Эффективность трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации

249849,8

249039,6

234071,2

-810,2

14968,4

Потери (-), перерасход (+)

рабочего времени, чел.дн.

-7110,2

-9968,4

-3912,8

-2858,2

6055,6

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 13,2 ч. Общие потери рабочего времени 1768,8 ч (13,2 * 134).

Для характеристики сезонности груда в хозяйстве используем данные приложения Б, по которым видно как изменилось использование рабочей силы по месяцам в человеко-днях. Наиболее ощутимо сезонность труда проявляется в растениеводстве, где каждая культура, а часто и сорт имеют присущий им характер распределения затрат в течение вегетационного периода.

В животноводстве затраты труда более равномерны в течение года.

Так, начиная с весенних месяцев затраты труда увеличиваются, что связано с посевом, подготовкой пашни к посевам и продолжаются до уборочных работ включительно. В 2006 году напряженными месяцами были апрель, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, так как затраты труда по этим месяцам выше средних затрат за год, а в 2007 году увеличение затрат труда начинается с апреля по сентябрь, такая же ситуация была в 2008 году.

Количество отработанных человеко-дней в летний период апрель- октябрь в 2008 году составило 6,15 чел.-дн., что на 2,19 чел.-дн. меньше, чем в 2006 году. Наибольшие затраты за этот период были в 2007 году и составили 7.99 чел.-дн. А в зимний период затраты труда составили в 2008 году 3,90 чел.-дн., что на 4,09 чел.-дн. меньше, чем затраты труда в летний период и на 0,78 чел.-дн. меньше, чем в 2006 году за зимний период.

Из выше изложенного можно сделать вывод, что наиболее напряженные месяцы затрат труда приходятся на апрель, май, август, сентябрь, октябрь. Это связано с посевом, уборкой и заготовкой кормов, а в зимнее время использование персонала становится менее интенсивным. Это вызвано тем, что в зимнее время работы в отрасли растениеводства меньше, почти вся техника перебрасывается в животноводство и оказание услуг сельским жителям.

Теперь на основе приложения Б проведем расчет сезонности использования труда по хозяйству, результаты оформлены в таблице 10.

Таблица 10- Сезонность использования труда, %

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1	2	3	4
Январь	62,26	64,65	81,48
Февраль	81,13	64,65	83,95
Март	74,53	83,84	88,89
Апрель	101,89	117,17	101,23
Май	81,13	118,18	96,30
Июнь	124,53	122,22	108,64
Июль	88,68	118,18	93,83
Август	141,51	120,20	132,10
Сентябрь	135,85	126,26	91,36
Октябрь	113,21	84,85	135,80
Ноябрь	147,17	93,94	88,89
Декабрь	76,42	86.87	87,65
Размах сезонности	2,36	1,95	1,67

Сезонность использования труда - это есть отношение средней занятости работников по месяцам к среднегодовой в процентах. Данные таблицы 10 подтверждают, что напряженные месяцы затрат труда были следующие месяцы: апрель (затраты труда превысили на 1,89%, 17,17%, 1,23% соответственно по годам), май (в 2007 году превышение составило 18,18%), июнь (24,53%, 22,22%, 8,64% соответственно по годам), июль (в 2007 году превышение составило 18,18%), август (41,51%, 20,20%, 32,10% соответственно по годам), октябрь (в 2007 и 2008 годах соответственно 13,21% и з5,80%)

Размах сезонности показывает отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

Минимальный размах сезонности был в 2008 году, а максимальный в 2006 году, что на 0,69 больше минимального размаха сезонности. Хозяйству необходимо снижать размах сезонности или приблизить его хотя бы к минимальному значению. Снизить сезонность в растениеводстве можно путем подбора культур и сортов с разными сроками сева и ухода, созревания и уборки изменения сроков выполнения работ, применения трудовых приемов и методов выполнения рабочих процессов.

Экономическая эффективность использования персонала характеризуется показателем производительности труда, под которым понимается способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ или выполнить определенный объем конкретного вида работ.

Производительность труда в хозяйстве за последние три года отражена в таблице 11.

Таблица 11 - Динамика производительности труда в хозяйстве

Показатели	2006 г.	2007г.	2008 г.	2008 г. к 2006 г.,%
Стоимость товарной продукции, тыс. руб.	31540	31140	31630	100,3
в т.ч. растениеводства	7220	7350	7430	103,0
животноводства	24320	23790	24200	99,5
Количество среднегодовых работников, чел.	146	142	134	73,9
Стоимость товарной продукции на одного среднегодового работника, тыс. руб.	216,0	219,3	236,0	109,3
Валовой доход, тыс.руб.	9090	6460	5040	55,4
Приходится на одного работника среднегодового работника валового дохода, тыс. руб.	62,3	45,5	37,6	60,4

Производство товарной продукции в расчете на одного среднегодового работника в 2008 году было самым высоким. Это связано с удорожанием товарной продукции и составило 236 тыс. руб., что на 20 тыс. руб. больше, чем в 2006 году или на 9,3%. Валовой доход на одного работника (производительность живого труда) наибольшей была в 2006 году, так как валовой доход больше 2007 года на 2630 тыс.руб. и выше 2008 г.на 4050 тыс. руб.

Производительность труда характеризуется его трудоемкостью, которая отражает, сколько требуется затратить рабочего времени для производства единицы продукции. Этот показатель рассмотрим по данным таблицы 12.

