Современные методы планирования персонала на предприятии

Содержание

Введение

1 Общая характеристика рынка труда

1.1 Понятие и особенности функционирования рынка труда

1.2 Подходы к формированию рынка труда

1.3 Характеристика внешнего и внутриорганизационного рынка труда

2. Процесс кадрового планирования в системе управление персоналом организации

2.1 Понятия и процессы кадрового планирования

2.2 Основные методы планирования персонала

2.3 Кадровый контроллинг

Заключение

Список литературы

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений. В наше время выигрывает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки, знаний, и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше, что и определяет актуальность данного исследования.

Целью курсовой работы является изучение современных методов при планировании персонала.

Достижению поставленной цели будут способствовать следующие задачи:

- раскрыть содержание понятия рынка труда;

- охарактеризовать внешний и внутренний рынка труда;

- изучить процессы кадрового планирования;

-рассмотреть основные методы планирования персонала;

-показать роль кадрового контроллинга при планировании персонала.

1 Общая характеристика рынка труда

1.1 Понятие и особенности функционирования рынка труда

Необходимость всестороннего изучения рынка труда диктуется особой важностью этого элемента рыночной экономики. Явления, происходящие на рынке труда России - это проявление, одной стороны, общих закономерностей, присущих рыночной экономике, а с другой - российской специфики формирования рыночной среды.

Основным законом, по которому функционирует рынок труда как часть товарных рынков, является закон спроса и предложения.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики, где не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, и какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка работника и работодателя, зависит спрос на трудовую услугу и ее предложение, соответственно и уровень безработицы.

Существует множество понятий рынка труда. Так Фёдорова Н.В и Минченкова О.Ю дают своё определение: рынок труда можно определить как ту часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями собственниками средств производства и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на рабочую силу под конкретные рабочие места и потребности вторых в реализации их способностей к труду как источнику средств существования.

А по Маслову Е.В рынок труда - это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

По Кибанову А.Я - Рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве.

Таким образом, рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.[4]

Рынок труда возможен при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду. Через Рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Рынок труда - сфера отношений между работником-собственником товара - рабочая сила и покупателями рабочей силы.

Рынок труда отражает отношения сферы обмена. Посредством механизма рынка труда для владельца рабочей силы (работника) создается возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, реализовывать способности, создавать товары и услуги, оплата которых приносит ему доход, необходимый для воспроизводства своей рабочей силы. Для работодателя при помощи рынка труда возникают экономические условия создания необходимых товаров (услуг) и получения прибыли.

Рынок труда, как и всякий другой, состоит из трех основных компонентов:

1. Спрос - находится под воздействием спроса на товары и услуги, общественно-экономических условий производства и т.д. Факторы предложения рабочей силы приводятся в действие посредством целого ряда решений, которые могут быть не скоординированы между собой. Прирост населения и система образования определяют наличие категории рабочей силы. На прирост населения вли яют уровень рождаемости, продолжительность и уровень жизни, войны и т.д.

2. Предложение - предшествует соответствующая подготовка кадров и т.д. Темпы движения спроса и предложения навстречу друг другу, как правило, не совпадают. В результате образуется или избыток, или дефицит рабочей силы. Конечно, в долгосрочной перспективе, возможно, такие отклонения скорректируются путем воздействия рыночного механизма. Но это предполагает, что и все другие экономические параметры должны стабилизироваться. Поэтому вероятность автоматической корректировки можно оценить как малоосуществимую, возникает необходимость государственного вмешательства.

3. Цена рабочей силы - включающую денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Ядро этой системы составляют отношения между наемными работниками и работодателями, формирующие спрос и предложение рабочей силы. Наличие различных интересов и возможностей, с которыми вступают в сферу рыночных отношений субъекты рынка (способности, образование, предпочтения, мотивация, поведение и т.д.), вносит многообразие в соотношение спроса и предложения. Помимо основных элементов рыночной торговли выделяют особенности функционирования рынка труда, такие как:

1. Процесс обмена начинается на рынке труда в форме передачи права пользования рабочей силой покупателю, продолжается в сфере производства в форме обмена действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается на рынке товаров и услуг в форме обмена заработной платы на жизненные средства. Тогда как обмен любого другого товара начинается и заканчивается в сфере обращения. Эта особенность играет существенную роль при формировании заработной платы па основе количества и качества труда с учетом спроса на него.

