Создание благоприятного социально-психологического климата в организации

32

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологический климат организации

1.1 Понятие социально-психологического климата

1.2 Факторы определяющие социально-психологический климат

1.3 Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

Глава 2. Общая характеристика предприятия

2.1 Характеристика ООО «Зима»

2.2 Краткая характеристика финансово-экономических показателей ООО «Зима»

Глава 3. Управление социально-психологическим климатом коллектива ООО «Зима»

3.1 Анализ социально-психологического климата ООО «Зима»

3.2 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в ООО «Зима»

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению социально-психологических аспектов управленческой деятельности. Оценка социально-психологической ситуации на предприятии (в подразделении) представляет собой практическую реализацию концепции психологического обеспечения системы управления и профессиональной деятельности сотрудников подразделений.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Цель - разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Дать определение и раскрыть сущность социально-психологического климата коллектива;

· Изучить проблемы формирования социально-психологического климата на примере предприятия ООО «Зима»;

· Выявить факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива рассматриваемого предприятия, и проанализировать пути его оптимизации.

Глава 1. Социально-психологический климат организации

1.1 Понятие социально-психологического климата

В общем виде социально-психологический климат представляет собой

преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

· В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

· В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

· В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

· Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

· Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

· В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

· В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

· В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

· В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

· Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

· Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

· Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

· В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

· В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

1.2 Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологический климат. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

социальный психологический климат управление коллектив

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

· методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

· методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

· методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

· внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

· методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

· методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель. К психологическим методам относятся:

· методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

· методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

· методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

· методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Глава 2. Общая характеристика предприятия

2.1 Характеристика ООО «Зима»

ООО «Зима» - один из первых производителей замороженных полуфабрикатов в Самаре. ООО «Зима» работает на рынке с 1996 года.

Производство всех видов продукции оснащено новейшим отечественным и зарубежным оборудованием, введены в эксплуатацию современные линии сервировочной нарезки и вакуумной упаковки деликатесов из мяса, рыбы, птицы. Квалифицированная, опытная, правильная технико-технологическая обработка обеспечивает сохранность питательных и вкусовых характеристик исходных компонентов.

Полуфабрикаты ООО «Зима» изготавливаются только из натуральных продуктов, поставляемых из Самарской и Саратовской областей. Вся продукция, выпускаемая ООО «Зима» не содержит в себе генно-модифицированных составляющих, соевого протеина, каких-либо улучшителей вкуса, красителей, заменителей, пищевых добавок и выработана из мяса отечественного производства с применением свежих овощей, свежего куриного яйца и натуральных специй.

При производстве полуфабрикатов осуществляется чёткий контроль качества, как исходного сырья, так и готовых продуктов. В лаборатории контролируется качество мяса, муки, сыра и других составляющих. На выходе осуществляется контроль готовых продуктов питания по вкусу, составу и внешнему виду.

Умелый, грамотный коллектив поваров в условиях абсолютной чистоты и высокой культуры производства доводят продукцию до кулинарного совершенства.

Широкий ассортимент (свыше 50-ти наименований) постоянно увеличивается и обновляется, более того, компания готова создавать продукцию отвечающую конкретным пожеланиям, с учетом всех запросов и требований Российского рынка, национальных вкусов и традиций населения России.

К этому остается добавить - удобный, универсальный размерно-упаковочный ассортимент (все от крупной, до мелкой расфасовки) и оперативно-мобильная доставка замороженных полуфабрикатов непосредственно к заказчику.

Именно поэтому продукция ООО «Зима» пользуется особой любовью и постоянным спросом у покупателей. Ведь полуфабрикаты торговых марок «Зимушка» и «Мировая Кухня» - гарантия безошибочного выбора, надежное качество - проверенное временем.

2.2 Краткая характеристика финансово-экономических показателей ООО «Зима»

На предприятии ООО «Зима» работает 150 человек, из них: 85 человек являются работниками основного производства, 50 человек - работники АУП и 15 человек - рабочие вспомогательного производства. Организационная структура ООО «Зима» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Зима»

Далее рассмотрим основные финансово-экономические показатели эффективности производства замороженных полуфабрикатов компании ООО «Зима» (таблица 1).

Таблица 1.

Анализ финансово-экономического положения предприятия

Наименование показателя	Формула расчета	Назначение	2008 г.	2009 г.	Отклонения
Доля основных средств в текущей стоимости активов	Стоимость ОС / Суммарная стоимость активов	Анализ потенциала хозяйственного развития предприятия	0,75	0,82	+0,07
Коэффициент износа основных средств	Износ ОС / Первоначальная стоимость ОС	Анализ стоимости ОС уже списанных на себестоимость	0,33	0,35	+0,02
Коэффициент выбытия	Стоимость выбывших за период ОС/ Стоимость ОС на начало периода	Анализ ОС, выбывших по ветхости и иным причинам	0,11	0,12	+0,01
Коэффициент обновления	Стоимость поступивших за период ОС/ Стоимость ОС на конец периода	Анализ того, насколько быстро обновляются ОС	0,4	0,19	-0,21
Коэффициент текущей ликвидности	Оборотные активы / текущие обязательства	Анализ общей ликвидности активов	0,25	0,26	+0,01
Коэффициент быстрой ликвидности	Денежные средства + дебиторская задолженность / Текущие обязательства	Анализ ликвидности только с учетом наиболее быстрореализуемых активов	0,4	0,5	+0,1
Коэффициент абсолютной ликвидности	Денежные средства + краткосрочные финансовые вложения / Текущие обязательства	Анализ средств, которыми можно немедленно погасить обязательства	0,2	0,25	+0,05
Рентабельность собственного капитала	Чистая прибыль / собственный капитал	Оценка величины прибыли, приходящейся на единицу собственного капитала	0,25	0,4	+0,15
Рентабельность активов	Чистая прибыль / суммарная стоимость активов	Оценка величины прибыли, приходящейся на единицу стоимости активов	0,2	0,3	+0,1
Рентабельность затрат	Чистая прибыль / Себестоимость реализованной продукции	Оценка величины прибыли, приходящейся на единицу затрат	0,42	0,47	+0,05
Рентабельность продаж	Чистая прибыль / Объем продаж	Оценка величины прибыли, приходящейся на единицу выручки от реализации	0,28	0,35	+0,07

На основании анализа основных финансово-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности ООО «Зима» можно сделать вывод о том, что предприятие является ликвидным, рентабельным и финансово устойчивым. Все показатели находятся в пределах норм и имеют положительную динамику, что свидетельствует о стабилизации финансового положения предприятия, а также о ритмичной загрузке производства, увеличением доходности компании и т.д.

Анализ объемов продаж по ассортиментной линейке продукции ООО «Зима» представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ объемов продаж ООО «Зима» за 2008-2009 гг.

Наименование продукции	2008 г.	2009 г.	Темпы роста
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Пельмени	304,0	16	345,0	15	+41,0	1,13
Котлеты	342,0	18	437,0	19	+95,0	1,28
Шницели	152,0	8	115,0	5	-37,0	0,76
Фарш	285,0	15	368,0	16	+83,0	1,29
Пицца	133,0	7	161,0	7	+28,0	1,21
Блинчики	247,0	13	276,0	12	+29,0	1,12
Зразы	95,0	5	138,0	6	+43,0	1,45
Вареники	114,0	6	161,0	7	+47,0	1,41
Чебуреки	133,0	7	184,0	8	+51,0	1,38
Манты	95,0	5	115,0	5	+20	1,21
Итого:	1900,0	100	2300,0	100	+400,0	1,21

Из таблицы 2 видно, что в 2009 году объем продаж ООО «Зима» в 2009 году увеличился на 400 тыс. руб. или на 21%. Из них наибольшим спросом пользуются мясные котлеты из различных сортов мяса и птицы (2008 г. - 18%, 2009 г. - 19%), пельмени (2008 г. - 16% и 2009 г. - 15% соответственно) и фарш (2008 г. - 15% и 2009 г. - 16%). А наименьшим спросом пользуются следующие наименования продукции: зразы, шницели, манты.

Основными поставщиками ООО «Зима» являются: ООО «Влади», ООО «АгроТехСоюз», ООО «Русское подворье», ООО «Самарский продукт», ООО «Мегапром», ИП Воробьев, ООО «ПромТорг» и другие.

Реализация продукции ООО «Зима» происходит через склад компании, в специализированных магазинах, в торговых центрах, супермаркетах, ресторанах и кафе быстрого питания, а также на продуктовых рынках Самарской области.

Производство и потребление мяса и мясных продуктов в Самарской области ежегодно увеличивается. Согласно прогнозным оценкам, в ближайшие три года мясной рынок будет расти на 10-12% в год. Это может положительно сказаться на состоянии ООО «Зима».

Глава 3. Управление социально-психологическим климатом коллектива ООО «Зима»

3.1 Анализ социально-психологического климата ООО «Зима»

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность -- один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными -- уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность -- контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость -- определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделениях ООО «Зима» во многом зависит от уровня совместимости и сработанности всех членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа -- группа психологически целостная.

Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях ООО «Зима» влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации -- насущная задача каждого кадровика.