Таблица 12- Затраты труда на производство 1 ц продукции, чел.-ч.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Зерно	0,93	0,72	0,85
Молоко	7,30	7,30	6,90
Прирост живой массы молодняка крупного скота	33,30	44,20	36,10

Затраты труда на производство 1 ц зерна сократились на 0,21 чел.-ч. в 2007 году при сравнении с 2006 годом, а в 2008 году возросли на 0,13 чел.-ч. Трудоемкость молока сократилась на 0,4 чел.-ч. при сравнении с 2006 и 2007 годами. Затраты труда на производство 1 ц прироста живой массы молодняка крупного рогатого скота в 2008 году увеличились на 2,8 чел.-ч. по сравнению с 2006 г.

Трудоемкость молока сократилась на 0,4 чел.-ч. по сравнению с 2006 и 2007 годами. Затраты труда на производство 1 ц прироста живой массы молодняка крупного рогатого скота в 2008 году увеличились на 2,8 чел.-ч. по сравнению с 2006 годом. Самыми высокими затраты труда были в 2007 году, что на 8,10 чел.-ч. больше чем в 2008 году. Затраты труда на производство 1 ц прироста живой массы молодняка самые высокие, объяснить это можно ростом продуктивности сельскохозяйственных животных.

На основе данных таблицы 13 рассмотрим темпы роста производительности труда и его оплаты.

Таблица 13 - Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатели	2005г.	2006г.	2007 г.	2007 к 2005 г., %
Произведено на одного среднегодового работника товарной продукции, тыс. руб.	216,0	219,3	236,0	109,3
Месячная заработная плата одного среднегодового работника, руб.	4644	6888	10340	222,65

Производительность труда не должна быть ниже темпов роста его оплаты, что наблюдается в 2008 году, повышение темпов роста заработной платы над производительностью труда составило 113,35%. Это вызывает увеличение затрат хозяйства, а значит и роста себестоимости. В последний год наблюдается такая тенденция.

Далее рассмотрим еще один немаловажный фактор, оказывающий влияние на использование персонала: трудовая дисциплина и правила внутреннего порядка.

Эффективность использования любого туда зависит от отношения работника к труду, другими словами, от дисциплины труда, причем меры по ее соблюдению и укреплению практически не требуют капиталовложений.

В трудовом процессе дисциплина труда начинается с технологии и организации производства. Нарушение графика доставки семян к сеялкам, простой комбайна из-за отсутствия транспорта для выгрузки зерна из бункера не будет способствовать укреплению дисциплины. Использование заниженных норм труда будет расхолаживать работников.

Велика роль в укреплении дисциплины труда материального стимулирования: человек должен быть заинтересован в конечных результатах своей работы. Не следует забывать и о моральном поощрении, о разумном сочетании материального и морального стимулирования (почетные звания, медали, грамоты). Иногда таким моральным стимулом может быть и просто доброе слово руководителя.

В хозяйстве лица, имеющие три и более прогулов и систематические нарушения трудовой дисциплины, лишаются на текущий год всех установленных льгот.

Рациональный режим труда и отдыха -- один из важнейших факторов эффективного использования персонала. Он заключается в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, месяца, года. Режимы труда и отдыха подразделяются на недельные, суточные и внутрисменные.

В ООО ФХ «Исток» установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходным. С учетом вида производственной недели разрабатывают и типы графиков труда и отдыха; для прерывного производства - твердые, для непрерывного - скользящие.

На твердых графиках рабочие и выходные дни устанавливают на одни и те же дни недели, а при скользящих графиках дни работы и отдыха работников приходятся на разные дни недели. Например, в предприятии по твердому графику механизаторы работают зимой, ранней весной и поздней осенью. При этом выходные дни предоставляются в субботу и в воскресенье. В период напряженных полевых работ и при выполнении работ по обслуживанию животных механизаторы работают по скользящему графику непрерывной рабочей недели. Скользящий график установлен и для работников животноводства. Рабочие и выходные чередуются по определенному ритму - через пять дней работы предоставляется два дня отдыха. В выходные дни вместо основных работников подменные.

Суточный режим труда и отдыха определяется количеством смен в рабочие дни, продолжительностью смены, ее начало и окончание.

Количество смен в рабочем дне устанавливают дифференциально по сезонам года в зависимости от вида выполняемых работ, их направленности. В менее напряженное время применяют односменный распорядок дня продолжительностью 7 часов. Начало и окончание рабочего дня устанавливают с учетом специфики выполненной работы и времени года. Начало перерывов на обед происходит в момент завершения половины смены, окончание- в зависимости от его продолжительности. Обеденный перерыв на предприятии начинается с 12 часов. Устанавливают в хозяйстве двухсменную работу с продолжительностью каждой смены 8 часов. В животноводстве установлен двухсменный распорядок дня: начало работы первой смены в 6 часов, перерыв на обед с 10.00 до 11.00 часов и окончание работы в 15.00 часов; вторая смена начинает работу в 15.00 часов, перерыв на обед с 18.00 до 19.00 часов и окончание работы в 24.00 часа, продолжительность первой смены и второй смены 8 часов

На основе суточного режима разработан внутрисменный режим труда и отдыха. Он устанавливает четкий регламент в течение смены, который определяется временем начала и окончания обеденного перерыва, периодичностью и продолжительностью перерывов на отдых (от 5 до 15 минут).