2. Существование форм собственности приводит к тому, что каждая из этих форм выступает в качестве конкурирующего нанимателя рабочей силы. Такая ситуация характерна как для работодателей, которые заинтересованы в найме рабочей силы высшей квалификации, так и для собственников рабочей силы, заинтересованных в лучших условиях найма, соответствующих их квалификации. Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда конкурентен. Практически на рынке друг другу противостоят многочисленные контрагенты, которые в зависимости от сегментов рынка и мотивов деятельности заинтересованы вступить в процесс производства на определенных условиях.

3. Рынок труда представлен работниками, каждый из которых имеет физические, психологические, социальные, культурные, религиозные, национальные и другие особенности.

4. Неотделимость прав собственности на товар - рабочую силу от его владельца. Основная особенность состоит в том, что, несмотря на совершенную сделку между покупателем и продавцом, рабочая сила нее равно принадлежит работнику. Работодатель лишь покупает право ее использования на некоторое заранее обговоренное время.

5. Важная роль при купле-продаже отводится не денежным аспектам сделки. Немалое значение имеют такие факторы, как гарантия занятости, условия труда, перспективы профессионально-квалификационного роста ит.д.

6. Высокая степень индивидуализации сделок.

Подводя итог можно сказать что существует много определений рынка труда, но всё множество определений основываются на элементах рынка труда. А так же необходимо знать подходы к его формированию.

1.2 Подходы к формированию и виды рыночного труда

Существует несколько подходов к формированию рынков труда:

Первый подход связан с разделением рынка труда на внешний и внутренний рынок. На данном рынке существует высокая территориальная мобильность, незначительная гарантия занятости и высокий уровень безработицы. Заполнение рабочих мест происходит за счёт работников, подготовленных вне пределов организации. Разница в оплате труда существенная, так как ее величина определяется путём переговоров и соглашения интересов работника и работодателя. Профсоюзы на этом рынке малозначительны и, как правило, представляют интересы работников только отдельных отраслей экономики.

Второй подход отличительная черта этой модели рынка труда -“ пожизненный наем ” для значительной части работников. Этот рынок отличает закрытость и слабая конкуренция. Движение рабочей силы происходит в основном внутри организации, за всю трудовую жизнь работник может сменить несколько сфер деятельности в её рамках. Уровень инвестиций в человеческий капитал высок, поэтому организации неохотно увольняют своих работников, что снижает уровень безработицы в целом. Так как непрерывное обучение осуществляется внутри организации и направленно на достижение её целей, сотрудники обладают слабой конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Третий подход основан на сегментации, т.е. на разделении рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы своими границами.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынок труда.

Первичный рынок труда - это рынок, на котором присутствуют в основном престижные виды работы. Работа на этом рынке можно охарактеризовать следующими чертами:

- Стабильная занятость и надёжность положения работника;

- Высокий уровень заработной платы;

- Наличие служебных лестниц с четко определёнными возможностями для профессионального роста и продвижения;

- Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников:

- Наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда - это рынок, черты которого прямо противоположны чертам первичного рынка труда. На вторичном рынке труда:

- Велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

- Низкий уровень заработной платы;

- Практически не существуют возможности продвижения по служебной лестнице , за исключением отдельных случаев;

- Технология производства примитивна и трудоемко;

- Отсутствуют профсоюзы.

Существуют различные классификации рынков труда.

По уровню формирования:

- международные рынки;

- национальные (федеральные) рынки;

- региональные рынки;

- отраслевые рынки.

По степени развития:

- конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы

рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой

стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечиваем

рыночное равновесие;

- неконкурирующие, несовершенно конкурирующие или рынку труда,

характерными чертами которых являются монополизм покупателей

рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие неконкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности.

По степени организованности:

- организованные рынки труда, которые характеризуются наличием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;

- неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутстви ем свободы

предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и

увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы.

По уровню контроля:

- официальные рынки, которые контролируются органами

государственной службы занятости;

- неофициальные рынки, которые не контролируются органами

государственной службы занятости.

Также рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое

ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке а также все вакансии

вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда - это лица, которые формально занят в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широкоразвитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

Политика занятости, проводимая в различных странах, определяет наличие двух основных моделей рынка труда - внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Существуют несколько подходов к формированию рынка труда. И сегменты рынка такие как первичные и вторичные. Так же рынок труда может быть открытым, скрытым, частным, регулируемым, организационным, теневым, внешний и внутренний.

