существует течение, известное как «бихевиоризм», которое в своем крайнем проявлении отказывается допустить в психологию любые внутренние состояния или умственные представления в качестве мотивов. Доказательствами считаются лишь данные, которые можно наблюдать, поэтому «бихевиористы», такие, как профессор Б. Скиннер, стараются объяснять поведение исключительно в таких терминах, как обусловливание. Но для многих ученых-бихевиоралистов бихевиоризм в его крайнем проявлении неприемлем, отвергается вовсе либо рассматривается как «бескомпромиссный операционный анализ традиционных представлений об интеллекте, который просто слишком далеко зашел», по-видимому, гораздо более остра, чем это осознается. Для того чтобы анализ намеренных мотивов в отличие от неосознанных действий человека давал удовлетворительный результат, необходимо обратиться к мотивации [31]. Так, если мы делаем некоторое заявление общего характера, в котором формулируем причинно-следственную зависимость (например: «демократический тип руководства ведет к снижению текучести рабочей силы»), это заявление тем не менее нуждается в объяснении. Нам все равно хотелось бы спросить «почему», даже если бы эта формулировка была проверена для самых разных обстоятельств и культур.

1.3 Мотивация труда работников в России на современном этапе

Экономические и социально-политические реформы, осуществляемые в настоящее время в нашей стране коснулись практически всех сторон жизни российского общества, коренным образом изменив основополагающие экономические и социальные отклонения на которых оно строилось начиная с октября 1917 года.

Возвращение к частной собственности разделило граждан на работодателей и работников (нанятый персонал). Вместе с этим событием на предприятиях и организациях обострились проблемы социальной справедливости, баланса интересов различных профессиональных групп занятых в производственном процессе, проблемы оценки труда и персонала, проблемы, связанные с совершенствованием организационных форм и методов управления.

В процессе перехода экономики на рыночные отношения образовался и рынок труда, со свойственными для него закономерностями поведения различных его субъектов.

Несомненно, поведение рынка труда и, в связи с этим, формирование представлений о труде как разновидности товара, повлияло на востребовательность таких качеств персонала как квалификация и компетентность, возраст и пол, физические и моральные достоинства. И вместе с этим повлияло на усложнение методов отбора персонала. Отбор стал многоступенчатым и приобрел пролонгированный характер. В цели отбора включается комплексное изучение всех способностей работника, которые могут повлиять положительно на производственную деятельность и организационное поведение с различных сторон.

Вместе с частной собственностью на средства производства и рынков труда возникает потребность в новых методах стимулирования трудовой активности персонала. Постепенно начинают складываться главные ценности, без утверждения которых не может нормально функционировать предприятие на обслуживаемом им сегменте рынка, т.е. в условиях жесткой конкурентной борьбы с другим однородными предприятиями.

Среди этих ценностей следует выделить следующие:

- достижение высокого уровня сотрудничества между работодателем и персоналом, а также между различными группами персонала;

- отношение к предприятию как второму дому;

- включение в организацию деятельности не только на своем рабочем месте, но и других производственных участков;

- ориентация на постоянное повышение качества и производительности индивидуального труда;

- ориентация на развитие всех способностей каждого работника и персонала в целом, которые могут быть задействованы в деятельности организаций и предприятий;

- участие предприятия в формировании образа жизни персонала, особенно тех его сторон, которые оказывают прямое влияние на качество жизни работника и развитие его личности;

- ориентация на долговременные отношения персонала и предприятия.

Ниже приведены две последующие по возможностям и уровню гуманизации управления концепции мотивации:

¦ корпоративная концепция мотивации;

¦ антропоцентристская концепция мотивации.

Но прежде чем охарактеризовать эти две концепции, дадим определение мотивации.

