Аттестация персонала в организации

Итак, каждая организация состоит из совокупности рабочих мест. Рабочее место представляет собой первичную ячейку данной организации, способную дать соответствующую отдачу только при условии необходимой фондооснащенности труда, а также работника определенной профессиональной подготовки, который может приводить в движение это рабочее место.

Учет изменений производственных возможностей рабочего места и целенаправленное воздействие на формирование необходимого количества рабочих мест, предполагают систематическое проведение аттестации рабочих мест и их рационализации, в целях обеспечения на этой основе повышения эффективности труда и рационального использования основных фондов.

В процессе аттестации и рационализации рабочих мест реализуется две задачи:

· оперативная - сюда, входит достижение сбалансированности числа рабочих мест с наличием трудовых ресурсов и создание на рабочих местах таких организационных и технических условий, при которых совместная трудовая деятельность, протекала бы с наивысшим производственным эффектом при минимальных затратах;

· стратегическая - заключается, в переводе совокупности рабочих мест в новое количественное и качественное состояние. Этот перевод определяется перспективными планами развития организации.

Аттестация и рационализация рабочих мест - это целенаправленный процесс воздействия на формирование и совершенствование рабочих мест, связанных между собой определенными технологическими и организационными функциями.

Система комплексной аттестации рабочих мест и их рационализация, включает в себя:

· учет количества рабочих мест; их аттестацию, когда фактическое состояние рабочих мест сравнивается с нормативными требованиями;

· рационализацию, как совокупность взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых с целью усовершенствования рабочих мест и улучшения их использования;

· планирование, определяющее основные направления количественных и качественных изменений в развитии рабочих мест.

Комплексная аттестация рабочих мест начинается с получения информации о действительном состоянии изучаемого объекта. Объективность информации достигается с помощью организации учета.

Учет рабочих мест.

Предусматривает определение числа рабочих мест, их группировку по характеру использования, по категориям занятых работников. Он позволяет:

· определить полное и достоверное число рабочих мест, с присвоением номера каждому рабочему месту;

· выделить из общего числа функционирующие (или нефункционирующие) рабочие места, распределить последние на вакантные, резервные и излишние;

· приступить к составлению паспорта на каждое рабочее место, который должен вестись в течении всего времени его функционирования и является первичным документом, содержащим нормативные значения факторов, определяющие технико-экономические характеристики рабочего места.

Аттестация рабочих мест.

Целью этого этапа является исследование системы рабочих мест, которое проводится для получения подробной информации о состоянии совокупности рабочих мест, на основании которой можно дать оценку и выработать основные направления рационализации конкретных рабочих мест.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающему повышение производительности труда.

При аттестации рабочих мест целесообразно применять метод сравнения по различным параметрам.

Оценка организационного уровня рабочего места основана на выявлении и сопоставлении данных, необходимых для характеристики использования, прежде всего, принципов научной организации труда. При этом целесообразно сравнивать следующие показатели:

· рациональность планировки, соответствие площади, занимаемой рабочим местом, нормам технологического проектирования;

· организационная оснащенность;

· рациональность обслуживания рабочего места;

· соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ;

· качество действующих норм труда;

· эффективность использования рабочего места.

Результатом аттестации являются комплексная оценка рабочего места по системе критериев и классификация рабочих мест, которая служит основой для их сведения в родственные группы.

Все рабочие места подразделяются на группы:

· аттестованные - рабочие места, показатели которых по всем уровням соответствуют предъявляемым при оценке требованиям или превышают их;

· подлежащие рационализации - рабочие места, которые не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до этих требований в процессе рационализации;

· подлежащие ликвидации - рабочие места, которые не соответствуют, по определенным критериям, нормативным значениям и не могут быть доведены до их уровня в результате рационализации, то есть излишние рабочие места.

Аттестация должна проводиться для всех рабочих мест, не реже двух раз в пятилетку, для рабочих мест, прошедших рационализацию, по завершении соответствующих мероприятий.

Рационализация рабочих мест.

Для разработки мероприятий по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа аттестации; предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; информация о передовом отечественном и зарубежном опыте.

Рационализация системы рабочих мест является комплексным процессом. Проект должен отражать повышение технического и организационного уровня рабочих мест, улучшение условий труда на рабочих местах, ликвидацию излишних и малоэффективных рабочих мест.

Мероприятия по повышению организационного уровня рабочих мест должны быть ориентированы на решение следующих основных проблем:

· совершенствование организации трудовых процессов и внедрение типовых проектов научной организации труда;

· внедрение прогрессивных форм разделение труда и совершенствование коллективных форм организации труда;

· совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· создание системы непрерывного повышения квалификации работников;

· повышение эффективности систем материального и морального стимулирования;

· совершенствование методов оперативного планирования и управления учреждением.

При разработке мероприятий по ликвидации излишних и малоэффективных рабочих мест возникает проблема сохранения на прежнем уровне штата учреждения, которая может быть решена двумя путями:

· созданием взамен старых, новые рабочие места;

· перераспределение персонала по подразделениям.

