Система управления персоналом

83

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала. Человек в системе менеджмента является ключевым звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия. После того как все бизнес-процессы предприятия определены, начинается поиск людей, подходящих для определенной работы и выполняющих определенные функции.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием, и его эффективность является одним из основных критериев экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы (аттестация, эксперимент и другие), а также методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. - 2000. - №11. - C. 56-59..

Совершенствование управления персоналом на предприятии - одна из важных и актуальных тем в изучении современного менеджмента. Тема дипломной работы актуальна потому, что на определенном этапе развития предприятия улучшение экономических показателей организации невозможно без улучшения и совершенствования ее системы управления персоналом. Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы.

Отдельные группы компаний и предприятия, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потребности и интересы у различных групп трудового коллектива, и поэтому система, основанная на интересах и потребностях должна составлять основу механизма управления персоналом. Таким образом, только управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

В настоящее время очень часто проявляется интерес к изменениям системы управления. Это объясняется тем, что во многих компаниях изменение условий окружения и технологии вызывают необходимость соответствующих организационных изменений.

Актуальность данной темы также состоит в том, что система управления персоналом играет важную роль, как в экономическом, так и трудовом развитии предприятия, а ее проектирование и совершенствование помогает предприятию достигать намеченных целей - конкурентоспособности продукции, конкурентоспособности рабочей силы персонала и конкурентоспособности самой организации и тем самым способствует эффективному развитию организации в рыночных условиях.

Цель исследования данной дипломной работы:

- провести анализ и дать оценку состояния персонала на МУП «Михайловская сетевая компания» и разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.

Соответственно основными задачами работы являются:

1. Изучение системы управления персонала

2. Анализ принципов управления персонала предприятия

3. Краткая характеристика хозяйственной деятельности МУП «Михайловская сетевая компания»

4. Анализ текущего состояния системы управления персоналом

5. Оценка эффективности кадровой работы на МУП «Михайловская сетевая компания»

6. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управлении персоналом и их экономическое обоснование.

Объект исследования: МУП «Михайловская сетевая компания».

Предмет исследования - система управления персоналом на МУП «Михайловская сетевая компания».

Глава 1. Управление и оценка персонала

персонал управление

1.1 Понятие и оценка трудового потенциала

Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики.

Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10--15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512с..

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал -- это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал -- это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

Потребность в резервах -- идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» -- только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом - существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно два уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех двух вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 1999. - №10-12.- C.24-25..

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы -- это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности -- источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила -- это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения, важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе -- с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал -- это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, -- с другой Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 1996..

Трудовой потенциал работника включает в себя:

- психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Оценка трудового потенциала персонала -- довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 1995..

1.2 Эффективная политика управления персоналом

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

· проводить периодические ревизии существующих систем;

управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;

· привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;

· обеспечить постоянное участие высшего руководства

организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом:

· оценивать (включая материальное вознаграждение) работу

отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые "сигналы" о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878с..

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

* четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

* детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

* координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

* постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 1996..

1.3 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика включает в себя:

тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);

стиль управления;

правила внутреннего распорядка;

устав;

трудовой договор;

положение об оплате труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба - это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

3) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с., ил..

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Основными направлениями государственной кадровой политики являются:

· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

Глава 2. Анализ предприятия МУП «Михайловская сетевая компания» в современных условиях

2.1 Общая характеристика предприятия

МУП «Михайловская сетевая компания» организовалась согласно Постановления Администрации муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской области № 106 от 3 апреля 2006 года и действует на основании Устава, утвержденного Главой муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской области Постановлением № 14 от 3 апреля 2006 года.

Муниципальное унитарное предприятие «Михайловская сетевая компания» является коммерческой организацией. Учредитель предприятия: Администрация муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской области, в дальнейшем именуемый «Учредитель». Местонахождение предприятия: 391710, Россия, Рязанская область, г. Михайлов, ул. Карла Маркса, д.11. Предприятие является юридическим лицом, имеет имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать.

Основной задачей предприятия является оказание услуг в сфере приема - передачи электроэнергии, а также осуществление иной деятельности:

1. Надежное электроснабжение потребителей в соответствии с заключенными трехсторонними соглашениями о взаимодействии и осуществление своевременных расчетов с ними;

2. Обеспечение качества электроэнергии в соответствии с нормативными требованиями;

3. Эксплуатация электрических сетей и трансформаторных подстанций;

4. Содержание и ремонт электрических сетей, их наладка, пуск в эксплуатацию;

5. Развитие, техническое перевооружение и реконструкция электрических сетей;

6. Технический надзор за работой и техническим состоянием электроустановок потребителей;

7. Планирование и осуществление хозяйственной деятельности;

8. Другие незапрещенные виды деятельности.

Для решения поставленных задач «МУП Михайловская сетевая компания» осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение оперативного управления объектами распределительных электрических сетей напряжением 0,4 -10 кВ;

2. Разработка планов и выполнение работ по эксплуатации электроустановок и объектов электрических сетей;

3. Производство аварийно - восстановительных работ на объектах электрических сетей МУП «Михайловская сетевая компания;

4. Осуществление контроля за реализацией электрической энергии и учета потребления;

5. Заключение трехсторонних соглашений о взаимодействии с потребителями на поставку электроэнергии;

6. Контролирование технического состояния приборов учета, их установка и замена;

7. Учет и анализ потерь электроэнергии;

8. Разработка и выполнение противоаварийных мероприятий;

9. Разработка и выполнение мероприятий по повышению надежности электрических сетей, в том числе в грозовой и осенне-зимний период;

10. Подбор и расстановка кадров, воспитание кадров, проведение технической учебы персонала;

11. Разработка и выполнение мероприятий по охране труда и техники безопасности.

За предприятием закрепляется на праве хозяйственного ведения движимое и недвижимое имущество, находящееся в муниципальной собственности муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской Области, на основании Договора о закреплении муниципального имущества на праве хозяйственного ведения. Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия и отражается на его самостоятельном балансе. Доходы от использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении компании, а также имущество, приобретенное им за счет полученной прибыли, являются муниципальной собственностью и поступают в хозяйственное ведение предприятия. Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов предприятия, являются:

1) Прибыль, полученная в результате реализации работ, услуг и другой хозяйственной деятельности;

2) Имущество, переданное ему собственником или уполномоченным им органом;

3) Кредиты банков и других кредиторов;

4) Амортизационные отчисления;

5) Иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Компания самостоятельно распоряжается полученной чистой прибылью, полученной в результате хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов. Предприятие свободно в выборе предмета и содержания договоров и обязательств, любых форм хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и настоящему Уставу.

Для выполнения уставных целей предприятие имеет право в порядке, установленном действующим законодательством РФ и настоящим Уставом:

- приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, кредитов, ссуд и других источников финансирования; осуществлять внешнеэкономическую деятельность;

- осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие объектов социальной сферы;

- планировать свою деятельность и определять перспективы развития исходя из основных экономических показателей, наличия спроса на выполняемые работы, оказываемые услуги, производимую продукцию;

- определять и устанавливать формы и системы оплаты труда;

- определять и устанавливать численность работников, структуру и штатное расписание по согласованию с Учредителем;

- устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с законодательством РФ;

- определять размер средств, направляемых на оплату труда работников компании, на техническое и социальное развитие.

Предприятие имеет право привлекать граждан для выполнения отдельных работ на основе трудовых и гражданско-правовых договоров.

Предприятие обязано:

- выполнять утвержденные в установленном порядке основные экономические показатели деятельности компании;

- возмещать ущерб, причиненный загрязнением окружающей среды, нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции и др.;

- обеспечить выплату работникам заработной платы и иных выплат;

- обеспечить своим работникам безопасные условия труда;

- обеспечить гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;

- осуществлять бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, отчитываться о результатах деятельности и использовании имущества с предоставлением отчетов в порядке и сроки, установленные законодательством РФ;

- предоставлять государственным органам информацию в случаях и порядке, предусмотренных законодательством РФ;

- представлять бухгалтерскую документацию и материалы по финансово-хозяйственной деятельности для проведения аудиторской проверки, по требованию уполномоченного Учредителем органа;

- оплачивать налоги в порядке и размерах, определяемых законодательством России;

- осуществлять иные обязанности.

Предприятие приобретает право юридического лица со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Полное фирменное наименование предприятия: муниципальное унитарное предприятие «Михайловская сетевая компания». Сокращенное наименование: МУП «Михайловская сетевая компания».

Предприятие имеет в хозяйственном ведении имущество отражаемое на самостоятельном балансе, и отвечает по своим обязательствам всем этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, истцом и ответчиком в суде.

Учредитель не отвечает по обязательствам предприятия, равно как и предприятие не отвечает по обязательствам учредителя.

Компания в праве с согласия учредителя создавать обособленные подразделения: филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами и находящиеся вне места нахождения предприятия. Они наделяются имуществом, создавшим их предприятием, и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители филиалов и представительств назначаются руководителем предприятия с согласия учредителя и действуют на основании доверенности предприятия.

Компания в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральными законами, Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами РФ, Рязанской области, Муниципального образования - Михайловский муниципальный район и настоящим Уставом.

Предприятие несет ответственность в соответствии с законодательством за ненадлежащее исполнение договоров, заключенным им, нарушение кредитных, расчетных и налоговых обязательств, прав собственности других объектов, загрязнение окружающей среды, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда и винных случаях, предусмотренных законом.

Органом управления предприятия является руководитель, который назначается и освобождается учредителем и ему подотчетен.

Руководителем предприятия является директор, с которым учредитель заключает контракт. Директор является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия, действует на основании законов и иных нормативных актов РФ, Рязанской области, местных нормативных актов, постановлений главы муниципального образования - Михайловский муниципальный район, устава, договора о закреплении муниципального имущества на праве хозяйственного ведения и трудового договора, издает приказы и дает указания для всех работников предприятия, выдает доверенности, открывает расчетные и иные счета, назначает на должность и освобождает от должности работников предприятия в соответствии с действующим законодательством, а также несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, иными нормативными актами РФ, настоящим уставом и заключенными с ним трудовым договором.

Директору подчиняется аппарат управления сетевой компании, в лице гл. инженера, гл. бухгалтера, начальника отдела контроля и учета электроэнергии, начальника Октябрьского филиала, инспектора по кадрам, экономиста, механика, которые осуществляют непосредственное руководство и планирование, разрабатывают планы развития предприятия на ближайшие годы, анализируют состояние экономики, финансовое состояние предприятия, ставят цели и задачи перед персоналом, подчиненным каждому отделу в аппарате управления.

Главный инженер осуществляет руководство техническим и оперативным обслуживанием, внедрением новой техники, обеспечением энергоснабжения потребителей в соответствии с заключенными трехсторонними соглашениями о взаимодействии, развитием и совершенствованием электросетей, работой по охране труда и технике безопасности, предупреждению производственного травматизма, аттестации рабочих мест.

Главный инженер назначается на должность и увольняется директором предприятия. Он руководит инженерно-техническим персоналом: мастером электрических сетей; инженером планово-технического отдела; инженером по охране труда; мастером по подстанциям; старшим дежурным диспетчером.

Для осуществления оперативного и технического обслуживания объектов электрических сетей в МУП «Михайловская сетевая компания» созданы:

- оперативно-диспетчерская служба (ОДС);

- бригады по обслуживанию ВЛ 0,4 - 10 кВ;

- бригада по обслуживанию трансформаторных подстанций;

- бригада ОВБ (оперативно - выездная бригада).

ОДС осуществляет оперативно - диспетчерское управление электросетей МУП «Михайловская сетевая компания», находящихся в управлении и ведении ОДС, а также действиями оперативного персонала и персонала, имеющего право оперативных переключений, оперативное руководство оперативно - выездными бригадами, производит отключение и ограничение потребителей в случаях, предусмотренных договором использования электроэнергии. ОДС возглавляет старший дежурный диспетчер.

Бригады по техническому обслуживанию ВЛ 0,4 - 10 кВ возглавляют мастера. Мастера ведут необходимую техническую документацию, составляют и соблюдают необходимые графики осмотров, проверок, обходов ВЛ, устраняют выявленные дефекты.

Бригаду по техническому обслуживанию трансформаторных подстанций возглавляет мастер. Мастер руководит техническим обслуживанием ТП, поддерживая их в состоянии, удовлетворяющем требованиям правил и норм, ведет ежемесячное планирование эксплуатационных работ.

Бригада ОВБ осуществляет оперативное обслуживание ВЛ 0,4 - 10 кВ и ТП, ведёт необходимую техническую документацию, ликвидирует повреждение в сетях, ведет оперативные переключения, осуществляет подготовку рабочих мест, допуск к работе.

В сетевой компании существует структурное подразделение контроля и учета электрической энергии. В него входят: мастер по приборам учета (КУЭ), два операциониста, контролеры, техник-расчетчик. Руководит этим структурным подразделением начальник отдела КУЭ.

Структур управления на МУП «Михайловская сетевая компания» линейно-функциональная.

Сущностью такой структуры является то, что руководство производством обеспечивается как линейным аппаратом, так и функциональными службами. Основу составляет «шахматный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации: кадры, финансы, полеводство и животноводство. По каждой из подсистем формируется иерархия служб («шахта»), которая пронизывает всю организацию сверху донизу.

Руководители подразделений МУП «Михайловская сетевая компания» распределяют работу между исполнителями, устанавливают сроки её выполнения, контролируют качество выполняемой работы. Организационная структура управления предприятием существует с целью эффективного обеспечения деятельности компании необходимыми трудовыми и материальными ресурсами, для эффективного ведения и хозяйственно-финансовой деятельности предприятия (Рис 2.1).

Рис.2.1 Структура управления МУП «Михайловская сетевая компания»

Основные функции структурных подразделений

В структурные подразделении входят определенные должности, согласно которых разработаны функциональные обязанности того или иного подразделения.

Таблица 2.1. Функции структурных подразделений.

Структурное подразделе-ние	Должность (группа)	Функции подразделений
О Д С	Старший дежурный диспетчер - электромонтер	Четкое и безошибочное ведение оперативных переключений при ликвидации аварийных режимов, соблюдение графика работы, технологических требований, обеспечение ритмичности производства.
	Дежурные диспетчера - электромонтеры
	Диспетчера - операторы	Оперативное принятие сведений о работе электросети, заявки со стороны потребителей, об аварийных ситуациях.
Эксплуатация оборудования подстанции	Бригадир электромонтеров	Надежная и бесперебойная работа по обслуживанию оборудования подстанции, качественный ремонт линий электропередач. Выполнение производственных плановых заданий за отчетный месяц, соблюдение и сокращение сроков ремонта энергетического оборудования.
	Электромонтеры по подстанциям (III- V группы)
	Электромонтеры ОВБ ( III-V группы)
Отдел контроля и учета электроэнергии	Электромонтеры по приборам учета	Своевременное и качественное обслуживание приборов учета э/энергии, установка новых приборов учета и замена ранее установленных, выполнение плановых месячных заданий по замене вводов, снятие показаний э/эн. по приборам учета юридических и физических лиц
	Операционисты	Своевременный и качественный учет платежей от населения за электроэнергию, соблюдение сроков действующей отчетности .
	Контролеры	Контроль потребления электроэнергии потребителями, «борьба с потерями»
Автотранспортная служба	Водители автомобилей	Своевременное и качественное выполнение регламентных работ на закрепленном автотранспорте, содержание автотранспорта в технически исправном состоянии.
Хозчасть	Кладовщик	Своевременное представление отчета о движении материалов на складе, полный и качественный учет материалов.
	Уборщицы	Поддержание чистоты в помещениях.

2.2 Анализ системы управления персоналом

2.2.1 Социальная политика на предприятии

На предприятии МУП «Михайловская сетевая компания» социальная политика отсутствует, что делает значимые социально-психологические процессы в коллективе неконтролируемыми, а это влечет за собой низкую удовлетворенность своим трудом со стороны сотрудника.

Уровень удовлетворенности условиями труда является важнейшим показателем эффективности социальной политики компании. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на МУП «Михайловская сетевая компания» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

2.2.2 Демографическая политика компании

Демографическая политика МУП «Михайловская сетевая компания» направлена на омоложение коллектива. В первую очередь эта политика направлена на кадровый состав руководителей и специалистов.

Омоложение коллектива необходимо для увеличения потенциала рабочей силы и для повышения эффективности рабочих процессов.

2.2.3 Система мотивации труда

Система мотивации труда отражает стимулирование персонала для качественного выполнения своих обязанностей и позволяет увеличить инициативность и лояльность сотрудников.

Для достижения своих целей система мотивации использует социальную политику компании и систему материальных поощрений. Учитывая, что на исследуемом предприятии социальная политика не содержит стимулирующих мер для сотрудников, вся система мотивации труда основывается на материальном стимулировании сотрудника. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.