Сверхурочные работы на предприятии допускаются только с разрешения администрации, так как нет денежных средств на оплату этой работы.

Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней в соответствии с ТК РФ.

В целом, хозяйство не обеспечено достаточным количеством необходимым персоналом.

Также при использовании персонала нужно стремиться к недопущению потерь рабочего времени.

Для оценки эффективности использования персонала в хозяйстве приняты следующие показатели: отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов; фактическая продолжительность рабочего дня; производительность труда; использование рабочего времени.

4. Пути улучшения использования и развития трудовых ресурсов

4.1 Повышение квалификации персонала

Из приведенных расчетов главы 3 данной работы видно, что темпы роста производительности труда ниже темпов роста оплаты труда персонала. Это, в свою очередь, повышает себестоимость продукции и вызывает рост цен, так как цена складывается из суммы прибыли и затрат.

На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации кадров.

Очевидная взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять все больше внимания повышению квалификации своих сотрудников.

Повышение квалификации и переквалификации - это многоступенчатый процесс, связанный с решением многих задач. В ООО ФХ «Исток» необходимо повысить квалификацию и переквалификацию персонала.

Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации:

На рабочем месте. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно. Для ООО ФХ «Исток» эта форма обучения не подходит, так как правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов, а данное предприятие этим не располагает.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Эта форма обучения является более приемлемой для ООО ФХ «Исток». Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов.

Еще одна форма образования - это тренинг. Строится она на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкреплять; обучение должно включать практику, материал должен быть осмыслен учащимися; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Тренинги проводят с целью увеличить качество и количество выпускаемой продукции, уменьшить потери от брака, сохранить оборудование, снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой; предотвратить «устаревание» работников. [26]

При этом работодатели хотят получить подтверждение прибыльности таких вложений; естественным является и желание увеличить отдачу от них. Таким образом, возникает проблема оценки эффективности процесса повышения квалификации персонала. К сожалению, отсутствует единая научно обоснованная система показателей, позволяющих оценить качество повышения квалификации специалистов (эффективность обучения). Чаще всего этот параметр подменяют другим -качеством функционирования всей системы обучения.

Одним из наиболее результативных методов оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней.

На первом уровне нужно оценить реакцию на повышение квалификации, провести анализ информации об удовлетворенности (неудовлетворенности) персонала. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.

На втором уровне (после окончания или во время прохождения курса повышения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происходит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навыков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступность изложения материала, компетентность, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.

Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:

- определяется как участники используют полученные знания в
практической работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и
после повышения квалификации. При этом, как правило, работодатель желает
получить результаты, которые можно выразить количественно (уменьшение
числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда).
Данная методика должна применяться через три месяца после завершения
курса квалификации;

- оцениваются результаты, которые заметны не сразу, но тем не менее
оказывают существенное влияние на качество работы (синергия в принятии
решений, повышение творческой активности). Применяется также через три
месяца.

На четвертом уровне оценки производят расчет результативности инвестиций (денежных) в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе предприятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает возможность рассчитать степень возврата инвестиций.

Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия.

Методы для оценки эффективности повышения квалификации персонала отражены в таблице 14.



Таблица 14 - Методы анализа эффективности повышения квалификации

Метод	Содержание
Собеседование	Серия устных вопросов, задаваемых опрашиваемому
Анкетирование	Серия письменных вопросов, задаваемых опрашиваемому
Тестирование	Серия вопросов и заданий с целью выяснения знаний, методов, способностей и отношения опрашиваемого в сопоставлении с определенными критериями и нормами
Экспертная оценка	Суждение преподавателя и руководителя на основе его опыта и компетентности в данном вопросе
Наблюдение	Организованное наблюдение и оценка поведения человека

Для непрерывного повышения квалификации персонала в организации может быть создан учебно - аналитический центр, объединяющий комплекс программно- технических средств, интеллектуальные и информационные ресурсы организации. Это позволит готовить специалистов любого профиля с учетом изменений, происходящих на рынке.

Немаловажное значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании локальных вычислительных сетей, электронной почты, телеконференций, видеокурсов, позволит проводить повышение квалификации без отрыва от производства.

4.2 Совершенствование мотивации трудовых ресурсов

Для повышения производительности труда на предприятии также необходимо проводить дополнительное совершенствование материального стимулирования труда.

Трудно мотивировать работника, если он не уверен в том, что его труд будет вознагражден в соответствии с ожиданиями.

Труд обусловлен не только стремлением иметь заработок. На его качество и производительность влияют многие факторы. Побуждение делать лучше и больше сегодня напрямую зависит от уровня трудовых отношений при системном подходе к вопросу. Сначала работник оценивает, способен ли он добиться тех минимально необходимых результатов для предприятия, которые обеспечивали бы получение вознаграждения на условиях, принятых на предприятии или предлагаемых администрацией по конкретному заданию. Если работник оценивает свои возможности ниже ожиданий администрации, то ему следует отказаться от предлагаемой работы.

Если работник способен справиться с задачей, он стремится заручиться гарантиями того, что за усилиями обязательно последует вознаграждение. Эти гарантии могут быть обеспечены либо действующими на предприятии локальными нормативными актами, либо устными авторитетными заверениями администрации. Отсутствие гарантий приводит к ослаблению мотивации.

