МАТРИЦЯ ЯКОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА

Управління персоналом на ринку МБК

Ринок міжбанківських кредитів - один із сегментів ринку кредитних ресурсів. Він дає банкам додаткове джерело доходів як за рахунок різниці між цінами купівлі-продажу кредитів та фінансових активів, так і за рахунок диверсифікації процентних ставок за кредитами різної категорії терміновості та доходності фінансових активів. Ринок міжбанківських кредитів потребує кваліфікованого підходу, на ньому ефективно працюють ті, чий професійний рівень вищий. Він дозволяє працювати на ньому тільки професіоналам та карає тих, хто намагається працювати на ньому регулярно, не маючи при цьому необхідних знань та досвіду.

Кваліфікований персонал є головним ресурсом будь якого банку, від ефективності його використання залежать результати діяльності і конкурентноздатність даного банку. Робота банку повинна бути спрямована передусім на задоволення потреб у кваліфікованих працівниках, спроможних забезпечити відповідну ділянку роботи. Тому необхідно приділяти належну увагу відбору та набору працівників, для роботи на міжбанківському кредитному ринку [3].

Атестація та оцінка є необхідними кадровими технологіями. А включення їх в практику роботи з персоналом будь якої організації свідчить про добре поставлену кадрову роботу. Атестація поки що є не привичною для українських працівників, а відношення до неї є упередженим. Крім того, у нас не прийнято ознайомлення працівника з його перспективним кар'єрним та професійним підвищенням. Тому сьогодні необхідно впроваджувати новий етап атестації, зокрема працівників, які працюють на ринку міжбанківських кредитів.

Використання атестації повинно проводитись в цілях професійного розвитку працівників, з врахуванням можливостей та рівня професіоналізму персоналу. На сьогоднішньому етапі в тих банківських установах, в яких і проводиться атестація використовується в інших цілях (найчастіше для визначення рівня відповідності кваліфікації працівника посаді, яку він займає або роботу, яку виконує) проводиться нерегулярно, що затрудняє формування уявлення про результати діяльності працівника. Крім того, її процедура є стандартною і виключає можливість коректування. В багатьох випадках атестація проводиться взагалі формально: відсутні чіткі інструкції по підготовці службових характеристик, відсутня індивідуальність, в результаті чого важко оцінити здібності конкретного працівника. До того ж не вироблені критерії оцінювання, що подекуди може призводити до непорозумінь між працівниками, які атестуються та безпосередніми керівниками. Також відсутні широко апробовані та об'єктивні методи оцінки та формування висновків по результатам атестації. Тому, така атестація не є джерелом виховання персоналу та планування його кар'єри. Атестацію та її цілі варто розглядати як комплексну процедуру, направлену на виявлення перспектив використання потенціалу працівників і мотивування до більш ефективної роботи. Головне призначення атестації, на наш погляд, не стільки контроль за виконанням, скільки виявлення резервів працівників. Тому ціллю атестації повинно стати підтвердження кваліфікації персоналу та стимулювання їх індивідуального професійного росту [2].

Саме тому запровадження атестації в практику управління персоналом, який працює на ринку МБК, сприятиме розширенню його діяльності та появі нових напрямів і видів роботи. Одночасно вона використовуватиметься як інструмент моніторингу персоналу, який включає в себе всю сукупність способів кількісної та якісної оцінки. Для цього, необхідно в банках затвердити експертну комісію, яка здійснюватиме контроль за рівнем професійної компетенції працівників, які працюють на ринку міжбанківських кредитів. Члени даної комісії повинні пройти навчання методиці та процедурі атестації. По результатам оцінки варто створити інформаційний банк даних по персоналу. На сучасному етапі, у зв'язку з постійним ростом обсягів міжбанківських кредитних операцій, необхідність проведення атестації працівників для роботи на ринку МБК стає очевидною.

Необхідно налагодити технологію атестації таким чином, щоб кожен працівник не противився її проведенню, а сам хотів брати в ній участь. Це стає можливим, коли атестація націлена на позитивну мотивацію (очікуване підвищення,розвиток, тощо). Атестацію необхідно вводити, як постійно діючий елемент роботи, що дозволить з одного боку розглядати її як виховну міру, направлену на формування високопрофесійного кадрового складу керівників та спеціалістів для роботи на ринку МБК, а з іншого, як фактор самовиховання. В обох випадках можна побачити регулюючий вплив атестації на поведінку працівників з метою їх мотивації до більш ефективної діяльності та посилення відповідальності.