Итак, работа по аттестации и рационализации использования персонала Центра не есть самоцель. Она должна стать составным элементом единой многоуровневой системы объединения учреждения, включающей аттестацию рабочих мест, персонала подразделений, а впоследствии и учреждения, их рационализацию, в соответствии с требованиями современных условий и научной организации труда.

Таким образом, можно утверждать, что в Центре должна быть создана единая действующая аттестационная цепочка, в которой результаты оценки каждого предыдущего звена, являются исходной базой для проведения аттестации и рационализации, последующих более высоких по уровню звеньев.

Важным аспектом аттестации и рационализации, является строгое соблюдение научного подхода к ее проведению. Это предполагает разработку и использование соответствующих методических документов по вопросам аттестации и рационализации рабочих мест.

Одним, из основополагающих положений аттестации и рационализации, является обеспечение плановости в данной работе. Соблюдение принципа плановости, в работе по аттестации и рационализации персонала, способствует развитию высокой системы управляемости этими процессами, позволяет определить главные направления деятельности, всемерно совершенствовать организацию труда, в структурных звеньях учреждения. Необходимо соблюдать принцип непрерывности планирования работы по аттестации и рационализации.

Аттестация и рационализация труда дают наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации и рационализации, может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности. Следовательно, в результате их аттестации и последующей рационализации, должны быть обеспечены экономия живого труда, за счет наиболее эффективного использования рабочего времени и квалификации работников.

При проведении аттестации и рационализации первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение и их рабочие места.

В качестве примера, в таблице 3.1, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации Центра.

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала

Наименование показателя	Определяющий критерий оценки
1. Организация труда
Разделение труда Функциональное Квалификационное	Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника
Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы труда	Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда
Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда 1.3.2 Загрузка работника во времени Внедрение новых условий труда	Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения
Охрана труда (режим труда и отдыха, наличие льгот по условиям труда)	Удельный вес элементов охраны труда, соответствующих требованиям и нормативам
Состояние трудовой и исполнительной дисциплины	Наличие нарушений дисциплины
2. Организация рабочего места
2.1 Оборудование рабочего места 2.1.1 Планировка 2.1.2 Организационное обеспечение (мебель и др.)	Площадь рабочего места по отношению к нормативной Количество используемых средств оргоснастки по отношению к требуемому (нормативному)
2.2 Оснащенность рабочего места 2.2.1 Техническое оснащение ( оргтехника) 2.2.2 Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)	Количество используемых технических средств по отношению к требуемому (нормативному) их количеству Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов
2.3 Условия труда. 2.3.1 Санитарно-гигиенические и эстетические условия	Удельный вес санитарно-гигиенических параметров, соответствующих предъявляемым требованиям и нормам
3. Деловые и личные качества работника	Характеристика
4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)	Коэффициенты качества

На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Программа реализации мероприятий по проведению аттестации персонала и рабочих мест Центра представлена в приложении Д.

Данная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Необходимым условием оценки качества аттестации является ее экономическая эффективность.

3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий

Разработка программы аттестации персонала и рабочих мест Центра по начислению и выплате пенсий и пособий требует определенных инвестиций, поэтому при запуске данных программ необходимо рассчитать их экономическую эффективность.

Данные расчеты предусматривают определение финансовой эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.

Следует изначально отметить тот факт, что итогом аттестации может стать и сокращение численности персонал, имеющего низкий квалификационный уровень, а также повышение уровня квалификации оставшихся сотрудников, однако при этом объем производимых услуг или товаров не сократится. Следовательно, прежний объем работ при общем сокращении численности персонала может означать повышение производительности труда работников организации.

Финансовая эффективность программы проведения аттестации определяется соотношением финансовых затрат на организация деятельности и результатов до проведения аттестации и после нее. Финансовая экономическая эффективность может рассчитываться как для программы в целом, так и для отдельных участков или ее участников с учетом вклада каждого по правилам. При этом в качестве эффекта на t-м шаге (Эt) выступает финансовая оценка отдачи.

В рамках каждого этапа программы аттестации происходит приток и отток финансовых средств. Следует отметить, что в данном случае производительность труда сотрудников Центра необходимо принимать в денежном (финансовом выражении). В формуле (3.1) представлена разность между притоком и оттоком финансовых средств:

Фi(t)= Пi (t) - Оi (t),(3.1)

где Фi (t) - разность между притоком и оттоком финансовых средств;

i - этап аттестации (1,2, 3 ……);

Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.

Реально оценить экономическую эффективность всей программы аттестации возможно через разность между притоком и оттоком финансовых средств от инвестиционный и реализуемой деятельностью на каждом этапе программы аттестации персонала:

Ф(t) = [Пi (t) - Оi (t)] +[П2 (t) - О2 (t)]…….= Ф1 (t) + Ф '(t) (3.2)

где Ф (t) - экономическую эффективность всей программы аттестации

i - этап аттестации (1,2, 3 ……);

Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.