1.3 Характеристика внешнего и внутри организационного рынка

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров - ученичество.

Внешний рынок труда имеет различные источники привлечения персонала к которым можно отнести следующие .

1. Подбор персонала с помощью своих сотрудников. так называемый не формальный поиск. Преимущества этого источника заключаются в низких издержках на поиск и привлечение персонала, высокой степени совместимости персонала. И его недостатки: работники, рекомендующие своих знакомых не являются специалистами в области отбора персонала , не всегда знают требования рабочего места, условия работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что профессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответствовать требованиям работы . Использование этого метода может привести к развитию семейственности, не способствующих к прогрессу организации .

2. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, факсы, телефонные звонки от людей, временно не занятых или желающих найти более интересную работу. Чтобы организация могла иметь как можно больше самопроявившихся работников, устаивают дни открытых дверей приглашая потенциальных кандидатов познакомится с организации.

3. Клиенты и поставщики. Этот источник привлечения персонала способствует созданию хороших деловых отношений между партнерами только в том случае если партнеры сами предложили кандидату. Если нового работника переманивают, то ему в любом случае выгодно.

4. Прежние работники, ушедшие из организации. На таких работников следует обратить особое внимание. В первую очередь необходимо уточнить причину увольнения и причину возвращения бывшего работника, узнать, чем он занимался в период отсутствия в данной организации и только затем определить стратегию поведения по отношению к нему.

5. Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки. Такой источник привлечения персонала наиболее эффективен для привлечения молодых специалистов. Однако область применения его для руководящего персонала ограничена, так как у кандидатов, как правило, отсутствует опыт работы поэтому вряд ли кто отправится искать кандидата на должность гендиректора крупного промышленного предприятия в высшее учебное заведение.

6. Государственные органы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению занятости населения, создается для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся граждан. В Российской Федерации они существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу денных о зарегистрированных кандидатах, организации имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных органов занятости дает возможность провести сфокусированный поиск при незначительных издержках. Но такие источники привлечения персонала позволяют организациям закрыть вакансии только по определенным категориям персонала, как правило, по работникам низкой квалификации ,находящимся на вторичном рынке труда, и прежде всего, где требуется низкоквалифицированный труд .

7. Профессиональные ассоциации и объединения. Этот источник будет оптимальным, когда необходимо закрыть вакансию по определенной специальности.

8. Родственные и конкурентные организации. В случае если организация «переманила» к себе специалиста или руководителя из родственной или конкурирующей организации, то это, как правило, ухудшает отношения между ними. Руководители, использующие этот источник привлечения персонала, должны помнить об определенном отрицательном резонансе. Однако если родственная организации ликвидируется или изменяет направление деятельности, то этот источник привлечения персонала может даже укрепить взаимосвязи между организациями.

9. Частные агентства по подбору персонала. Как правило, этот источник используется при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на функционирование и развитие организации. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, должны оплатить его услуги по поиску и отбору персонала. Средняя стоимость оплаты равна 20-40% от годовой заработной платы той вакансии, которую закрывает кадровое агентство. Этот источник поиска персонала имеет большое преимущество перед прочими источниками, так как он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств.

10. Интернет. Всемирная сеть является важным источником привлечения персонала. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов рынка. Интернет обладает рядом неоспоримых преимуществ и средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Однако, пользуясь исключительно Интернетом, существует проблема, связанная с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительные, по отношению к традиционным средствам отбора персонала. Анализ источников позволяет сделать вывод, что в определенных условиях будут использоваться те или иные рынки труда персонала, те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск Кандидатов внутри организации и использовать по меньшей мере два источника привлечения персонала.

Внутриорганизационный рынок труда - это система социально-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации.

Особенности функционирования и развития этого рынка:

-долгосрочные отношения между работодателем и работником;

- возможность профессионального роста;

- социальная защищенность работников организации

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияют следующие факторы:

- возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;

- большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

- возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей;

-развитие государственной и внутриорганизационной кадровой и социальной политики.

Организация не только должна формировать и развивать внутри организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в cвязи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации:

- полное развитие и реализация потенциала каждого работниц организации;

- формирование общей и профессиональной культуры организации.

- переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:

- обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

- предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

- развитие и корректировка профессиональных качеств работни ков в соответствии с потребностями организации;

- обеспечение социальной защищенности работников организации.

Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность. Формирование внутреннего рынка труда заканчивается установлением оплаты труда за определенное качество работы. Установление оплаты труда контролируется государством в плане ее минимальной величины, т.е. минимальной гарантии, которую организация выплачивает за труд своих работников. Как правило, это касается оплаты труда малоквалифицированных работников. Отказ государства от установления дифференцированной оплаты позволяет организациям устанавливать свою оплаты труда за разный по квалификации труд.

Рынок труда делится на внутренний и внешний. Внешний рынок имеет различные источники привлечения персонала к которым можно отнести: Самопроявившиеся кандидаты, клиенты и поставщики, интернет и.т. д. Внутренний рынок это система социально-трудовых отношений, которые не могут обойтись без кадрового планирования.

2 Процесс кадрового планирования в системе управление персоналом организации

2.1 Понятие и процессы кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении

людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [2,с.232].

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Так же кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем. Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым.

С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации. Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

Планирование мероприятий охватывает разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.

Требования к кадровому планированию

Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко, средне и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования.

Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые

результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема - необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охрани защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

И что бы лучше понять что такое кадровое планирование нам нужно знать его основные методы.

2.2 Основные методы планирования персонала

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом - понимается необходимый количественный и качественный состав её работников.

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.

При качественном планировании персонала применяют следующие методы:

1 Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта образуются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала - опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.

2 Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".

3 Метод Делъфи (от названия города, где впервые был применён этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а за тем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

Количественный состав службы - определяется организационно-штатными структурами и управления персоналом уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами. разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами:

- многофакторного корреляционного анализа,

- экономико-математическими,

- сравнений,

- прямого расчета,

- по трудоемкости работ,

- по нормам обслуживания и др.

Метод многофакторного корреляционного анализа - основан на многофакториом анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи, с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле (1)

4 = 0,0017x Р- о Р_п°'^шхК_п^У554, (1)

где: общая численность работников предприятия;

К-количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

Экономико-математические методы - предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод - позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета - предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

По трудоемкости работ - является одним из распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле (2):

Ч = Т х К/Фn (2)

где: Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел./час;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К-1,15);

Фn - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час (в среднем принимается равным 1840 час, но ежегодно уточняется).

Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

Для того чтобы планирование персонала было эффективным, организациям необходимо проводить контроль.

2.3 Кадровый контроллинг персонала

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам.

Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Первейшей задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной заключительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой - их результатов. Здесь должны приниматься во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг.

Кадровый контроллинг - это решение задач для управления персоналом. Иными словами кадровый консалтинг это совокупность организационно-психологических мероприятий, направленных на корректировку отношений в коллективе и развитию общей культуры предприятия. Кадровый контроллинг необходим для повышения производственных показателей, усиления мотивации персонала, а также кадровый консалтинг незаменим для сплочения коллектива. Кадровый контроллинг - это решение многих проблем предприятия.

Контроллинг персонала - это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии. [7]

Задачи и функции контроллинга персонала.

Главная задача контроллинга персонала - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

1.Информационно-обеспечивающая - построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

2.Плановая - получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3.Управляющая - разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

4.Контрольно-аналитическая - измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба контроллинга персонала должна решать следующие задачи:

-предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;

-проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга персонала;

-определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

-осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

Стратегический контроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.

Оперативный контроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.

Составная часть всех вышеперечисленных задач - контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями контроллинга персонала). Его основные направления:

-определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10 % в течение двух лет;

-сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.;

-представление результатов руководству и участие в обсуждении;

-реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени;

-обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям.

Цель кадрового контроллинга - создание системы своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятия в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

Помимо этого важнейшей целью контролера остается устранение отклонений прежде, чем они примут серьезные размеры. Таким образом, система эффективного контроля - это система, которая дает нужную информацию нужным людям до того, как разовьется кризис. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Но самое важное состоит в том, что, если система контроля слишком сложна и люди, взаимодействующие с ней, не понимают и не поддерживают ее, - такая система контроля не может быть эффективной. Избыточная сложность ведет к беспорядку, являющемуся синонимом потери контроля над ситуацией. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих её.

Заключение

В современном мире рынок труда занимает одно из важнейших мест в экономике. В узком смысле рынок труда - это место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы.