Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия "Цифроград"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи использования трудовых ресурсов.

Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно обеспечивать их качественное воспроизводство, создавать условия их всестороннего развития и предоставлять возможности наиболее полной реализации их возможностей. Особенно актуальны эти проблемы для нашей страны, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производительных сил, внедрения новых технологий обуславливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны. Трудовые ресурсы России пока ещё отличаются довольно высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть и задействовать творческий потенциал наших трудовых ресурсов, направить его на созидание и экономический рост.

Итак, что же собой представляют трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1. Определение трудовых ресурсов

Статистическим критерием отнесения какой либо части населения к трудовым ресурсам является законодательство определенный для каждой страны возраст начала и окончания трудовой деятельности. В России трудоспособным возрастом считается 16 - 59 лет включительно у мужчин и 16 - 54 года у женщин. В ряде стран нижняя граница трудоспособного возраста установлена от 14 - 18 лет, а верхняя увеличена до 65 лет. В России также рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова (у мужчин 64 года, а у женщин - 74), что значительная часть населения просто не сможет дожить до окончания трудоспособного возраста.

Однако не всё население в трудоспособном возрасте занято производством материальных благ или оказанием услуг. Часть людей по ряду обстоятельств не включена в общественное производство. Среди них можно назвать тех, кто не работает по собственному желанию, тех, кто не может найти работу, и тех, кто является нетрудоспособным в связи с индивидуальностью. Не занятая в экономике часть трудоспособного населения относится к потенциалу трудовых ресурсов.

Начиная с 1993 года, в России осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения. Она предполагает выделение в составе трудовых ресурсов экономически активного и экономически неактивного населения. К экономически активному населению относится часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В её состав входят как занятые, так и безработные.

Экономически неактивное население включает в себя учащихся дневных учебных заведений, пенсионеров по старости или инвалидности, лиц, занятых в домашнем хозяйстве, тех, кто прекратил поиск работы, исчерпав все возможности её получения, но готов работать, а так же других лиц, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых ресурсов как части воспроизводства населения. Различают три типа воспроизводства населения:

· расширенное воспроизводство, характеризуемое превышением числа рождений над числом смертей;

· простое воспроизводство, когда число рождений и смертей равно, а численность населения стабильна;

· суженное воспроизводство, означающее сокращение численности населения вследствие превышения смертности над рождаемостью.

Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения (в промилях) и измеряются с помощью коэффициентов и таблиц. Разница между числом родившихся и умерших называется естественным приростом или естественной убылью населения. Численность населения России постоянно сокращается в связи с уменьшением рождений и увеличением смертности. По данным ООН, демографический прогноз для России предполагает, что, по сравнению с 2000 г., к 2025 году численность населения России сократится со 146,2 млн человек до 131,4 млн человек.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы».

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управлении персоналом как одного из его направлений.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

· своевременное пополнение подразделений кадрами;

· оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;

· обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

· мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение первого лица с собственным замом по кадрам не решение проблемы в долгосрочном плане. Есть планирование и модели, развитие карьеры у персонала и кадровой работы вообще.

Итак, можно констатировать, что в экономике, на рынке труда возник дефицит специалистов по управлению персоналом. Это подтверждает конъюнктура на рынке труда. Из статистики не всегда ясно, о каком специалисте идет речь: кадровике-отставнике или о специалисте по работе персоналом.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор кадров.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до «расширения полномочий» и обогащения содержания труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для «конкретных» должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышение и понижение в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

1.1 Планирование персонала и определение потребности в новом персонале

воспроизводство население трудовой ресурс

Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить свободную вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала. При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводится анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надёжное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности.

На многих российских предприятиях в реальности создаются только должностные инструкции, разрабатываемые для контролирующего данное направление подразделения, которые после утверждения просто не используются. Однако успех в процессах принятия решения зависит именно от того, насколько точно руководитель понимает специфику должности и содержание работы. «Неряшливость» стоит очень дорого, и её стоимость может быть выражена как в деньгах, так и во времени.

1.2 Структура трудовых ресурсов

Наряду с общей численностью, важное значение имеют различные характеристики трудовых ресурсов, образующие их структуру. Сюда относят пол, возраст, образование, профессиональный состав, место жительства, социальная принадлежность и другие.