Мотивамция (от lat. «movere») -- побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Основы корпоративной мотивации:

¦ корпоративная мотивация ориентирована на развитие всех способностей человека, которые прямо или опосредованно могут повлиять (быть использованы) в производственной и управленческой деятельности; особое значение придается предпринимательским способностям не только менеджеров, но всего персонала;

¦ корпоративная мотивация основывается исключительно на учете индивидуального вклада, т.е. вклада каждого работника в результаты деятельности корпоративно организованной структуры;

¦ корпоративная мотивация ориентирована не только на активизацию трудовой деятельности, но и организационного поведения персонала с целью формирования позитивного отношения к организации, ее ценностям, ее деятельности и ее руководству;

¦ корпоративная мотивация основывается на мотивационных комплексах, включающих удовлетворение потребностей различного уровня не только самого работника, но и членов его семьи;

¦ корпоративная мотивация ориентирована на обеспечение продолжения отношений работника с организацией, и после выхода на пенсию;

¦ корпоративная мотивация ориентирована на использование специальных корпоративных стимулов, как- то:

- участие в прибыли;

- участие в управлении;

- участие в различного рода совместных фондах, с целью стимулирования долговременной активности;

¦ корпоративная мотивация основывается на гибких организационных структурах, позволяющих динамично использовать складывающуюся экономическую и организационную ситуацию посредством наращивания креативного потенциала персонала;

¦ мотивационные комплексы корпоративной мотивации в значительной степени ориентированы не только на повышение индивидуальной производительности труда, но и развитие соучаствующего организационного поведения (организация и предприятие как родной дом, защищающая и оберегающая среда и т.п.).

Теорию и практику корпоративной мотивации целесообразно использовать в настоящее время в России:

¦ пока еще сильны социалистические традиции в сфере реальной экономики, особенно в трудовых коллективах на предприятиях; именно эти традиции позволяют опереться в корпоративной мотивации на сотрудничество и групповые технологии работы;

¦ обозначился экономический рост, который способствует востребованности развитого и квалифицированного персонала;

¦ проходят социальные и экономические реформы (например, пенсионная), которые могут быть ориентированы на использование корпоративности в построении схем пенсионного и в целом социального страхования персонала предприятий;

¦ еще сильны традиции коллективного владения собственностью, что помогает эффективно включать в мотивацию участия в собственности и прибыли.

Несомненно, корпоративная мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды предприятий.

Опыт многих передовых корпораций мира, а также появившиеся отдельные эмпирические исследования у нас показывают, что на основе корпоративной мотивации пробивает дорогу в жизнь совершенно новая концептуальная линия, а именно антропоцентристская концепция мотивации. Для утверждения антропоцентристского подхода к мотивации вызревают следующие макросоциальные, макроэкономические и организационно-технологические реальности:

¦ возросшая активность государства и общества (проявляющаяся в виде специальной законодательной деятельности) в деле защиты прав и свобод граждан, что создает более совершенную основу в работе с персоналом на предприятиях и организациях;

¦ интенсивное развитие социальной инфраструктуры, позволяющей оказывать услуги населению по всему спектру актуальных потребностей и совершенно изменяющих в связи с этим структуру и содержание свободного времени;

¦ широкое внедрение проектного управления, предъявляющего особенно высокие и динамичные требования к организации труда и качеством персонала;

¦ продвижение вперед в разработке экономических теорий человеческого капитала;

¦ реализация на практике концепции обучающейся и развивающейся организации, включающей составной частью гуманистические принципы управления персоналом;

¦ информатизация общества и производства, делающая доступной самые разнообразные знания для различных профессиональных и социальных групп персоналом;

¦ внедрение партисипативных систем управления на всех иерархических уровнях организации;

¦ развитие предпринимательства как основы организации эффективного функционирования практически каждый сферы общественного производства.

Несомненно, антропоцентристский подход к мотивации возможен только при использовании всего того, что сделано в управленческом и экономическом аспектах для внедрения корпоративный мотивации. Именно корпоративность, последовательно реализуемая в управлении персоналом, создает не только предпосылки, но и отдельные обязательные блоки для становления антропоцентристский мотивации, которая предполагает следующее:

¦ определение человека, персонала в качестве экономической первоосновы устойчивого положения предприятия в адекватном ему сегменте рынка;

¦ развитие общих и специальных способностей как основы наращивания индивидуальной производительности и креативных возможностей персонала;

¦ достижение консолидации персонала во всех видах деятельности организации;