При наличии гарантий работник оценивает, удовлетворяет ли предлагаемое вознаграждение по своему содержанию его потребности. Если нет -- мотивация снижается, и целесообразно провести переговоры с администрацией об установлении типа вознаграждения, а именно: увеличивается ли размер вознаграждения с улучшением результатов работы и в какой пропорции. Чем больше возрастает размер вознаграждения в зависимости от результатов, тем выше мотивация. С учетом своих профессиональных возможностей и условий администрации, по которым может быть получено вознаграждение, работник оценивает его номинальную ценность. Затем последняя корректируется на основании фактора времени по двум составляющим, в связи со скоростью получения вознаграждения и получением его «врассрочку».

Скорректированная ценность может быть названа дисконтированной.

Наконец, ожидаемая дисконтированная ценность вознаграждения сопоставляется с ценностью усилий. Чем в большей степени первая превышает вторую, тем сильнее мотивация.

Эта классическая теория ожиданий ориентирована на ожидание вознаграждения и не включает в свою структуру оценку поведения работника в зависимости от другого важного мотива - страха наказания.

Если вознаграждение наступает за активацию действий, то наказание может наступить за отказ от предлагаемой работы или ее плохое выполнение. Сила наказания соответствует ценности возможных потерь для работника. При прочих равных условиях чем выше ценность возможных потерь, тем сильнее мотивация к активным действиям. [27]

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников( профсоюзного комитета).

Целями премирования являются усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов, повышении производства и качества работы.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных Положением о премировании. Данным Положением в обязательном порядке должны предусматриваться: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источники премирования.

На основании Положения у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премию.

Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном Положении. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а их выполнение - легко учитываемым. Введение большого числа показателей нецелесообразно. Оптимальным является два-три. Отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и наиболее полно характеризующих выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства рекомендуется принять:

- при стимулировании роста производительности труда - рост выработки продукции;

- при стимулировании улучшения качества продукции -- выпуск продукции, соответствующей ГОСТу.

Для подразделений, обслуживающих основное производство, в качестве показателей для премирования следует использовать снижение простоев машин и оборудования, их бесперебойную работу.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции.

Премии должны выплачиваться только при выполнении показателей премирования.

Фактически размер премий колеблется от 30 до 100%, их размер зависит от конечных результатов работы предприятия за месяц (прибыли и рентабельности). В результате перед работниками нет конкретных целей, они не знают, чего ожидать в течение месяца, поэтому принцип мотивации труда в данном случае нарушается.

Кроме того, в системе стимулов существует так называемый порог заинтересованности, опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12-15% к заработной плате.

Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом экономических возможностей предприятия, он должен быть тесно связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования.

Максимальный размер премии может превышать порог заинтересованности в 3-4 раза. Важно, чтобы премия не превышала заработной платы, тем самым не принижать роль основной оплаты.

Для среднего по экономическим возможностям предприятия считается нормальным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30 % фонда заработной платы. Передовые предприятия могут позволить себе и более высокий процент - 50- 60%.

Специалисты и служащие предприятия вносят свой вклад в формирование конечных результатов деятельности предприятия. Поэтому премирование рабочих должно строиться в зависимости от величины их вклада.

Для этого необходимо определить коэффициенты значимости подразделений и в соответствии с ними продифференцировать максимальный размер премии. Предлагаемый вариант приведен в таблице 15.

Таблица 15 - Дифференциация максимального размера премий в соответствии с коэффициентом трудового вклада работников предприятия (КТВ)

Наименование профессий	КТВ	Максимальный размер премии в % к заработной плате
Директор, главные специалисты	2,0	60
Бригадиры	1,5	45
Работники, способствующие производственному процессу	1,0	30

Для каждого подразделения разрабатываются показатели, характеризующие конечные результаты производства, а также конкретные значения этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Такая система премирования проста и понятна. Она будет и более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат. [7]

Таким образом, предлагаемая система премирования работников будет способствовать повышению эффективности производства, увеличению объемов и качества выпускаемой продукции, то есть станет реальным стимулом для повышения материальной заинтересованности в росте производительности труда.

4.3 Уменьшение потерь рабочего времени

Любое предприятие изначально располагает всеми возможными для успешного хозяйственного функционирования достаточными материальными ресурсами и персоналом. Однако наблюдается неэффективное их использование.

Причины ухудшения использования персонала многогранны. Необходим выбор рациональных возможных улучшений использования персонала и внедрение его в производство. В любом хозяйстве можно выявить неиспользованные внутрихозяйственные возможности или резервы повышения эффективности использования персонала.

Одним из путей улучшения использования персонала является рациональное использование годового фонда рабочего времени. Выявление резерва лучшего использования фонда рабочего времени путем сопоставления нормативных и фактических данных об отработанном времени в таблице 16.

Как видно по результатам расчета резерва в 2007 году потери годового фонда рабочего времени составили 268 чел.-дн., то есть на каждого человека составили 2 дня, так как отработано было 220 дней.