Так, несмотря на сокращение общей численности населения, наблюдается довольно стабильный прирост численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено высоким уровнем рождаемости в 70-80 годы. В начале 21 века предполагается увеличение численности трудоспособных на 2-3%, причем на лиц 16-29 лет придется около 85% всего прироста. В целом, предложение рабочей силы очень высоко, а доля экономически активного населения составляет 85% от общей численности трудовых ресурсов. Среди них примерно 47% составляют женщины, 14% - молодежь до 25 лет и 23%- люди пенсионного и предпенсионного возрастов. Характерной особенностью этих групп является то, что они под влиянием обстоятельств могут изменять долю своего трудового участия. Однако почти половина экономически активного населения в возрасте 30-49 лет в ближайшей перспективе несколько сократится - на 0,8 млн человек. Это может неблагоприятно отразится на качестве рабочей силы, но расширит возможности трудоустройства для менее конкурентоспособных категорий населения.

Структура трудовых ресурсов по полу определяет конкретизацию профессионально-отраслевых ориентиров и предпочтений различных групп населения. Так, например, молодые мужчины более сориентированы на работу в финансовой, коммерческой, индустриальной сферах труда, в то время как для женщин ближе сфера услуг, торговля, просвещение, здравоохранение. В настоящее время в составе трудовых ресурсов России мужчины составляют более 60%, что обусловлено более продолжительным трудоспособным возрастом. Однако эта доля уменьшается в связи с высокой смертностью.

Доля экономически активного населения среди женщин, в силу понятного ряда причин, значительно ниже, чем у мужчин. Но среди зарегистрированных безработных женщины составляют более 60%, что объясняется их большей активностью в посещении службы занятости и попытках получить хотя бы незначительную социальную помощь, предусмотренную действующим законодательством. По опросам, 8 из 10 женщин работают из-за денег, 60-70% женщин, имеющих детей, если бы могли себе позволить, хотели бы не работать до исполнения детям 3 лет, а потом перейти на частную занятость. Также женщины отличаются меньшей мобильностью на рынке труда. В то же время они менее активно, чем мужчины, занимаются поиском работы в случае безработицы, организуют своё собственное дело и чаще выбывают из состава экономически активного населения, прекращая дальнейшие поиски рабочего места. Да и работодатели все же по-прежнему более активно берут на работу мужчин: 45%безработных мужчин и 36% безработных женщин устраиваются на работу в течение года.

Молодежь в возрасте 16-29 лет, прежде всего, характеризуется заинтересованностью в получении образования. По последним данным, среди 16-19 летних хотят учиться дальше более 50%, 11,8%- опрошенных в возрастной группе 20-24 года и только 1,4% среди тех, кому 25-29 лет. Это обусловлено тем, что первые годы реформ создали прецедент получения молодыми людьми больших заработков без особых усилий и нередко за малоквалифицированный труд. Кроме того, 44% опрошенных выпускников не знают, чем они будут заниматься. В конце 90-х годов смогли трудоустроиться 53% выпускников, из них 50% довольны работой и только 25% довольны заработной платой. 36% учащихся дневных отделений ВУЗов вынуждены подрабатывать на жизнь после учебы. Ориентация на легкие заработки у определенной части молодёжи чревата ростом криминогенной обстановки.

Между тем работодатели стали предъявлять повышенные требования к квалификации и стажу работы по специальности, в результате чего создалось положение, когда молодежь просто не может получить первоначального стажа и занять квалифицированные должности, что вынуждает её соглашаться на рабочие места более низкой квалификации.

Несовершенство трудового законодательства и вольное обращение с ним работодателей в новых секторах экономики не позволяют достаточно точно оценить степень вовлеченности в них молодежи. Тем не менее, по данным мониторинга ВЦИОМ, доля занятой в частном секторе молодежи в возрасте до 24 лет в 1,1-1,2 раза превышала аналогичную долю во всех других секторах экономики. Обследования торговых промышленных предприятий, проводимые Центром исследований рынка труда ИЭ РАН в 90-е годы, показали, что доля молодежи в общей численности занятых на торговых предприятиях составляла в среднем 8,5%. Лидером в сфере найма молодежи оказался частный сектор - 24,9%, за ним, с отрывом в 2 с лишним раза, следуют кооперативы и различные товарищества. Государственные предприятия занимают предпоследние место -5,9%. Однако в госсекторе молодежи предоставляют более квалифицированную работу.