Исследование социально-психологического климата в ООО «Зима» проходило посредством применения трех методик. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Результаты диагностики социально-психологического климата в коллективе ООО «Зима» по методике Немова О. представлены в таблице 3. Но для начала необходимо ввести условные обозначения. Итак, в таблице под номером 1 будет идти Производственный цех, под номером 2 - Транспортный парк, 3- Склад, 4- Бухгалтерия, 5- Отдел кадров, 6 - Отдел АСУ, 7- Отдел маркетинга и рекламы, 8- Торговый отдел, 9- Отдел логистики. Стоит отметить, что руководящий состав предприятия (генеральный директор и его заместители) не принимал участия в исследовании.

Таблица 3.

Результаты оценки социально-психологического климата коллектива

ООО «Зима» по методике Немова (баллы)

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	Итого:
Стремление к сохранению целостности группы	2,1	5,5	2,7	5,8	5,5	5,1	3,7	2,2	4,4	37,0
Сплоченность (единство отношений)	3,7	6,0	2,4	5,3	5,7	4,7	3,3	3,4	4,2	38,7
Контактность (личные взаимоотношения)	4,3	5,4	3,3	5,7	5,9	2,6	4,5	5,8	4,3	41,8
Открытость	2,2	5,7	1,2	4,2	5,4	2,2	3,5	1,5	4,7	30,6
Организованность	5,5	4,5	5,3	5,0	6,0	4,8	2,7	4,8	4,5	43,1
Информированность	3,1	3,5	3,6	6,0	6,0	6,0	5,4	4,2	5,6	43,4
Ответственность	5,8	5,8	5,4	6,0	6,0	5,8	4,4	5,3	3,8	48,3
Итого:	26,7	36,4	23,9	38,0	40,5	31,2	27,5	27,2	31,5	282,2

Полученные данные свидетельствуют о том, что в различных подразделениях компании ООО «Зима» имеется различный социально-психологический климат. Так, по общим оценкам наиболее благоприятный социально-психологический климат сложился в отделе кадров (40,5 балла), а наименее благоприятный - на складе (23,9 балла). Об этом свидетельствует напряженность в отношениях между сотрудниками склада, недовольство рабочим местом, заработной платой, монотонностью работы и т.д. А также в коллективе склада наблюдается неудовлетворенность несогласованностью в действиях руководящего состава и рядовых работников в силу их возрастных и личностных особенностей, что приводит к различным формам и стратегиям конфликтного поведения работников.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности -- на уровне понятий «нравится -- не нравится», «приятный -- неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание -- нежелание работать в данном коллективе», «желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание -- незнание особенностей характера членов коллектива».

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) - Е(-) / n , где

Е(+) -- количество всех положительных ответов;

Е(-) -- количество всех отрицательных ответов;

n -- число сотрудников, принявших участие в опросе.

Итак, рассмотрим полученные результаты по изучению социально-психологического климата ООО «Зима» по данной экспресс-методике (таблица 4).

Таблица 4.

Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Зима» методом экспресс-методики

№ п/п	Наименование подразделения предприятия	Средний балл
1	Производственный цех	+0,25
2	Транспортный парк	+0,54
3	Склад	-0,33
4	Бухгалтерия	+0,71
5	Отдел кадров	+1
6	Отдел АСУ	+0,67
7	Отдел маркетинга и рекламы	-0,16
8	Торговый отдел	+0,26
9	Отдел логистики	+0,33
	Итого средний балл по предприятию:	0,36

Согласно результатов проведенного исследования, можно сказать, что в целом социально-психологический климат на предприятии ООО «Зима» является благоприятным, поскольку средняя оценка по предприятию составляет 0,36 балла. Однако, в некоторых отделах компании, таких как отдел маркетинга и рекламы и склад, средний балл по которым составляет -0,16 и -0,33 соответственно. Что свидетельствует о том, что социально-психологический климат по каждому отделу в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Можно предложить для оценки социально-психологического климата в ООО «Зима» три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. Результаты исследования представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Анализ социально-психологического климата в ООО «Зима» с помощью зрительно-аналоговой шкалы оценки

№ п/п	Наименование подразделения предприятия	Кол-во чел.	Средний балл
1	Производственный цех	75	15,7
2	Транспортный парк	10	19,6
3	Склад	15	8,5
4	Бухгалтерия	7	17,8
5	Отдел кадров	5	19,9
6	Отдел АСУ	5	18,4
7	Отдел маркетинга и рекламы	8	12,3
8	Торговый отдел	10	14,2
9	Отдел логистики	11	11,6
	Итого средний балл по предприятию:	146	15,3
	Оптимальное количество баллов:		20,0

