Анализ особенностей японского менталитета и моделей менеджмента

Реферат

на тему: «Анализ особенностей японского менталитета и моделей менеджмента»

Содержание

1. Особенности японского менталитета

2. Специфические особенности японского менталитета, воплощенные в менеджменте. Особенности японской системы управления

Заключение

Библиография

Введение

В каждой стране бизнес, а следовательно, и менеджмент имеет свое «национальное лицо», свои отличительные особенности, так как учитывается психология народа, его национальные традиции, определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

Впервые об особенностях японской модели управления западные исследователи заговорили в 1970-х годах, когда вскоре после окончании Второй мировой войны японские производители заняли лидирующее положение на мировом рынке. Япония добилась промышленного превосходства сразу в нескольких сразу в нескольких отраслях производства. По темпам экономического роста Япония также превосходила западные страны, поэтому на Западе (а в особенности в тех странах, где наблюдался спад производства) возник особый интерес к японской модели экономического развития.

Как, бедная естественными ресурсами, долгое время находившаяся оторванной от внешнего мира, страна так стремительно вошла в состав самых высокоразвитых стран мира? В чем главная причина её успеха? Какая главная особенность японской системы управления?

Ответы на эти и не только вопросы я попытаюсь раскрыть в данном эссе.

1. Особенности японского менталитета

Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Ежегодно происходит несколько тысяч землетрясений, иногда до двадцати колебаний в сутки. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Это сформировало в характере японцев аскетизм, выносливость, стремление действовать сообща, они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.

Природные условия не только воспитали у японцев трудолюбие и дисциплинированность, аккуратность и бережливость, учитывая постоянную борьбу за выживание, но и философский взгляд на жизнь: философия практически почти вытеснила юмор из черт этнопсихологии японцев. Бережливость выражается, прежде всего, в сохранении традиций и любви ко всему национальному.

У японцев нет понятие ремесла, так как любое ремесло доведено до уровня искусства. Отсюда овладение любой специальностью считается как путь к постижению искусства, в котором всегда есть свои особенности.

В Японии считается грубым и непристойным говорить слово «нет». Японцы обычно его не говорят, правда также как и слово «да»,так как никогда не дают конкретных ответов, а могут сделать вид что не понимают или многословием переведут на другую тему.

От «пути самурая» - бусидо, так называемый кодекс чести средневекового воина, японцы сохранили твердость в принятии решений, стратегию в мышлении и « путь самурая» продолжает реализоваться в мирном труде предпринимателей и работников, также как самураи, готовыми всю душу отдавать своему предприятию не считаясь со своей личной жизнью. Чувство долга перед коллективом, в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Все направлено у японца на сохранение своей собственной чести, фамилии, рода и фирмы, в которой он работает, и это умение в любых обстоятельствах сохранить свой и престиж той организации, где он трудится, ценится всегда высоко.

2. Специфические особенности японского менталитета, воплощенные в менеджменте. Особенности японской системы управления

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

1. трудолюбием;

2. эмоциональной сдержанностью;

3. дипломатичностью;

4. бережливостью;

5. восприимчивостью к новому.

Японская модель менеджмента сформирована под влиянием двух факторов:

1. творческого освоения зарубежного опыта в области организации управления;

2. последовательного сохранения национальных традиций.

«Хороший человек - работающий человек» - эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Еще в 60-е годы на предприятиях Японии стала внедряться комплексная система управления качеством в рамках фирмы. Японский метод предусматривал всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих и стало развиваться движение кружков качества. В начале 70-х годов кружки качества получили широкое распространение и им приписывают обеспечение преобладания японцев на мировых рынках.

Кружки качества - это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или толковый рабочий) и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучают проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Кружки функционируют в нерабочее время. В этих кружках участники делятся опытом, обсуждают стоящие перед ними проблемы и помогают друг другу найти правильные решения. На заседаниях происходит свободное общение, царит академический дух, и они становятся местом для взаимного развития. Это благотворно влияет на появление новых идей, повышаются техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению и решению производственных вопросов, укрепляя положение фирмы на рынке.