Следующей проблемой является проблема раннего трудоустройства. Здесь требования законодательства о льготах работникам моложе 18 лет являются невыгодными предпринимателю и служат препятствием для официальной занятости, переводя трудовые отношения на неформальный уровень. Кроме, того ранняя занятость ограничивает возможности подростков в повышении уровня образования и квалификации, что ведет к ухудшению качества рабочей силы.

Отличительной чертой молодежной рабочей силы является высокая мобильность - они в первых рядах увольняемых, но имеют самые большие шансы вновь трудоустроиться. Поэтому период безработицы для данной группы населения наиболее непродолжительный.

Для трудоспособного населения старших возрастных групп характерно несколько двойственное положение на рынке труда. С одной стороны, они более закреплены на рабочих местах, и у них наименьшая вероятность оказаться в числе безработных. С другой, - если по каким-то причинам это происходит, то найти работу им значительно труднее, чем представителям более молодых возрастных групп. Большинство фирм, высоко оплачивающих труд своих сотрудников, особенно иностранных или смешанных, практически не рассматривают характеристик претендента на рабочее место, если его возраст старше 40 -45лет, а порой и 35. Они считают, что работники старших возрастов несут в себе «пороки социалистической организации труда», и отсутствует экономическая целесообразность переучивать их на новые методы работы.

Значительное предложение рабочей силы наблюдается со стороны пенсионеров. Низкий уровень пенсионного обеспечения вынуждает их соглашаться на самые не престижные и малооплачиваемые места, или до последнего держаться за относительно хорошо оплачиваемые. Главные причины состоят в стремлении поддерживать уровень жизни для себя и своей семьи.

Специфика российских трудовых ресурсов состоит в том, что это, в основном, образованная, достаточно подготовленная рабочая сила. С этим связаны довольно низкие издержки найма и обучения, так как нет необходимости отбирать кандидатов для долгосрочных трудовых отношений: в случае неподходящего работника его можно уволить и без труда найти другого. Вообще, уровень образования и квалификации обуславливает неоднозначное положение данной части трудовых ресурсов. Конечно, чем выше уровень образования или подготовки, тем увереннее чувствует себя работник на рабочем месте или кандидат на вакантное место. Но и запросы такого человека также высоки: условия труда, его оплата, издержки на повышение квалификации или переобучение. Видимо в силу этого достаточно высок удельный вес высококвалифицированных людей, которые решили стать самостоятельными предпринимателями: около 70% среди них имеют высшее образование, а около 10%- второе образование.

1.3 Специфика современных трудовых отношений

Происходящее в стране преобразования затронули все сферы общественной и экономической жизни, в том числе и сферу трудовых отношений. Они характеризуются рядом специфических особенностей, которые отличают их как от отношений, свойственных доперестроечному времени, так и отношений в сфере труда в странах с развитой рыночной экономикой. Прежде всего, изменился правовой статус труда, когда он из гарантированно-обязательного превратился в свободный, но не гарантированный. Изменились также роль и функции основных субъектов трудовых отношений, что обусловлено преобразованиями отношений собственности и переходом на этой основе к многоукладной экономике. Приватизация в России охватила более 50% промышленных предприятий, 60,7% работников промышленности занято в смешенной форме собственности, 18,4%-в частной. В сельском хозяйстве занятость в частном секторе оценивается в 76,1%, в строительстве смешенная и частная формы - 49,2%. Однако в результате стихийного развития событий и неподготовленности граждан большая доля акций приватизированных предприятий попала в руки их директоров, которым были переданы права на проведение приватизации. В этих условиях ваучерная система послужила не созданию среднего класса как опоры рыночных реформ, а способствовала усилению социальной и имущественной дифференциации в обществе. При этом даже там, где произошло акционирование предприятий, отношения собственности остаются в значительной степени не отрегулированными в правовом отношении. Это обострило проблему формирования нового типа субъектов трудовых отношений, присущих развитой рыночной экономике, когда на базе различных форм собственности существует заинтересованность работников в труде и его результатах.