Таблица 16 - Резерв улучшения использования годового фонда рабочего времени

Работники-всего, чел.	Фактически отработано, чел.-дн.	Установленная норма отработки на одного работника, дней	Максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.	Резерв увеличения отработки, чел.-дн.
134	29480	222	29748	-268

Таким образом, в хозяйстве имеется резерв повышения интенсивности труда до уровня максимально возможного путем сокращения потерь рабочего времени. Следует количество отработанных за год одним работником дней нужно довести до нормы, то есть до 222 дней. За счет этого фактора использование рабочего времени составит 222/220 = 1,01, то есть 1%, но при этом нужно учитывать и факт отработки за год одним рабочим часов, также следует довести до нормы - 8 часов. Использование рабочего времени составит 8/7,94= 1,008, то есть 0,8%.

Общее улучшение использования рабочего времени за счет сокращения потерь составит 1,01*1,008= 1,018 или 1,8%.

Трудовые затраты на производство сельскохозяйственной продукции по факту составляет 29480 чел.-дн., а по норме 29748 чел.-дн. Коэффициент повышения использования рабочего времени поэтому составит 29480/29748= 0,991 или 99,1%.

Поэтому увеличение фонда труда на 1,8% следует оценивать в совокупности с показателями трудосбережения. Для этого индекс производительности труда трудосберегающего фактора следует умножить на соответствующий индекс трудообразующего фактора: 1,018 *0,991= 1,009, то есть 0,9%.

Таким образом, увеличение продолжительности рабочего дня до 8 часов и годового фонда до 222 дней позволит повысить производительность труда на 0,9%.

Рост производительности труда взаимосвязан с ростом объема производства
продукции. Предположим, что производительность труда увеличится на 0.9% и составит 2124 руб. на одного работника (236 х 0.9%), тогда при фактической численности работников 134 чел. увеличение объема производства составит 34*2124= 285 тыс. руб.

Таким образом, рост производительности труда за счет эффективного использования годового фонда рабочего времени на 0,9% позволит увеличить объем производства валовой продукции на 285 тыс. руб.



5. Безопасность жизнедеятельности

Влияние охраны труда на эффективность использования персонала объясняется многими причинами. В первую очередь - это сокращение потерь рабочего времени, вызванного травматизмом и неудовлетворительными условиями труда, что ведет к повышению уровня производительности труда. Решение этой задачи позволяет также более эффективно использовать персонал хозяйства, увеличить валовое производство продукции.

Целью данного раздела является выявление эффективности труда, включающее оценку условий труда по отраслям данного хозяйства.

Состояние техники безопасности в хозяйстве во многом зависит от уровня механизации и автоматизации производственных процессов отраслей сельского хозяйства, которые в отрасли растениеводства составляют 90%, а в животноводстве -- 50%.

Отрасль растениеводства наиболее механизирована и характеризуется применением разнообразной техники, оборудования и механизмов.

Некоторые работы в этой отрасли выполняются вручную- это работа на зернотоку, ремонт техники и прочие виды работ. В процессе выполнения этих работ человек подвергается воздействию: пыли, выхлопных газов, вибрации, шума. Все это является причиной получения травм и профессиональных заболеваний работников отрасли.

Обеспеченность производственных процессов в животноводстве- участие в них не только людей, но и животных, а также различного физико- химического состава окружающей среды. Кроме того, в отрасли животноводства применяются разнообразное оборудование, техника, механизмы. Механизмы и оборудования в последнее время очень часто выходят из строя, поэтому при обращении с такими механизмами необходима особая осмотрительность. Большое внимание на состояние здоровья людей и животных оказывает микроклимат животноводческих помещений. На фермах хозяйства, особенно в стойловый период, наблюдается избыточная влажность (выше 85%), что вызывает сырость в помещении, имеют место сквозняки, в таких условиях возникают простудные заболевания работников фермы, что увеличивает дни нетрудоспособности.

Системы вентиляции на фермах работают через раз, поэтому нарушается оптимальный температурный режим, а химический состав воздуха не соответствует установленным нормам. Это нарушает нормальные условия для работы обслуживающего персонала и содержания сельскохозяйственных животных.

В целях профилактики и своевременного выявления заболеваний каждый год работники животноводства проходят медицинский осмотр.

Спецодежда и средства индивидуальной защиты выдаются не ежегодно. Дорожная сеть около ферм находится в плохом состоянии, что значительно увеличивает затраты времени и труда на перевозку кормов и другие работы, а следовательно, снижает производительность труда.

На фермах имеются комнаты отдыха, где работники в перерывах работы имеют возможность отдохнуть.

Вся работа по управлению охраной труда осуществляется администрацией хозяйства. За состояние охраны труда в ООО ФХ «Исток» отвечает его директор. Руководство по обеспечению финансами мероприятий по охране труда возложено на главного бухгалтера.

При поступлении на работу работникам проводят вводный инструктаж на рабочем месте.

Необходимо отметить, что все случаи травматизма происходят из-за нарушений правил техники безопасности работниками. О состоянии производственного травматизма в ООО ФХ «Исток» свидетельствует таблица 17.

Таблица 17 - Показатели травматизма

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
Среднесписочная численность работников, чел.	146	142	134
Количество травм, всего	-	1	1
из них: смертных	-	-	-
Количество дней нетрудоспособности, всего	23	31	20
из них: от травматизма	-	12	8
от заболеваемости	23	19	12
Количество несчастных случаев, чел.	-	1	1
Сумма выплат по больничным листам, тыс.руб.	13,8	8,0	6,8
в т.ч. от травматизма	-	0,5	0,6
от заболеваемости	13,8	7,5	6,2

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что на предприятии за анализируемый период было 2 травмы.

