Современные тенденции в теории и практике менеджмента

План

Введение

Периоды революционного эволюционирования менеджмента

Внедрение современных подходов в теорию и практику менеджмента (новая парадигма управления)

Современное состояние теории управления

Заключение

Список литературы

Введение

В середине XIX века управление приобрело новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент более привычный и понятный для нас. Нельзя связывать его появление с капитализмом, он начал свое существование намного раньше. Еще во времена рабовладения были управляющие - надсмотрщики на плантациях, которые контролировали ход работ. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства, также были управляющие, в обязанности которых входили не только контроль, но и право принятия решений, т.е. они, могли поощрить или наказать крестьян, а могли и снизить налог (правда, лишь за счет повышения налога для других). Это было примитивное, но все же проявление менеджмента.

Как известно, наука и техника не стоят на месте, и каждый день человечество сталкивается с чем - то новым, не только в быту, но и на своих рабочих местах. Не стала исключением и наука, которая прогрессирует столь быстро, что порой мы даже не успеваем проследить за одним нововведением, как тут же появляется следующее и так до бесконечности.

Современные тенденции в теории и практике менеджмента ошеломляют своей масштабностью! За последние десятилетия менеджмент - как наука об управлении заметно изменила свое мировоззрение и постепенно стала смежной с другими науками, что явилось удачным тандемом, и уже сейчас, неотъемлемой ее частью. Так теперь просто невозможно представить менеджмент без математического моделирования и программирования, социологии и психологии, кибернетики и экономики и др.

С середины 1960-х гг. в научной разработке проблем организации и управления в США и других передовых в техническом отношении странах доминирующее значение приобрели различные направления исследований, связанные главным образом с системным анализом, экономико-математическими методами, а также с широким применением современных технических средств управления, электронно-вычислительных машин и непрерывно развивающегося программного обеспечения. Несмотря на весьма существенные различия и многообразие подходов к решению управленческих проблем, характеризующих эти направления, всем им присуще общее стремление внедрить в науку управления методы и аппараты точных наук. Именно это обстоятельство послужило основанием для объединения различающихся направлений исследований в так называемую «новую» школу науки управления. Но, как известно, процесс бурного развития новых направлений, новой интерпретации многих проблем организации и управления не только не приостановился, но и стал еще интенсивнее. Более того, подлинная революция в создании мощных технических средств обработки информации и принятия решений с применением методов и аппарата точных наук в сфере управления делает бессмысленным сегодня разговор о «новой» школе, так как и то, что, вчера было новым, сегодня безнадежно устаревает.

Периоды революционного эволюционирования менеджмента

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.).

Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция, получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и регулярным обменом.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связана с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII--XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX -- начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века --

по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не разрушают сложившиеся структуры, системы и методы менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие -- это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций.

Традиционный уже для истории социального управления подход выделяет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый -- древний или доисторический период -- с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах позволил выделить следующие принципы управления:

авторитет или власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;

подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

лидер должен обладать волей к выживанию;

лидер, всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Второй или индустриальный период именуется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723--1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771--1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792--1871 гг.) разработал проект «аналитической машины» -- прообраза современной цифровой вычислительной техники, -- с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промышленного капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развили систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период эволюции менеджмента называется периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Формируются новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни прибегали к использованию старых методов по разрешению управленческих задач, а другие искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце XIX века. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собственно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.

Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776--1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890--1933 гг.) и национального капитализма (1933--1950 гг.).

Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Четвёртый или информационный период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию.

На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

Внедрение современных подходов в теорию и практику менеджмента (новая парадигма управления)

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX -- начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации).

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления путем придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:

небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

небольшое количество уровней управления;

адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, рассматривают его как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Эволюционируя, современная парадигма управления последовательно осваивала содержание все более тонких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Однако реализовать ее в рамках рационалистических механистических подходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности производственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к пониманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы и стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь к идеалам «рациональной модели» и к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой -- концепцию социальной ответственности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций:

окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласованно действующая - система представляет собой комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели». Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, максимально используя интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяя технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии», где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

активное непрерывное взаимодействие с окружающей средой;

синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства.

В связи с этим во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению:

процессный

системный

ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организации, мотивации, контроля, а также координации, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам -- эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях установившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деятельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менеджеров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно.

Ситуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по старинке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуацию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику действий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обучения менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технологии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению 9 стратегий достижения целей из 500 возможных к применению, обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накапливает культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запрограммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента знаний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпосылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями в управлении, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации -- обучающаяся организация.

Произошедшие перемены в системе управления означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует -- это, скорее, философия или отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребностей потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности -- это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой -- это единственный способ существования компании во внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная к командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества -- центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

Ключ к успеху рабочих команд -- взаимообмен информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

видение и культура менеджеров;

наделение всех властью;

новые структуры и их «уплотнение»;

открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

Современное состояние теории управления

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов:

системного,

процессного,

ситуационного (при явном доминировании последнего).

Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области -- именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок -- таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов.

Один из крупных теоретиков менеджмента Г. Кунц уподобил ее «джунглям», в которых «множество подходов является обескураживающим и губительным». Правда, в этих «джунглях», как остроумно заметил другой крупнейший теоретик -- Г. Саймон, «бродят слоны», что означает существование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают, что в настоящее время существует «тропа из джунглей» -- концепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, для синтеза в ней существующих сегодня результатов.

Это -- ситуационный подход.

Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть открытая система, взаимодействующая со «средой», а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного менеджмента -- понятия адаптации. В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического менеджмента» и «управления персоналом», понятие «организационной культуры». Последняя вообще рассматривается как своеобразный «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг.

Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися главными, факторами управления, как структура организации и мотивация.

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления.

Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента -- за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря -- это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления.

Третья тенденция -- интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие.

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Организация как открытая система (рис.1)

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис -- вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях -- когнитариат. Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Заключение

Итак, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы, которые помогут более конкретно оценить состояние развития современных тенденций в теории и практике менеджмента:

1. На смену традиционному менеджменту, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

2. Основная задача новой парадигмы менеджмента состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации).

3. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

видение и культура менеджеров;

наделение всех властью;

новые структуры и их «уплотнение»;

открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

4. Современные принципы управления, необходимые для развития нововведений, внедренных в систему управления, представляют собой следующие каноны управления, которым негласно следуют менеджеры различных звеньев управления:

лояльность к работающим;

ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих (организационная культура);

обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.;

этика бизнеса;

честность и доверие к людям;

опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

перспективное и целостное видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть;

качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Список литературы

1. Дж. Гвишиани Организация и управление

2. Карпов А.В. Психология менеджмента - М., 2005г.

3. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика - М., 2003г.

4. Карданская Н.К. Принятие управленческого решения - М., 2002г.

5. Пономарев Л.П. Эфективность труда руководителя - М., 2001г.

6. Глущенко Е.В. Теория управления - М ., 2000г.

7. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке - Вильямс, 2001г.

8. Турдукулов Ф. Стратегическое управление - Бишкек, 2005г.

9. Добросовестное управление -журнал: «Аки - Пресс», №12 - 2004. - с. 19-22.

10. Ашимканова Г. Ключевые факторы успеха - новые технологии менеджмента. - журнал: «Менчик», №1 - 2006. - с. 20-21.