Особенность переходного периода состоит также в том, что новые трудовые отношения находятся в стадии становления, медленно идет процесс формирования самих субъектов этих отношений и создания правового механизма их взаимодействия. Изменились и основные ориентиры деятельности. Если в дореформенный период главной целью было выполнение и перевыполнение планов, то сейчас рынок становится основным критерием оценки деятельности с необходимостью делать производство прибыльным, с неизвестностью, с высокой степенью риска, что во многом меняет характер взаимоотношений субъектов трудовых отношений.

Трудовые отношения объективно существуют как взаимодействие и взаимозависимость экономических субъектов, но поскольку при этом каждый из участников этих отношений реализует свои собственные интересы, следует говорить также и о субъективной стороне трудовых отношений. Трудовые отношения имеют как бы две формы существования. Одна - это фактически существующие и развивающиеся трудовые отношения, другая - это их отражение в различных документах и нормативных актах. Первая более динамична и многообразна, что усложняет задачи, стоящие перед второй, которая призвана ввести все это многообразие в регулируемое русло.

1.4 Субъекты трудовых отношений

Основными субъектами принято считать работодателя, наемного работника и государство. Но также при определенных обстоятельствах в качестве субъектов трудовых отношений могут выступать организации, территориальные образования, а иногда и отдельные государства, отношения между которыми могут строится на 2-х, 3-х и многосторонней основе.

Переход к рыночной экономике меняет экономическое и правовое положение субъектов трудовых отношений, формирует их новые социальные роли, обусловливает значительный спектр мотивации. Это связано с усилившейся дифференциацией населения по стартовым условиям, по уровню доходов, по имеющимся возможностям экономической и психологической адаптации к рынку. С одной стороны, отменено преследование за «тунеядство» и открыта свободная предпринимательская деятельность, с другой - отсутствуют гарантии трудоустройства и частично введена платность за профессиональную подготовку. Кроме того, на месте монолита государственной собственности возникло многообразие её форм, которое было призвано изменить все стороны трудовых отношений. При реальном участии трудящихся в собственности и результатах коллективного труда трудовые отношения могут перерастать в отношения партнерства и совместной деятельности. Но после проведения номенклатурно-бюрократической приватизации, не обеспечившей трудовому коллективу реальных прав управления средствами производства и доходами, большинство работников оказались отчужденными от собственности, а руководство получило возможность практически бесконтрольного распоряжения предприятиями в собственных интересах.

Работодателем принято считать самостоятельно работающего человека, постоянно нанимающего для работы одного или многих лиц. Как правило, он является собственником средств производства, но может быть и руководителем предприятия, находящегося в государственной или иной собственности, которому предоставлено право нанимать работников по договору. Изменение методов управления с переходом от административно-командной к рыночной экономике не могло не повлечь за собой и изменений в руководстве предприятий, когда требуется смена самого стиля управления. Трудно приспособится к новым экономическим условиям тем руководителям, которые фактически являлись государственными чиновниками, поскольку отбирались сверху и по партийным критериям. Если раньше основное внимание уделялось тщательной регламентации всех этапов деятельности предприятия по выполнению директивных заданий, а основным принципом руководства был принцип единоначалия, то сейчас необходимо концентрировать внимание на разработке основных целей производства, обеспечении конкурентоспособности продукции, что вынуждает идти на некоторую демократизацию отношений. В условиях рынка круг задач, которые должен решать руководитель, значительно расширился, что обусловливает необходимость довольно глубоких знаний в экономике, психологии, праве, способности принимать нестандартные решения. Однако большинство руководителей еще далеко не в полной мере отвечают современным требованиям, что остро ставит проблему подготовки управляющих нового типа.

Развитие рыночных отношений характеризуется преобразованием носителя рабочей силы из несвободного работника в наемного, который оформляет акт купли продажи рабочей силы в форме трудового договора или контракта. В качестве наемного работника могут выступать и группы работников. Но главное - это то, что подписание контракта является добровольным распоряжением своей рабочей силой. Однако в условиях переходного периода, как правило, наемные работники являются пассивными участниками трудовых отношений. В силу высокого уровня безработицы и низкого уровня заработной платы основными мотивами их поведения стали страх потерять своё рабочее место и стремление обеспечить выживание себе и своей семье. Поэтому в полном смысле слова субъектами трудовых отношений их назвать ещё довольно трудно. И если в развитых рыночных отношениях наемные работники имеют профсоюзы, защищающие их интересы, то у нас профсоюзы ещё слабы, не пользуются доверием трудящихся и озабочены своими внутренними проблемами.

Государство. В дореформенный период оно было основным работодателем и играло доминирующую роль в регулировании трудовых отношений, а также в проведении социальной политики и обеспечении некоторых гарантий. С переходом к рынку государство фактически освободило себя от ответственности за протекание процессов в трудовой сфере, практически не создало механизмов адаптации и приспособления трудящихся к резко изменившимся условиям. Между тем в рыночных условиях его главной функцией является создание правовой базы становления трудовых отношений и корректировка действия рыночных механизмов. Конечно, это довольно трудная задача, так как отношения находятся в постоянном развитии, а для создания правовой базы требуется некоторая стабильность. Тем не менее, обеспечивание защиты прав участников трудовых отношений, создание основных норм, регулирующих эти отношения, остаются весьма насущными. Также в ряде случаев государство остается работодателем, и здесь недопустимо нарушение им самим прав трудящихся на получение заработной платы за производственную продукцию или оказанные услуги. И ещё одна очень важная функция государства - это предотвращение конфликтов в трудовой сфере и достижение социального согласия. В определенной степени этим целям призваны служить трехсторонние соглашения между профсоюзами, работодателями и государством. Однако практика свидетельствует о том, что данные соглашения носят в основном формальный характер и не обеспечивают в должной степени достижения поставленной цели.

Все это свидетельствует о том, что становление рыночной системы трудовых отношений, видимо, будет иметь достаточно длительный период выхода из системы патерналистских, по своей сути, моделей к многообразным формам реализации рыночного механизма. Определенные шаги в этом направлении могут быть связаны с провозглашением позиции правительства на поддержку отечественного производства, что вызовет необходимость повышения значимости трудовых ресурсов на ресурсном рынке России, поскольку решение сложнейшей задачи - обеспечение конкурентоспособности отечественной продукции - не может быть достигнуто только технологическими изменениями, а требует серьёзных преобразований в сфере трудовых отношений. Таким образом, крайне тяжелое экономическое положение страны может послужить условием проведения необходимых преобразований.

1.5 Функция мотивации в управлении трудовыми ресурсами

Процесс проектирования организационной структуры управления связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. Эффективное функционирование структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней задачи; от наличия обратной связи,осуществления контрольной функции, и от информационного обеспечения всех управленческих процессов.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях - существенный недостаток руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении её целей являются результаты опроса руководителей отечественных предприятий о приоритетности их целей (в процентах от числа опрошенных):

· Стабильное функционирование предприятия - 46,4 %

· Развитие предприятия -49,4 %

· Развитие трудового коллектива - 2,8 %

· Повышение заинтересованности работников - 1,6 %

Трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия.

Процесс мотивации включает:

· Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

· Формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

· Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путём определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют ещё и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Этот процесс включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Действие по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Мотивация учитывает два важнейших момента в работе организаций:

1. решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора;

2. мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и, прежде всего, его знаний, развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала, анализ представлений о сущности мотива, его структуре и разновидности, а также закономерности формирования мотивационной сферы человека в онтогенезе и в различных видах поведения и деятельности при нарушении мотивации при патологии.

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. Это «такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее» и, что особенно важно: «Обучающаяся организация - это новый ресурс конкурентоспособности, но кроме того, это новый подход к работе».

В последнее время произошла невероятная по масштабам деквалификация рабочей силы по причине огромных простоев производства, массовой безработицы, «челночества» миллионов бывших квалифицированных работников, утративших прежние навыки и связь с производством, огромного ухудшения качества подготовки в системах общего и профессионального образования. Заметно ухудшилось физическое состояние молодых людей, которые вступят в трудовой возраст в следующем десятилетии.

Дифференцированный подход к обучению в нашей стране реализуется через систему дополнительного профессионального образования. В ней предусматриваются программы, удовлетворяющие разные потребности в обучении:

· для повышения квалификации предусматриваются семинары и тренинги продолжительностью от 1-2 дней до месяца;

· для профессиональной подготовки - обучение в течение 1,5-2 лет с присвоением новой квалификации и сроком от 4 до 6 месяцев без такового;

· для подготовки специалистов на базе высшего образования - подготовка магистров в течение двух лет и получение второго высшего образования (на это затрачивается 2,5-3 года).

1.6 Организация рабочих мест

С организацией труда персонала органически связана организация рабочих мест. Рабочее место является первичным звеном производственной структуры предприятия, зоной непосредственного приложения труда. Поэтому оно должно соответствовать трудовым и другим действующим нормам и быть оснащено необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности работников. Существует определенная классификация рабочих мест:

· по профессиям;

· по числу исполнителей (индивидуальные, коллективные);

· по степени специализации (универсальные, специализированные)

· по уровню механизации (механизированные, автоматизированные);

· по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные);

· стационарные, подвижные;

· по местонахождению (под землей, на высоте и др.).

В соответствии с этим, под организацией рабочего места понимается система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации. Рассмотрим подробнее наиболее важные из них.

Планирование рабочего места - это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства - оборудования, средств связи, технологической и организационной оснастки, а также работника.

Обслуживание рабочего места (примерно2/3 всех внутрисистемных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест) осуществляется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной. На каждой из них разрабатывается оптимальный режим работы, поиск резервов, устранение потерь.

Аттестация и рационализация рабочих мест. На этом этапе комплексно оцениваются техническое и организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников. По результатам аттестации принимаются решения: оставить без изменений, догрузить, рационализировать, ликвидировать.

1.7 Формирование трудовых ресурсов

Управление трудовыми ресурсами связано с их формированием и эффективным использованием. Формирование трудовых ресурсов осуществляется по основным направлениям воспроизводства, развития и профессиональной подготовки трудовых ресурсов с учетом существующего и перспективного уровня развития общественного производства и жизненного уровня населения.

Здесь следует отметить, что в советский период формирование трудовых ресурсов осуществлялось по плану и было полностью подчинено решению политических и экономических задач. По плану ликвидировались эксплуататорские классы, по плану формировалась рабочая сила для ГУЛАГ а, по плану направлялись трудовые ресурсы для освоения Сибири, Дальнего Востока и целинных земель. В соответствии с планами развития общественного производства осуществлялась программа всеобщей грамотности и подготовка специалистов. Особенно позитивными были 60-70-е годы 20 века, когда получили развитие детские пособия, стала разрабатываться проблема прожиточного минимума, значительное внимание стало уделяться воспитанию, здоровью, спорту и творческому развитию детей. Наша система образования в эти годы считалось, пожалуй, самой лучшей в мире.

Конец 20 века характеризовался значительным ослаблением государственной политики в области трудовых ресурсов. Население России стало сокращаться до миллиона человек в год. Безработица, низкая заработная плата и жизненный уровень, тяжелые условия труда, ведение военных действий, депрессия и пьянство стали причиной беспрецедентной смертности среди населения, особенно мужчин в трудоспособном возрасте. В то же время молодежь, не имея четких перспектив на стабильную, обеспеченную жизнь, не может себе позволить заводить детей, что обусловило лидирующее положение нашей страны по количеству прерывания беременности.

Нельзя признать удовлетворительной государственную политику в области миграции населения. Миграционная служба передается от одного ведомства к другому, что не позволяет качественно решать проблемы русского населения из бывших республик СССР, вопросы переселения трудовых ресурсов из неблагоприятных регионов. Бесконтрольно расходуются и расхищаются целевые средства на трудоустройство и переселение трудовых ресурсов из районов с неперспективными предприятиями, таким как, например, шахтерские.

Большие проблемы с системой образования и подготовки кадров. Отдав на откуп коммерческих структур подготовку нужных специалистов для России, государство поставило бюджетную систему образования на грань выживания, при том, что по большинству естественных и технических специальностей специалисты готовятся, в основном, для работы за границей. Отсутствует обоснованная государственная программа подготовки необходимых России специалистов, исходящая из потребностей развития экономики страны.