Рассчитывают следующие показатели травматизма. Коэффициент частоты дает представление о числе несчастных случаев, приходящихся на 1000 работников за отчетный период:

Кг = Н / Р*1000, (10)

где Н- число несчастных случаев;

Р- среднесписочное число работников за отчетный период.

Коэффициент тяжести показывает среднее число человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся на 1 несчастный случай:

Кт = Д / Н, (11 )

где Д- число дней нетрудоспособности в результате травматизма за отчетный период;

Н- число несчастных случаев.

Основными источниками травматизма являются неисправленные машины и оборудования, плохое состояние внутрихозяйственных дорог по фермам, недостаточный уровень знаний технологии и правил эксплуатации техники и технологической дисциплины.

В ООО ФХ «Исток» работники, которые трудятся на работах с вредными условиями труда, имеют право на дополнительный отпуск в течение 6 дней. К работникам, занятых выполнением работ с вредными условиями труда относятся: ветврач, занятый осмотром и обслуживанием животных с подозрением на заразные болезни, работники складов, непосредственно занятые на приемке, расфасовке, погрузке и затаривании ядохимикатов, электросварщик.

В ООО ФХ «Исток» этим работникам предусмотрена выдача молока по 0,5 литра в сутки в дни фактической работы во вредных условиях труда за вредность. На случай возникновения чрезвычайных ситуаций на предприятии разработаны планы эвакуации работников и животных. Но так как эти планы были составлены три года назад, их необходимо пересмотреть, потому что за прошедший период произошли некоторые изменения в размещении скота на фермах. В хозяйстве также проводятся занятия по гражданской обороне один раз в год. При возникновении чрезвычайных ситуаций в хозяйстве нет возможности укрыть людей и животных, эвакуировать население, однако, можно использовать имеющиеся внутри фермы комнаты отдыха при условии, что будут закрыты все вентиляционные отверстия. В комнате отдыха имеется аптечка, но отрицательным моментом является то, что запасы пищи и воды в таких комнатах негде.

Для улучшения создавшегося положения никаких мер не предпринимается. Дотаций из бюджета не производится, а собственных средств у предприятия на такие мероприятия просто нет. Все проводимые мероприятия способствуют улучшению условий труда, что в свою очередь сказывается на эффективности использования персонала и сельскохозяйственного производства.

В заключении можно сказать, что охрана труда в данном предприятии организована плохо, гражданская оборона тоже развита очень слабо.



6. Охрана окружающей среды

До недавнего времени в нашей стране отсутствовали действенные экономические рычаги, воздействующие на сохранение и рациональное использование окружающей природной среды. Ныне в России создан и функционирует экономический механизм охраны окружающей среды, ориентированный на рыночную экономику, а точнее, соответствующий критериям переходного периода к ней. Его главная особенность-ориентация не на плавное централизованное финансирование из государственного бюджета, а в основном на экономические методы регулирования. Делать выводы о высокой эффективности нового экономического механизма охраны окружающей среды и природопользования преждевременно, он требует дальнейшего развития и совершенствования. [14]

Новая структура экономического механизма сочетает как ранее действующие нормы (природноресурсные кадастры, материально-техническое обеспечение), так и новые экономические стимулы (экономические фонды, плата за пользование природными ресурсами, экологическое страхование ( рисунок 6).

Согласно Закона Российской Федерации об охране окружающей среды (1991) основными задачами экономического механизма являются:

- планирование и финансирование природоохранительных мероприятий;

- установление лимитов использования природных ресурсов, выбросов и сбросов загрязняющих веществ;

- установление нормативов платы и размеров платежей за использование природных ресурсов;

- предоставление налоговых, кредитных и иных льгот при внедрении
малоотходных и ресурсосберегающих технологий;

- возмещение вреда, причиненного окружающей природной среде и
здоровью человека.

По мнению ученых, главная специфическая особенность нового экономического механизма - сделать охрану окружающей среды составной частью производственно - коммерческой деятельности, чтобы хозяйственник предприниматель был заинтересован в охране окружающей среды не меньше, чем он заинтересован в выпуске конкурентоспособной продукции.

Включение экологических факторов в число экономических предполагает и их экономическую оценку в соответствии с критерием предельной полезности. Однако пока что делается только в отношении экологически негативных эффектов - изъятия ресурсов экосферы и техногенного загрязнения среды. Определение соответствующего экономического ущерба основано на стоимостном выражении потерь качества среды и экологических поражений. Общий ущерб ( у_z), наносимый окружающей среде некоторой территории ( Z ) техногенными загрязнениями, определяется как сумма ущербов от загрязнения атмосферы ( У_а), воды ( У_в), почвы (У_п) и растительного покрова (У_р):

у_z = Уа+Ув+Уп+Ур, ( 12 )

каждый из которых рассчитывается на основе значений массы и опасности поллютантов, внесенных в соответствующую среду. Методические трудности определения ущерба приводят к тому, что он практически почти не применяется в системе обобщающих показателей хозяйственной деятельности и, тем более, при оперативном экономическом контроле производства.

Важнейшим условием перехода на путь экоразвития является вопрос платности природопользования. Выделяют три группы платежей: непосредственно плата за природные ресурсы, плата за загрязнение и экологические налоги и штрафы. Плата за ресурсы - это денежное возмещение природопользователем общественных затрат по изысканию, сохранению, восстановлению используемого природного ресурса, также тех усилий, которые обществу предстоит сделать для возмещения или адекватной замены эксплуатируемого ресурса в будущем. Плата за природные ресурсы становится неизбежной. Она включает эксплуатационные платежи и оплату охраны и воспроизводсва природных ресурсов. [1]

Предусматривается две категории эксплуатационных платежей: плата за нормативное потребление и расходование ресурса и плата за сверхнормативное расходование, которая значительно выше и резко прогрессивна. Нормативы платы устанавливаются на основе кадастровых оценок соответствующих видов ресурсов.

Плата за загрязнение среды является формой компенсации ущерба, наносимого загрязнением.

Платежи за выделение (эмиссию) и внесение в природную среду вредных веществ-с выбросами в атмосферу, со стоками в водоемы, с размещением отходов на поверхности земли. подразделяются на плату за эмиссии в пределах установленных лимитов и плату за сверхлимитные, сверхнормативные эмиссии.

Плата за выбросы (сбросы) загрязняющих веществ в размерах, не превышающих нормативы ПДВ, ПДС, определяется произведением

Пн = СнМ, (13 )

при условии что М<=ПДВ или ПДС,

где Сн - ставка платы за выбросы 1т загрязняющего вещества в пределах установленных нормативов, ден. ед/т;

М - фактический выброс загрязняющего вещества, в т.

Базовые нормативы платы за выбросы, сбросы, размещение загрязняющих веществ определяется как произведение удельного экономического ущерба (У) от выбросов и сбросов 1т загрязняющего вещества на коэффициент его относительной опасности (Ко) и на коэффициент индексации платы (К_н):

Нбн = УКо Кн (14 )

Учтенная таким образом система платежей, не подкрепленная законодательными актами, не может способствовать повышению ответственности природопользователей за ухудшение качества окружающей среды.

Система экологического налогообложения (СЭН) еще только разрабатывается. В СЭН входит и плата за кредит на природоохранные средства. Система платежей, налогообложения и стимулирования должна быть организована таким образом, чтобы природопользователям было выгоднее

изменять технологию, осваивать менее природоемкие процессы, нежели платить налоги и штрафы. [1]

В соответствии с Законом об охране окружающей природной среды в Российской Федерации создана система внебюджетных государственных экологических фондов. Их образование дает возможность осуществлять дополнительные мероприятия по охране окружающей среды сверх ассигнований, предусмотренных на эти цели в государственном бюджете.

С 1 июля 1992 года платежи за предельно допустимые выбросы загрязняющих веществ осуществляется за счет себестоимости продукции, а платежи за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Внесение платы за загрязнение окружающей среды не освобождает природопользователей от выполнения мероприятий по охране окружающей среды и рациональному использованию природных ресурсов.

В начале года в хозяйство приходит счет, где указан размер платы по различным вопросам, а также сроки уплаты. ООО ФХ «Исток» каждый квартал составляет расчет 10%-ых отчислений за загрязнение окружающей среды и сдает в налоговую инспекцию.

ООО ФХ «Исток» уплачивает земельный налог. Для этого составляется расчет суммы земельного налога по видам сельскохозяйственных угодий. Рассчитывается налог по жилфонду, сельской местности.

Таким образом, для улучшения состояния окружающей среды в хозяйстве требуется выполнение целого ряда мероприятий и повышение экологической грамотности специалистов и населения.



Выводы и предложения

ООО ФХ «Исток» специализируется на производстве зерна - в отрасли растениеводства и производстве молока - в отрасли животноводства, но большую долю занимает отрасль животноводства.

Размер хозяйства за последние три года по некоторым показателям имеет тенденцию к сокращению. Так, общая земельная площадь сократилась на 3,7% в том числе, из-за сокращения площади пашни и площади сельскохозяйственных угодий соответственно. Также сократилось количество среднегодовых работников на 8 человек или на 5,4% и составило в 2007 году 134 человека. По всем остальным показателям, характеризующим размер предприятия происходит рост.

Товарная продукция за анализируемый период увеличилась незначительно -на 0,3%. В среднем за три года товарная продукция растениеводства составляет 23,5%, а животноводства -- 76,5%.

В ходе своей деятельности хозяйство все три года получало прибыль, причем самая высокая была в 2006 году.

Большое влияние в хозяйстве на получение прибыли оказывает обеспеченность и эффективное использование трудовых ресурсов в процессе получения сельскохозяйственной продукции.

Основное сокращение численности работников персонала произошло в 2008

году. Сокращение служащих произошло на 1человека. Численность работников животноводства и трактористов - машинистов увеличилось на 4 и 3 человека. Наибольший удельный вес среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве принадлежит постоянным работникам. В среднем за три года удельный вес их составил 81,56%.

Возрастной состав работников несбалансированный и основной рабочих и служащих составляет 20 - 30 лет, так как занимает в общей доле численности в 2008 г. 60%. Наименьшую долю занимают работники возрастной категории «старше 60 лет». Это обусловлено тем, что руководство хозяйства старается сформировать свой коллектив из максимально трудоспособных кадров.

Основная часть рабочих имеет среднее образование. Эта группа работников занимает самый высокий удельный вес каждый год анализируемого периода. Но нужно заметить, что в 2008 г. что в группе стало меньше на 6 работников. Высшее образование имеют в основном руководители хозяйства, их удельный вес в общей численности работающих составляет всего 8,96%.

