Лидерство как стиль управления современной компанией

11

Содержание

Введение

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Задачи, функции и роли менеджеров

1.2 Социально-психологические аспекты эффективного управления

1.3 Стили руководства компанией

2. ЛИДЕРСТВО КАК СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Понятие лидерства

2.2 Оценка социально-экономической эффективности стилей управления применяемых в ООО «Мастер-Класс»

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Назначение на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей -- словом, он должен быть лидером. Лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, поэтому тема контрольной работы является весьма актуальной.

Цель контрольной работы - раскрыть и проанализировать существующие подходы к определению лидерства в менеджменте.

Задачами контрольной работы являются:

1. Изучить роль лидерства в профессии менеджера;

2. Исследование и оценка социально-экономической эффективности применяемого стиля управления в ООО «Мастер-Класс»;

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов работы для оценки и выбора оптимального стиля руководства в организации и рассмотрены в разделе заключения работы.

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Задачи, функции и роли менеджеров

Английский термин “manager” подразумевает наемных профессиональных управляющих. Основная задача менеджеров состоит “в создании окружающих условий для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий и материалов, а также с минимальными неудобствами” Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., Юнити, 1991. с. 84.. Другими словами менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Сущность деятельности менеджера состоит в реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля. Они объединяют усилия: «1) высшего уровня управления с его акцентом на грандиозной картине и больших прибылях, могущественных деятелях и удовлетворении запросов держателей акций;

2) производственников и их прицелом сделать больше, быстрее, дешевле с более удовлетворенными “делателями”;

3) персоналом, занимающимся маркетингом, чей взгляд всегда обращен на квоты, премии и проценты;

4) финансистов с их любовью к дивидендам, процентам и, прежде всего, балансу;

5) мастеров, которые смотрят вверх, чтобы удовлетворить руководство, и вниз, чтобы рабочие продолжали работать;

6) рабочих, управляющих лишь своими собственными усилиями, чтобы удовлетворить мастеров, чтобы заработать на жизнь и дожить до пятницы, когда выдается жалованье” Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам М., Менеджмент и кадры, 2001. с. 25..

Итак, другими словами менеджеры решают множество задач, в частности, разрабатывают стратегию поведения компании, формируют и приводят в движение потенциал организации и несут формальную ответственность за результаты ее деятельности. Каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

Из всего вышесказанного можно смело сделать вывод, что менеджеры являются, чуть ли не основными фигурами в организации. Однако, это не так. Не все менеджеры играют одинаковую роль и занимают одинаковые позиции в компании. Далеко не одинаковы задачи, решаемые различными менеджерами, и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами различны, как и их стили руководства.

1.2 Социально - психологические аспекты эффективного управления

Во внутриорганизационной жизни менеджер, играет роль некоего «координирующего начала», формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Он занимается целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей. Но что нужно сделать менеджеру, чтобы его коллектив работал лучше и производительнее? Или же просто работал? Ведь по сути, он, менеджер, может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. И все это будет сделано напрасно, если члены организации не будут справляться со своими обязанностями, вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии.

Для менеджера путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать систему форм и методов воздействия и управления им.

Так называемые теории содержания стимулирования и мотивации описывают как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга. Они раскрывают процесс мотивации, пытаясь объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Ниже, в виде таблицы представлены социально-психологические аспекты и их воздействие на личность.

Таблица №1

Итак, мотивация является важной частью любой управленческой деятельности. Она изучается и описывается наукой и может быть познана из книг, это область управленческого искусства. Способность и умение воздействовать развиваются с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность первого и второго, знания и умения составляют компетентность любого руководителя, и в зависимости от достигнутого уровня компетентности говорят об эффективности работы менеджера.

1.3 Стили руководства компанией

Взаимоотношения менеджера, как руководителя среднего и даже высшего звена и его подчиненного зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Так же, как вытекающее из этого, можно отметить, что стиль руководства оказывает влияние на психологический климат в коллективе, на результаты его работы. Можно сказать, что «стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленных целей» [3].

Обобщенно, можно выделить два вида управленческого поведения характеризующих стиль руководства в целом, это - директивное и ситуационное. Директивное поведение руководителя характеризуется тем, что он осуществляет надзор и контроль над производством, принимает решения. Ситуационное поведение основывается на утверждении, что не существует оптимального стиля руководства и успех определяется не одним правильно подобранным решением, а правильно спланированной ситуацией в целом.

Для более тщательного анализа стилей руководства следует обратить внимание на трактовку Литкерса, представленную в виде таблицы Стелса.

Таблица №2

В современной практике управления насчитывают более пяти стилей руководства и все-таки принято выделять три из них, это:

· Авторитарный;

· Демократический;

· Либеральный.

Важно отметить, что, как правило, ни один из вышеописанных стилей руководства в управлении организацией не встречается в так называемом «чистом виде», чаще всего это комбинации, например - авторитарно - демократический стиль управления и т.п.

2. ЛИДЕРСТВО КАК СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Понятие лидерства

Итак, об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать и мотивировать людей, можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. Влияние как таковое, и его источники в организации тесно связаны с лидерством. В его основе лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидерство в практике управления это - «способность ситуационного, эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность» [4; 244].

Следует отметить, что:

· лидерство - это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска;

· сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать.

Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации в целом. Когда лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Под термином «власть» следует понимать - «функцию зависимости и взаимозависимости, т.е. чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того и у другого» [5;198].

Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

· Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они;

· когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

· право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию;

· власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединимые внизу концы информационных потоков;

· принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи;

· эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера;

· вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором;

· власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел;

· все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

2.2 Оценка социально-экономической эффективности стилей управления, применяемых в ООО «Мастер-Класс»

Известно, что лидерами становятся не сразу. Обычно этому предшествует определенный тип карьеры в организации. Интересно проследить этот путь руководителя, к лидерству начиная с момента его назначения на руководящую должность, так как слияние роли руководителя и лидера в одном лице наиболее желательно и перспективно. В первые дни после своего назначения новый руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему наследство или начать с критики недостатков и предпринять активный штурм по их устранению? Часто бывший руководитель бывает передвинут на более высокую должность, и теперь является прямым начальником новичка, и коренное преобразование организации может быть воспринято как критика эффективности работы шефа либо вовсе невозможно.

Так с расширением рядового штата сотрудников, компания, занимающаяся поставками и розничной продажей профессиональной парфюмерии для салонов красоты и парикмахерских «Мастер-Класс», обзавелась и новым старшим менеджером. До этого, все полномочия руководителя, координатора и бухгалтера совмещал в единственном, собственном лице директор компании. С развитием бизнеса, стало понятно, что компания является монополистом в данной отрасли по всему краю, отлаженная система поставок, верные и благодарные клиенты, все это позволило директору делегировать свои полномочия и отойти от дел, заняв место непосредственного «хозяина». Итак, некогда, руководитель с авторитарным стилем работы решил наблюдать со стороны, не вникать в нюансы работы и отныне интересоваться только непосредственно доходами компании. Но у него ничего не вышло. Во-первых, и главное, он не смог как истинный лидер стоять в стороне от творческого, трудового процесса, это и стало отправной точкой в цепочке тех последствий, что в целом на работе всей компании отразились негативно. А именно:

· менеджер, пришедший на новую должность, человек из коллектива, проработавший на благо компании не один год, войти в новую роль и реализовать себя, раскрыть свой потенциал при всем своем желание не смог. Для руководителя он так и остался - менеджером по продажам, без права голоса, идей и собственного мнения;

· компания потеряла нескольких клиентов - настолько сильна была харизма руководителя, что покупатели, заходя в офис и не видя привычного радостного лица (маски), без явного энтузиазма осматривали витрины и уходили, так ничего и не приобретая. И хотя на них смотрели не одна пара глаз вышколенных, квалифицированных продавцов в новенькой униформе, потенциальный покупатель ушел. Т.е. на этом этапе руководитель обладал такой властью связей, что знающий его и уважающий себя клиент не мог обращаться ни к кому кроме него самого.

Заключение

Теория управления рекомендует новому руководителю не терять зря времени и в процессе адаптации к своему новому положению в коллективе определить важнейшие проблемы, решение которых обеспечит наибольшую эффективность работы. Нужно, чтобы намеченные к реализации задачи были в рамках компетенции руководителя, не требовали дополнительных ресурсов, эффективно и в короткие сроки выполнялись по четкому рабочему плану. Жесткий контроль выполнения плана может вызвать недовольство исполнителей, но если деятельность руководителя даст свои результаты, а тем более и выплату премий, то коллектив поддержит эти инициативы.

В повседневной, будничной деятельности руководителю предстоит постепенно, настойчиво завоевывать авторитет, доказывать на деле свое владение принципами и искусством управления. Добиваясь желаемых изменений позиций других лиц, новый администратор должен в первое время чаще подкреплять свои предложения ссылками на авторитетный источник, широко привлекать к разработке программ, постановке задач возможно более широкий круг специалистов, поскольку общая позиция группы оказывает решающее влияние на формирование индивидуальных мнений ее членов. И, конечно, чаще привлекать внимание к своим нововведениям непосредственного начальника и равных по должности коллег. Необходимо выработать свой стиль работы и постоянно его совершенствовать

Стратегия проведения реформ на фоне конкретных дел позволит руководителю бесконфликтно установить деловые и доверительные отношения с коллективом, подтвердить свою квалификацию и сделать первый шаг на пути к истинному лидерству.

Из практики становится видно, что эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., Юнити, 1991. с. 84.

2. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам М., Менеджмент и кадры, 2001. с. 25.

3. Справочно-лекционный материал.

4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом»: Учебник для вузов. - Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

5. Волкова О.И., Девяткина О.В. «Организация производства на предприятии»: учебное пособие. - Москва: Инфра-М, 2004. - 448с.

6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - Москва: КНОРУС, 2005. - 416с.

7. Самоукина Н.В. «Управление персоналом: российский опыт»: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003.- 236с.

8. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. «Теория управления»: Учебник.- М. Изд-во РАГС, 2005.-558с.

9. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом»: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.-560с.

10. Кнорринг В.И «Теория, практика и искусство управления»: Учебник для вузов. - 3-е изд., изм. и доп. - Москва, 2002. - 672с.

11. Мордовин С.К. «Управление человеческими ресурсами»: Модульная программа для менеджеров. - Москва: 2000. - 383с.

12. Шихирев П.Н. «Введение в российскую деловую культуру»: Учеб. Пособие. - М.: Типография «Новости», 2000. - 256с.

13. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шерелев Е.М. «Управление персоналом»: Серия «Среднее профессиональное образование». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. - 448с.

14. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом»: Учебник. - Москва: Инфра-М, 2003. - 304с.

15. Кравченко А.И., Тюрина И.О. «Социология управления»: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва: Академический проект, 2006.- 1136с.

16. Смирнов Э.А. «Теория организации»: Учебное пособие.- Москва: 2002 - 248с.

17. Акимова Т.А. «Теория организации»: Учебное пособие для вузов. - Москва: Юнити-Дана, 2003.- 367с.