Однако, следует отметить, что в последнее время наметились определенные позитивные сдвиги в государственной политике трудовых ресурсов. В Российской федерации принят закон о занятости населения, предоставляющий гражданам исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и запрещающий принуждение к труду. Последовательно проводится некоторое повышение уровня минимальной и средней заработной платы, совершенствуется система пенсий, пособий и других социальных программ. Вселяет надежды курс на поддержку малого и среднего бизнеса, где смогут найти квалифицированную работу многие специалисты. Всё это позволяет говорить о том, что наметились позитивные тенденции в области формирования трудовых ресурсов на уровне общества.

Формирование трудовых ресурсов на уровне предприятия опирается на их планирование. Планирование трудовых ресурсов на предприятии как вопрос о количестве персонала, необходимого для эффективного функционировании предприятия, стало актуальным с переходом к рыночной системе хозяйствования. Если раннее план по труду и его оплате определялся вышестоящими органами и предприятие не несло материальной ответственности как за избыток, так и за недостаток персонала, то сейчас все просчеты планирования выражаются в финансовых убытках. В связи с этим, в сферу деятельности менеджмента наряду с планированием других производственных ресурсов органически входит и планирование трудовых ресурсов. Основные причины этого положения.

Во-первых, происходит формирование реального рынка труда, конъюнктуру которого необходимо учитывать при найме работников и определении перспектив развития предприятия.

Далее, при том, что в настоящее время уровень заработной платы остается весьма низким, все же существует определенная тенденция роста затрат на рабочую силу и увеличения доли заработной платы в составе общих расходов предприятия. Поэтому точный расчет и контроль над расходованием средств на оплату труда являются непременным условием их максимально эффективного использования.

И, наконец, планирование всего бизнеса фирмы самым тесным образом связано с изучением перспектив развития трудовых ресурсов как внутри предприятия, так и на внешних рынках труда.

Таким образом, планирование трудовых ресурсов является органической частью всего процесса планирования на предприятии. Оно самым тесным образом связано с планом производства, планом научно-исследовательских работ, финансовым планом, планом инвестиций и другими.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и состоит из трёх основных этапов:

· оценка наличия ресурсов;

· оценка будущих потребностей;

· разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Рассмотрим эти этапы подробнее. Прежде всего, следует оценить имеющийся персонал с количественной и качественной сторон. То есть сколько человек занято для выполнения производственной программы, каково качество труда работников, насколько они соответствуют существующим на предприятиям требованиям к трудовым навыкам. Для этого проводится полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, оплате и др.

Будущие потребности в работниках оцениваются исходя из прогноза их численности, необходимой для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Наряду с этим проводится анализ возрастного и квалификационного уровня сотрудников и ситуации на внешнем рынке труда, изучаются тенденции численности народонаселения, изменения в структуре образования, миграционных потоков и др. Потребность в работниках определяется как общая и дополнительная.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объёма работ.

Дополнительная потребность- это количество персонала, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года.

И общая, и дополнительная потребности характеризуются количественным и качественным показателями.

Количественный показатель определяет необходимое количество работников.

Качественный показатель определяет профессиональную структуру работников, их специальности и уровень образования.

Значительно повысила качество кадровой работы её компьютеризация, позволяющая вести полный и точный учет сотрудников и своевременно определять количество работников, которых необходимо принять, перевести на другую должность, обучить или уволить в каждом году.

Для планирования трудовых ресурсов, в качестве основы, может быть применен ряд моделей.

Разработка проекта расчета численности основных производственных рабочих осуществляется по следующей общей формуле (без разбивки по профессиям):

Чп = Т: Ф

Где Чп-проектная численность рабочих;

Т-общая трудоемкость производственной программы;

Ф-годовой эффективный фонд рабочего времени в расчете на одного среднесписочного работника.

На основе планирования трудовых ресурсов осуществляется их формирование. Отклонение численности работников от планово-обоснованной потребности как в меньшую, так и в большую сторону отрицательно влияет на состояние трудового потенциала. Так, нехватка работников приводит к недоиспользованию производственных мощностей и чрезмерной нагрузке на них, в то время как содержание излишней численности обуславливает низкую производительность труда и неоправданные материальные затраты. Но не только количественные параметры являются целью формирования трудовых ресурсов. Не менее важно обеспечить соответствие качественных характеристик, личных способностей работников и возможностей их использования при выполнении конкретных видов работ. То есть речь идет о том, чтобы наиболее полно раскрыть потенциал трудовых ресурсов в количественном и качественном отношении.