Процедуру атестації працівників, працюючих на ринку МБК, починаючи від складання плану і до підведення підсумків варто автоматизувати, що полегшить та пришвидшить її проведення. Крім того, використання електронного варіанту атестації дозволить проводити її регулярно, швидко та просто. Також варто розробити пакет інструктивноометодичних документів, які повинні допомагати працівникам, які проходитимуть атестацію, готуватися до неї, а керівникам -- складати відгук; членам атестаційної комісії -- проводити засідання атестаційної комісії тощо.

Вірно побудована система атестації та оцінки персоналу приведе до підвищення ефективності діяльності працівників, які працюють на міжбанківському кредитному ринку. Отже, робота з персоналом є одним з вирішальних факторів забезпечення успішної діяльності на ринку міжбанківських кредитів. Необхідність відповідної компетенції працівників, які працюють на міжбанківському кредитному ринку, полягає в ефективності діяльності працівника, щоб наявність відповідних знань, умінь на навичок призвело до підтримання надійності та стабільності банку у будь яких ситуаціях[3].

Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації

У країнах з розвинутою ринковою економікою системи атестації працівників мають різні назви: «річна атестація державних службовців», «оцінювання результатів діяльності», «оцінювання службовців з погляду досягнення намічених цілей» і т. п. При цьому системи атестації включають такі елементи: регулярні співбесіди, оцінювання досягнутих результатів, підведення річних підсумків роботи, атестацію за рік, управління вибором цілей, визначення завдань та ін. [6].

У процесі підготовки до проведення атестації персоналу велика увага приділяється створенню «моделей» фахівців та керівників. Як правило, їх основу становить «харизматична теорія». Згідно з цією теорією конкретну посаду може обійняти лише та людина, яка має певний набір рис. Виділення якостей -- критеріїв, необхідних для успішної професійної діяльності, було і залишається об'єктом вивчення багатьох представників сучасних зарубіжних шкіл та наукових напрямів.

Атестація та оцінювання персоналу в зарубіжних країнах передбачає жорстку регламентацію та формалізацію всіх етапів і процедур, і насамперед самих оцінних форм, що забезпечені детальними інструктивними матеріалами [2]. Служби управління персоналом контролюють реалізацію загальних принципів проведення атестації та оцінювання персоналу на практиці.

Наприклад, на державній службі в Англії процес атестації тісно пов'язаний із заповненням звітної анкети, що складається з восьми друкованих сторінок. Анкета містить такі частини:

-- особисті дані (ім'я, прізвище тощо);

-- мета і опис роботи за минулий рік;

-- опис роботи на наступний рік;

-- пропозиції щодо підвищення рівня кваліфікації;

-- наміри чи пропозиції щодо службового переведення;

-- думка працівника, який підлягає атестації, про підготовлений на нього звіт і, якщо він бажає, про особу, яка підготовила цей звіт;

-- деталізація та оцінка особистих якостей;

-- оцінка можливостей службового росту;

-- думка особи, яка затверджує звіт, про працівника, який атестується, і про звіт про нього;

-- підтвердження працівника, який контролює атестацію, що атестація пройшла відповідно до встановлених правил.

У США використовуються також різні методи атестації персоналу. Один з найбільш поширених методів складається з оцінювання державних службовців за 15-ма критеріями з комбінацією цифрових та текстових шкал. Кожний з використовуваних 15-ти елементів має п'ять ступенів.

Після оцінювання за окремими критеріями безпосередній керівник оцінює роботу службовця (задовільно, досить задовільно або незадовільно), потім вищий керівник і, нарешті, -- організована для певної сфери державної служби комісія. На завершення визначається підсумкова оцінка. Така атестація відбувається один раз на рік, і працівник, який підлягає атестації, підписує річну оцінку. Цим він підтверджує факт ознайомлення з її змістом.

Незадоволеність сучасними компаніями традиційними методами атестації персоналу обумовила пошук ними нових підходів до оцінювання працівників. Виділяють такі напрями в розвитку нетрадиційних методів атестації персоналу [10].

По-перше, нові методи атестації персоналу розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основну одиницю організації, роблять акцент на оцінювання працівника його колегами і здатність працювати в групі. Так, деякі компанії, що широко застосовують метод проектних тимчасових колективів, проводять атестацію його членів по завершенні проекту, а не регулярно через певний період (раз на рік).

По-друге, оцінювання окремого працівника та групи працівників здійснюється з урахуванням виробничих результатів як структурного підрозділу, так і організації в цілому.

По-третє, до уваги беруться не тільки ефективне виконання теперішніх функцій працівника, а й його здатність до професійного розвитку та оволодіння новими знаннями, уміннями і практичними навичками.

Останнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінювання персоналу, як «360^о атестація». Його сутність полягає в тому, що працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, рівними за рангом, та підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівники заповнюють одну й ту саму атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами, рівними за рангом, і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп'ютера тощо), але суть зазначеного методу досить чітко відображена в його назві, а саме -- одержання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації.

До недоліків нетрадиційних методів атестації персоналу слід віднести ту обставину, що розширення складу працівників, які оцінюють тих, хто проходить атестацію, може стати причиною конфліктів між працівником, його колегами або підлеглими, пов'язаних з його реакцією на оцінку ділових та особистих якостей. Тому ці методи атестації персоналу у разі їх застосування у вітчизняних організаціях повинні бути ретельно продумані фахівцями служби управління персоналом з таким розрахунком, щоб вони були адекватно сприйняті всіма працівниками організації, не погіршували соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

У процесі атестації персоналу на зарубіжних підприємствах набули значного поширення психологічні методи оцінювання працівників. Ці методи являють собою своєрідну різновидність нетрадиційних методів атестації персоналу [10].

Психологічні методи атестації персоналу дають змогу досягнути досить високого ступеня точності та деталізації оцінки ділових якостей працівника. Разом з тим вони вимагають значних витрат коштів, особливо для малих та середніх підприємств, пов'язаних з необхідністю залучення зовнішніх практичних психологів і профконсультантів. Це обмежує сферу їх застосування переважно великими підприємствами.

Для проведення атестації персоналу доцільно використовувати практичні та прогностичні методи оцінювання працівників. Великі зарубіжні компанії створюють спеціальні програми оцінювання потенціалу своїх працівників за допомогою психологічних методів. Ці програми реалізуються центрами оцінювання персоналу. Однак, використовуючи різні тести для проведення атестації персоналу, необхідно враховувати їх недосконалість.

Тести повинні коригувати оцінки якостей та здібностей працівника, який проходить атестацію, одержаних за допомогою практичних методів оцінювання. Це насамперед стосується оцінок, одержаних у процесі співбесіди керівника з працівником, аналізу автобіографічних даних та характеристик попередніх атестацій тощо.

Висновки

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу. Після проведення атестації працівників організації видається наказ (розпорядження або інший акт), яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів і посадових окладах, заохочуються позитивно атестовані працівники. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах і нарадах спільно з громадськими організаціями. При цьому аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку та умов її проведення, затверджуються заходи щодо усунення виявлених недоліків.

Атестувати можна не тільки людини, але і підрозділ, підприємство, виробничий процес, робоче місце, продукцію, держава і взагалі будь-який соціальний об'єкт.

У процедури атестації є свої противники і прихильники. Аргументи кожної зі сторін досить вагомі.«Менеджер і так постійно оцінює своїх співробітників. Навіщо нам проводити атестацію? Вона забирає багато сил, здатна розворушити колектив, і невідомо, що ми отримаємо », - вважають перші. Зауваження цілком слушне: якщо не знаєш, навіщо, - краще не берися.

Формалізована система дозволяє підвищити ефективність самої системи оцінки. Крім того, вона підходить не тільки для окремого співробітника і його керівника, а й відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом. Атестація дозволяє:

- визначити в середині організації стандарти діяльності та критерії оцінки (на підготовчому етапі) - без цього атестація не має сенсу;

- провести діагностику персоналу;

- виявити «больові точки»;

- визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу / групи,але і для організації;

- обґрунтовано приймати управлінські рішення,особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.

Роль атестації зростає, коли посилюється державний і громадський контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабшають або вони фактично ігноруються.

Результат атестації завжди певною мірою суб'єктивний, несе на собі відбиток особистості того, хто атестує, інакше це була б вже не атестація, а просто вимірювання параметрів.

Список використаної літератури

1. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М, Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.

2. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт // РАГС при Президенте РФ. -- М., 1996. Вып. 14.

3. Кузьмак О.М. Ефективна кадрова політика - запорука розвитку міжбанківського кредитування в Україні//Фінанси, учет, банкі. - 2007. - № 13. - С.72-76.

4. Менеждмент персоналу: Навч. посіб. / В.М.Данюк, В.М. Петюх, С.О.Цимбалюк та ін..; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. - К.: КНЕУ, 2005. - 398с.

5. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - 3-те вид., випр. і доп. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. - 435с.

6. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы): Учеб.-метод. пособие / Ин-т труда Минтруда Российской Федерации; под общ. ред. Е. Д. Катульского, Ю. М. Забродина, А. Ф. Зубковой. -- М., 1997.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс,1998. - 279с.

8. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. - К.: КНЕУ, 2003.

9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». -- СПб, 2000. -- 225 с.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Размещено на Allbest.ru