¦ стимулирование потребления объектов, связанных с образованием, здравоохранением, физическим развитием, улучшением бытовых условий жизни, социальной активности, развития семьи и воспитания подрастающих поколений;

¦ создание системы косвенной мотивации, ориентированной на включение персонала в развитие и поддержание социально-ориентированной миссии организации;

¦ ориентация в мотивации на утверждение принципов обучающейся организации, что предполагает в качестве обязательного компонента стимулирование посредством построения и планирования повышения профессиональной квалификации и переподготовки персонала;

¦ построение системы вознаграждения, ориентированной на управление социально - экономически значимыми сторонами качества жизни всех профессиональных групп персонала.

Составной частью реализации корпоративной и антропоцентристской концепций мотивации является управление вознаграждением.

В данном случае под вознаграждением понимается совокупность всех выплат и льгот, получаемых персоналом от организации.

При всей значимости заработной платы и основанной на ней экономической мотивации в структуре вознаграждения все большее место занимают различного рода льготы и привилегии, основанные или на отсроченных выплатах или на восполнении организацией затрат персонала на жизненно важные функции. Остановимся в связи с этим только на одном из них: медицинское обслуживание.

Удорожание медицинского обслуживания, особенно связанного с использованием сложной технической базы и в тоже время низкая заработная плата большей части работающих делают многие виды медицинских услуг недоступными, то в результате отрицательно влияет на качество жизни людей и, в частности, на поддержание необходимой физической формы персонала. Без финансовой поддержки предприятия большая части персонала не может пользоваться высокотехнологическими медицинскими услугами. Такая поддержка должна составлять часть суммарного вознаграждения. Это особенно актуально для персонала предприятий, размещенных на территории некрупных городов и рабочих поселков.

Тоже относится и к другим видам услуг социальной инфраструктуры, которая все в большей степени начинает составлять самостоятельный сегмент рынка услуг со свойственным такого рода рынку экономическими отношениями к потребителям.

Несомненно льготы и привилегии в условиях российской ментальности и бедственного положения населения являются важнейшей составляющей управления персоналом предприятий, ориентированного на развитие и использование всех его ресурсных возможностей, а также на решение задач социально-ориентированной экономики.

Глава 2. Мотивация работников государственной службы в России

на примере ФБУ ИК-5 УФСИН по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, Министерства юстиции РФ

2.1 Уголовно-исполнительная система Российской Федерации,

понятие и сущность

Уголовно-исполнительная система (УИС) - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [8-30], уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [1-30], эта система является многофункциональной. Она не только исполняет наказания в виде лишения свободы или без изоляции от общества, но и организует привлечение осужденных к труду, осуществляет общую и профессиональную подготовку специалистов, санитарно-профилактическую работу и лечение осужденных, оперативно-розыскную деятельность, реализует социальную работу с осужденными и контроль за их поведением.

Как показал анализ специальной литературы [30,25,27,28], функция исполнения наказаний является объективно необходимой для любого государства. Пока существует преступность, государство вынуждено обращаться к наказанию лиц, его совершивших. Столь же объективно существование органов и учреждений его исполняющих, которые в совокупности представляют определенную систему. В зависимости от особенностей политики государства в сфере исполнения наказаний, сложившихся традиций в различных странах данную систему определяют как тюремную, пенитенциарную.

Как показал анализ специальной литературы [1-30], в советский период для характеристики органов и учреждений, исполняющих наказания, использовался термин «исправительно-трудовая система». Перемены в российском обществе конца XX века предопределили изменения политики государства в сфере исполнения наказаний. Данная политика стала называться уголовно-исполнительной, а система, ее реализующая, соответственно, уголовно-исполнительной системой. На законодательном уровне данный термин нашел свое отражение в ст. 5 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы».