Формирование трудовых ресурсов предприятия торговли направлено на решение следующих задач:

1. Установление максимального соответствия численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-психологическими характеристиками объему выполняемой работы, количеству рабочих мест и структуре работ;

2. Обеспечение наиболее полного использования потенциала работников и повышение эффективности их труда;

3. Достижение оптимального сочетания структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

1.8 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители в соответствии с принятой системой планирования и учета. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда. При этом по экономическому содержанию выделяются показатели общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда; по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерения - натуральные, трудовые, ценовые и условно-натуральные показатели; по базе расчета - измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии (высвобождения) трудовых ресурсов. В особую группу следует выделить частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда.

Помимо показателей производительности труда, исчисленных как отношение результата к затратам, может определятся обратный показатель - трудоемкость продукции (работ, услуг),оцениваемый путем отнесения затрат к его результату.

· Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства. К числу обобщающих показателей относится рост произведенного национального дохода на душу населения. Этот показатель учитывает не только эффективность использования трудовых ресурсов, но и уровень их занятости, а также эффективность труда в непроизводственной сфере.

Показатель производительности труда Пс учитывает наличие в республике, регионе и т.д. действующих и вновь вводимых в эксплуатацию предприятий и рассчитывается по следующей формуле:

Пс = Пд*dд+Пн*dн

Где Пд, Пн - производительность труда соответственно на действующих и новых предприятиях, тыс. руб.; dд, dн - удельные веса среднесписочной численности работающих на действующих и новых предприятиях в общей численности работающих на всех предприятиях данного звена народного хозяйства.

Использование этого показателя позволяет выявить воздействие каждого предприятия и осуществляемых на нем мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на общий показатель производительности труда. При необходимости можно также определить воздействие на него предприятий и отдельных производств, подвергавшихся техническому перевооружению, реконструкции, расширению либо вновь вводимых в эксплуатацию.

Относительная экономия Эз фонда оплаты труда работников сферы материального производства, полученная в результате роста производительности труда, по формуле

Эз=Зб*К-Зп

Где Зб, Зп - соответственно фонд оплаты труда в базисном и плановом периодах, тыс. руб.; К-индекс роста национального дохода в плановом году.

Для определения эффективности использования вновь вовлекаемых в производство трудовых ресурсов исчисляется прирост национального дохода на 1 руб. прироста фонда оплаты труда работников сферы материального производства.

· Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда Ln равен произведению индексов удельного веса рабочих и численности работающих (u), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в):

Ln = Ly*Lд*Lч*Lв

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Для анализа производительности труда важное значение имеет группировка рабочих по уровню среднечасовой выработки или по степени выполнения норм выработки (при этом уровень производительности труда служит группировочным признаком, признаком-аргументом), а также по факторам роста производительности труда (уровень производительности труда выступает здесь как признак-функция).

Среднегодовая, среднедневная и среднечасовая производительность труда рабочих сопоставляется соответствующими показателями средней заработной платы. Фонд часовой заработной платы включает оплату, начисленную рабочему за фактически отработанные человеко-часы (по основным сдельным расценкам и тарифным ставкам), надбавки за перевыполнение норм, премии из фонда заработной платы, доплаты за вредность и тяжесть работы, за труд во вторую и третью смены, за обучение учеников на производстве, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д. Фонд дневной заработной платы начисляется за фактически отработанные человеко-дни и включает, кроме часового фонда, ряд оплат (матерям за время кормления грудных детей, льготных часов подросткам, за внутрисменные простои не по вине рабочих, за сверхурочные работы и т.д.). Фонд годовой (квартальный, месячной) заработной платы включает всю основную оплату, а также дополнительную (оплата очередных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, надбавки за выслугу лет, стоимость бесплатно предоставляемых работнику жилищ и коммунальных услуг и т.д.).

1.9 Повышение качества трудовой жизни

Удовлетворение работника своим трудом. Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».