По результатам исследования можно сказать, что в целом на предприятии наблюдается средний уровень социально-психологического климата. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой. Стоит отметить, что в некоторых отделах, например, в отделе кадров, в бухгалтерии, в транспортном парке наблюдается достаточно высокий уровень социально-психологического климата. Можно сказать, что в данных подразделениях предприятии присутствует доверие, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, удовлетворенность в работе, высокая степень взаимопомощи. Однако, как и в предыдущих исследованиях, проделанных различными методами, наихудшие результаты наблюдаются в отделе маркетинга и рекламы и на складе. Именно в этих подразделениях наблюдается значительное снижение производительности труда, увеличение количества заболеваний, увеличение текучести кадров и т.д. Все эти факторы негативно сказываются на работе рассматриваемого предприятия. В таблице 6 представлены основные причины неблагоприятного социально-психологического климата в коллективах данных отделов.

Таблица 6.

Основные причины неблагоприятного социально-психологического климата

№ п/п	Причины неблагоприятного климата	Отдел маркетинга и рекламы	Склад
1	Конфликтность и агрессия со стороны сотрудников	17%	15%
2	Отчуждение и гонения со стороны руководства	5%	11%
3	Завышенные требования к работникам	12%	12%
4	Плохая адаптация сотрудников на новом месте	3%	6%
5	Недовольство заработной платой	18%	14%
6	Недовольство условиями труда	-	10%
7	Отсутствие карьерного роста	4%	5%
8	Монотонность труда	-	6%
9	Нездоровое соперничество в группах	6%	-
10	Чрезмерная физическая нагрузка	8%	7%
11	Несвоевременное предоставление отпуска	5%	-
12	Некомпетентный начальник	10%	5%
13	Неуважение коллег по отношению друг к другу	12%	9%
	Итого:	100%	100%

На рисунке 2 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива ООО «Зима».

Рис. 2. Составляющие морально-психологического климата в коллективе

ООО «Зима»

Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом ООО «Зима», которая разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. При проведении данной методики были получены результаты, которые размещены в таблице 7.

Таблица 7.

Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных - 146 чел.
Директивный	66,7%
Попустительский	-
Коллегиальный	33,3%
Преобладающий	Директивный

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 7), можно сказать о том, что 66,7 % сотрудников (высокий процент) считают, что для руководящего состава предприятия, в том числе и Генерального директора ООО «Зима», характерен директивный стиль управления и лишь 33,3 % (небольшой процент) подчиненных видят в стилях руководства черты коллегиальности.

Также нами был проведен тест на оценку самоконтроля коллектива в общении, который был разработан американским ученым М. Снайдером. Цель данного теста - определение коммуникабельности и умение управлять выражением своих эмоций в коллективе. При проведении данной методики были получены следующие результаты: 34% работников предприятия - это люди с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные. 28% сотрудников - это люди со средним коммуникативным контролем, искренние, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях. 38% сотрудников - это люди с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко реагирующие на изменения ситуаций.

3.2 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в ООО «Зима»

Итак, в целях улучшения социально-психологического климата в коллективе ООО «Зима», необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

· Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников ООО «Зима» «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.

· Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.

· Привлечение работников организации к совместным занятиям спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу, совместные прогулки на велосипедах и т.д.). Это поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние персонала ООО «Зима», но и поднять командный дух работников организации, сплотить их, что должно положительно сказаться на повышении эффективности их работы, и как следствие - повысить прибыль предприятия.

· Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников ООО «Зима».

· В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации ООО «Зима» необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.

· По моему мнению, в целях повышения квалификации персонала ООО «Зима» помимо прохождения различных курсов в Учебных центрах, организации стоит задействовать собственных программистов и создать специальную обучающую программу для своих работников применительно к условиям организации, стандартным ситуациям, возникающим в процессе труда. Для лучшего усвоения материала желательно сделать ее в игровой форме. Это позволит снизить затраты на обучение, разовьет познавательный интерес работников, увеличит их интеллектуальный потенциал и позволит значительно улучшить социально-психологический климат на предприятии.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

· определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические пели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

· определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

· определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

· коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);

· социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Заключение

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений в организации, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Социально - психологический климат отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2008.

2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 2006.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Гардарики, 2007.

4. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. СПБ.: Питер, 2008.

5. Глухов В.Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1995. - 620 с.

6. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006.

7. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: Экономика, 2007.

8. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Экономика, 2008.

9. Лебедев Д.И. Психология и управление. М.: Экономика, 2006.

10. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Экономика, 2007.

11. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Экономика, 2007.

12. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2009.

13. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. М.: Юнити, 2006.

14. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. М.: Экономика, 2006.

15. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Академия, 2009.Размещено на Allbest.ru