В связи с введением данного термина в научный оборот, в литературе уделяется значительное внимание его толкованию. Так, как показал анализ специальной литературы [1-30], ряд авторов связывают данный термин лишь с системой исправительных учреждений. Такой подход является недостаточным, поскольку существуют и иные, помимо лишения свободы, наказания, для реализации которых создаются соответствующие виды учреждений: уголовно-исполнительные инспекции, исправительные центры и т.п. Поэтому в литературе существует и более широкое толкование уголовно-исполнительной системы (УИС). По мнению О.Г.Перминова понятие УИС должно отражать все органы и учреждения, в той или иной мере связанные с исполнением наказаний: суды, министерство обороны (в части исполнения наказания в виде направления в дисциплинарную воинскую часть), департамент судебных приставов Минюста России, а также «предприятия и организации, которые сами непосредственно в исполнении наказаний не участвуют, но, выполняя свои задачи, функции и полномочия, способствуют повышению эффективности реализации уголовного закона, деятельности центрального элемента данной системы - учреждений и органов, исполняющих наказания».

Как показал анализ специальной литературы [1-30], выделяют и более узкое понимание УИС, которое связывают с деятельностью специализированного органа государства -- Главного управления исполнения наказания (ГУИН) Минюста России, который возглавляет уголовно-исполнительную систему Российской Федерации.

Как показал анализ специальной литературы [1-30], любой социальный институт, в том числе и УИС, создается для удовлетворения определенных социальных потребностей, которые характеризуют роль института в обществе. В литературе, как правило, такой анализ связывают с целями и задачами УИС, что важно для формирования ее структурных подразделений, функциональных обязанностей сотрудников. Общество же заинтересовано в УИС, прежде всего, в качестве института, обеспечивающего защиту от преступности. В связи с этим нельзя не согласиться с В.И.Селиверстовым, который полагает, что уголовно-исполнительная система XXI века должна стать системой, свободной от узковедомственных интересов, ориентированной на конечную цель функционирования - защиту общества от преступных посягательств.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [1-30], выделение такой характеристики, как социальное назначение УИС, имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Дело в том, что цели и задачи данной системы должны соответствовать ее социальному значению: защите общества от преступности. Наделение УИС несвойственными этому социальному назначению задачам (как, например, в недалеком прошлом, возложение на систему решения народно-хозяйственных планов) может обусловить существенные недостатки в ее деятельности и, в конечном счете, несоответствии потребностям развития общества в целом. В принципе такая ситуация и случилась с исправительно-трудовой системой советского государства, которая вопреки ее социальному назначению играла важную роль в экономике страны.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [1-30], важным признаком УИС как социального института является ее функционально-структурное построение. Анализируемая система носит четко выраженный характер: она решает правоохранительные задачи (охрану осужденных, конвоирование, организует оперативно-розыскную деятельность, обеспечивает розыск бежавших осужденных), организует воспитательную работу с осужденными, производственно-хозяйственную деятельность, медицинское и материально-бытовое обеспечение.

Уголовно-исполнительная система является многоуровневой системой, что во многом определяется национально-государственным устройством страны. В соответствии с Законом «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», а также другими правовыми актами, подготовленными в развитие данного Закона, действующая уголовно-исполнительная система представлена следующими взаимосвязанными уровнями: центральный орган управления УИС -ГУИП Минюста России; управления УИС по федеральным округам; территориальные органы управления УИС субъектов Российской Федерации; учреждения, непосредственно исполняющие наказания.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [1-30], одной из особенностей УИС является её многокомпонентность. Наряду со структурами, которые связаны непосредственно с организацией исполнения наказания, в ее составе имеется немало подразделений, которые в той или иной мере обеспечивают нормальное функционирование УИС, среди них: медицинские учреждения, коммунально-бытовые службы, высшие и средние специальные образовательные учреждения, занятые подготовкой кадров для УИС, учреждения связи, транспорта и т.п. Для такого расширительного толкования УИС имеется и определенная правовая база. Указанный выше Закон (ст. 5) предоставил право Президенту Российской Федерации определять и утверждать перечень видов предприятий, учреждений и организаций, которые могут входить в анализируемую систему. Примерами таких решений можно назвать постановление Правительства РФ от 9 июля 1994 года № 814 «Об утверждении Перечня предприятий, учреждений и организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, входящих в уголовно-исполнительную систему» и от 1 февраля 2000 года № 89 «Об утверждении перечня видов предприятий, учреждений и организаций, входящих в уголовно-исполнительную систему».