Численность рабочих, имеющих стаж работы в хозяйстве от 5 до 10 лет занимает наибольший удельный вес (33,3%).Наименьший вес занимает группа «свыше 20 лет», ее удельный вес составляет 2,6%.

За анализируемый период на данном предприятии в составе кадров ведущих профессий изменений нет никаких. Только в категории должностей «специалисты кроме главных» наблюдается изменения. Так, в 2007 г. в этой категории специалистов произошло уменьшение на 6 чел., а в 2008 г. их стало 9 чел., что на 5 чел. больше чем в 2007 г.

Производительность труда не должна быть ниже темпов роста его оплаты, что наблюдается в 2008 году, повышение темпов роста заработной платы над производительностью труда составило 13,35%. Это вызывает увеличение затрат хозяйства, а значит и роста себестоимости. В последний год наблюдается такая тенденция.

За 2008 год в ООО ФХ «Исток» выявлены следующие неиспользованные резервы по повышению эффективного использования персонала:

- резерв за счет повышения квалификации и переквалификации персонала, улучшения образовательного уровня и качественного состава персонала;

- резерв за счет дополнительного совершенствования материального стимулирования труда;

- резерв более полного использования годового фонда рабочего времени на сумму 285 тыс. руб.

Кроме того, предприятию необходимо увеличивать число специалистов.

Государство должно делать вложения не только в профессиональную подготовку человека, но и развитие ряда отраслей социальной инфраструктуры, прежде всего в области медицины, образования, науки. В перспективе эти вложения обеспечат улучшение труда, рациональное использование рабочего времени и рабочих мест, повышение социально - трудовой активности персонала. Без этого успех экономических преобразований невозможен.



Список использованной литературы

1. Акимова Т.А., Кузьмин А.П., Каскин В.В. Экология. Природа. Человек-Техника: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.- 340с.

2. Безопасность жизнедеятельности.: Учебник для вузов/ Под общ. ред. С.В. Белова. 2-е изд., испр. и доп.- М.: Высшая школа, 2006.- 352с.

3. Березкин И.В. Доплаты и надбавки, предусматриваемые системой оплаты труда в организации//3аработная плата: Расчеты. Учет. Налоги. 2005.- №9.-с. 15-25

4. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусмотренные системой оплаты труда в организации//3аработная плата: Расчеты. Учет. Налоги.- 2008.- №4.- с.20-31.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 3-е изд., доп. --М.: Издательство НОРМА, 2007.-561с.

6. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях, 2-е изд., доп. и перераб.-М. Агропромиздат, 2001.

7. Дворцова Е.П. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельхозпредприятий //Экономика сельскохозяйственных и

8. перерабатывающих предприятий,- 2007.-№2.- с.46-48

9. Девятов И.Н. Система гарантий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ //Заработная плата: Расчеты. Учет. Налоги. - 2007.-№2.-с.48-53

10. Занятость и безработица: Итоги девяти месяцев 2008 года//Человек и труд.- 2002.-№9.-с.49-50

11. Занятость молодежи: проблема, выходящая на первый план//Человек и труд.-2006.-№12.

12. К вопросу о содержании внутреннего рынка труда//Человек и труд.- 2007.- №9.

13. Киселева Е. Проблема старения сельского населения//Экономика сельского хозяйства . Россия .-2005.-№2.

14. Консляр А. Возможность минимизации безработицы в России//Человек и труд.- 2003.-№9.

15. Коробкин В.И., Предельский Л.В. Экология.- Ростов Н/Д: Издательство «Феникс». 2007.- 576с.

16. Матвеев А.М. Практикум по экономике сельского хозяйства: Учебное пособие. Курган: ИПП Зауралье, 2004.

17. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК/Под ред. Ю.М. Шумкова- М.: Колос, 2006.

18. Организация сельскохозяйственного производства/Под ред. Ф.К. Шакирова.- М.: Колос, 2005.

19. О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2010 года»//Экономика сельского хозяйства России.- 2008.-№2

20. 19.Промыслов Б., Дроздов С. Стимулирование труда и тарифная система //Человек и труд .-2008.-№2.-с.77

21. Савицкая Г.В., Мисуно А.А. Резервы повышения эффективности сельскохозяйственного производства: методика выполнения и подсчета. Мн.: Урожай, 2004.

22. Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости//Человек и труд.- 2003.-№1.

23. Трудовой Кодекс РФ. ФЗ- №197. Принят ГД 21 декабря 2001г.- Курган; 2005.-158с.

24. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала- оценка эффективности//Человек и труд.- 2005.- №2.- с.76

25. Ушачев И. Социально - экономические проблемы развития АПК России в условиях мировых интеграционных процессов//АПК: Экономика и управление. -2008.-№9.

26. Шекла СВ. Управление персоналом современной организации- М.: Профиздат, 1996.-286С.

27. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые положения к теории ожиданий//Человек и труд.-2004.- №10.- с.80

28. Школа В.С, Луковников А.В., Туршев А.К. Безопасность жизнедеятельности в сельском производстве -М.: Колос, 2002.- 469с.

29. Экономика сельского хозяйства/Под ред. В.А. Добрынина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Агропромиздат, 2005. - 499с.

Размещено на Allbest.ru