Кружок качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих.

Такая практика используется повсеместно, начиная с таких гигантов, как фирма «Тоёта», и кончая мелкими предприятиями.

Кружки качества есть выражение характерной для японцев черты - «группизма», или приверженности к коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в исключительной преданности фирме, ее делам. Групповые традиции имеют в Японии глубокие исторические корни, уходящие в XV век с его феодализмом и общинным сознанием. В японском сознании первая община(группа), по законам которой ребенок приручается жить, - это семья. С ней необходимо находиться в гармонии: быть ей преданным, почитать родителей. А семья в свою очередь окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой, японцы в разговоре об организации, где они работают, употребляют слово «ути» - дом, семья.

Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена группы, прежде всего, ориентировано на то, чтобы «вписаться» в действия. Самым ценным качеством считается умение во главу угла ставить интересы группы и быть ей полезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании. Служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании. Не случайно для японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (например, в США -- 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. В Японии существует понятие «гири», т.е. «долг чести», выполнить который индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям.

Главным принципом группы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился более высоких результатов -- это считается достижением группы.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается «День основания компании», что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею «общности интересов» предпринимателей и работников.

Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета -- вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха. Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми. Менеджеры фирмы «Сони Корпорэйшн» одеты в такие же синие куртки без отличий, как и остальные рабочие; во время спада производства им в первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.

Продвижение по службе на японских фирмах происходит, прежде всего, в зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества работника.

Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

По мнению главы фирмы «Сони Корпорейшн» Акио Морита, в первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие.

Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производится из числа работников компании; при этом преследуется несколько целей: 

1. найти человека, детально знающего специфику производства; 

2. усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.

В подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучение посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить фирму. На японских фирмах учатся все - от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шанс получить руководящую должность. Причем при выдвижении учитывается наличие у кандидата целостного.

Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников. Считается, что предприятие бизнеса является замкнутой социальной группой, а работа должна занимать центральное место в жизни работников. “Работодатели не используют один труд человека, они используют его всего”. Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера

Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы и за свою рекомендацию он несет ответственность. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляет примерно 45%.

Процесс принятия решений на японских фирмах происходит по методу «увязки корней». До утверждения высшим руководством высшим руководством фирмы решения обсуждается с каждым руководителем нижестоящих уровней. Это может быть длительным процессом, но после всех согласований и увязываний оно выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского бизнеса - нововведения. Внедрение нововведений производится скорее эволюционным путем: устаревшие технологии, производства не разрушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникшие системы. Японцы - прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и собственные нововведения.

Рассмотрим характеристики японской модели управления, упорядоченные в таблице:

«Чудо Японии», о котором так много говорят в мире, конкурентоспособность японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течении многих лет существенно важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед выходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся по сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно положительную роль сыграл японский менеджмент

Умение видеть с одной стороны системно, а с другой стороны учитывать мельчайшие детали, и заключается "философский камень" японского менеджмента. Именно за счет скрещивания японского менталитета с американским прагматизмом Япония и совершила свое "экономическое чудо".

В этом и заключается тот уникальный эксперимент по созданию нового человека, который умеет сбалансировать разные способы мышления, создавая новый синтетический склад ума, позволяющий увидеть мир во всем его многообразии.

Заключение

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха -- умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство -- человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

При достаточно жесткой вертикальной иерархии, нет “обожествления” руководителя - он “досягаем”. Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Библиография

1. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. - Изд. 8-е - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 346, [1]с. - (СПО)

2. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 - 480 с.

3. Т.В.Парфёнова «Японская модель управления…»// «Менеджмент в России и за рубежом» - 2008 - №2(март-апрель) - стр. 97-102

4. «Исследование особенностей японской модели менеджмента»//Internet resource // http://www.ref.by/refs/54/38915/1.html

5. Андрей Матусевич «Тайна японского менеджмента» //Internet resource // http://www.japon.ru/?TextArchive&ID=92