Также при расчете экономической эффективности программы аттестации персонала следует учесть, что в состав результатов программы включаются (в стоимостном выражении):

· конечные результаты деятельности организации;

· социальные результаты, рассчитанные исходя из влияния организации на здоровье населения, социальную обстановку в самой организации;

· прямые финансовые результаты и др.

Необходимо также учитывать и косвенные результаты программы аттестации персонала: изменение доходов работников организации, затраты на проведение курсов повышения квалификации, затраты на обучение и продвижение персонала и др.

Затраты на проведение программы аттестации, ее разработки необходимо по всем статьям расходов, изменяющихся в процессе осуществления мероприятий программы.

Также не стоит забывать и о том, что при оценке экономической эффективности программы проведения аттестации персонала необходимо обеспечить соизмеримость разновременных, разнокатегорийных и разностоимостных показателей путем приведения их к равной ценности в расчетом периоде. Технически приведение к базисному моменту времени затрат, результатов и эффектов, имеющих место на t-том этапе программы, следует приводить путем их умножения на коэффициент дисконтирования (норма дисконта определяется как равная норме ожидаемого эффекта от затрат на программу), определяемый для постоянной нормы дисконта как:

(3.3)

где Lt - коэффициент дисконтирования;

Е - постоянная норма дисконта

Еще одним показателем характеризующим затратность программы аттестации являются средние затраты на аттестацию одного сотрудника организации:

З ср = Зобщ / N (3.4)

где З ср - Средние затраты на одного работника;

Зобщ- затраты на программу всего;

N - количество аттестуемых.

Затем данный показатель сравнивается с результативностью воздействия данной программы на результативность деятельности работников и всей организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества услуг или товара, экономия ресурсов и др.). И если полученный эффект на одного сотрудника превысит затраты на реализацию программы в расчете на одного работника, следовательно, программа экономически эффективна.

Расчет воздействия программы аттестации на повышение производительности труда и качества услуг для Центра по начислению и выплате пенсий и пособий может быть определен следующим образом:

E= P*N*V*K- N*Z, (3.5)

гдеР - продолжительность реализации программы;

N - число аттестованных работников;

V - стоимостная оценка различия результативности труда лучших и средних работников ( по итогам аттестации), выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент , характеризующий эффект проведения аттестации (рост результативности, выраженный в долях);

Z - затраты на проведение аттестации на одного работника.

Данные, поученные в результате расчетов анализируются и на основе анализа, принимается решение о целесообразности проведения той или иной программы аттестации персонала или ее повторении.

Согласно формуле (3.1) предполагаемая экономическая эффективность должна составить 20,8 тыс. руб.:

Фi(t) = 49500 - 28700 = 20800 руб.

В заключение необходимо отметить, что аттестация и рационализация персонала Центра должна иметь единую направленность:

· обеспечивать высокую экономическую отдачу работы сотрудников;

· обеспечивать ее социальную эффективность, повышать степень влияния результатов аттестации на активизацию человеческого фактора.

Достижение высокой эффективности работы по аттестации и рационализации, может быть обеспечено на основе создания и функционирования научно разработанной системы аттестации, во всех звеньях учреждения. Обязательной функцией этой системы, в современных условиях, следует считать привлечение работников к работе по аттестации и рационализации.

Заключение

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Переход к рыночным отношениям обусловил изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также и предприятиями государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Новые службы управления персоналом государственных учреждений выполняют задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. В связи с этим они должны расширять свои функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всей организации находится в значительной степени от существующей в ней системы управления персоналом. В ходе работы определенным образом было доказано, что даже если организация имеет значительные финансовые и материальные ресурсы, она не сможет привести их в движение без наличия в ней высококвалифицированных, перспективных работников.

В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Выбор методов оценки (аттестации) персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно при помощи профессиональных консультантов.

Изучение специальной литературы и опыта проведения аттестации по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению системы уделяется оценки сотрудников достаточно большое внимание. Издано большое количество учебных пособий, посвященных данной теме. Выработано достаточное количество методик аттестации персонала. В литературе обобщен опыт ведущих практиков по работе с персоналом, как зарубежных, так и отечественных.

В данной работе система аттестации персонала государственных учреждений персоналом рассматривалась как составная часть причин определяющих эффективную деятельность организаций

Цели дипломной работы состояли в том, чтобы:

· доказать необходимость проведения и совершенствования системы аттестации персонала государственных учреждений;

· выявить проблемы, стоящие перед руководством в процессе проведения аттестации сотрудников определить пути их решения;

· разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.

На основе целей в ходе работы были реализованы следующие задачи:

· проанализированы литературные источники по заданной проблеме;

· определена сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.;

· проанализирована систему аттестации, разработанную в учреждении;

· разработаны рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих;

Принимая во внимание данные проведенного анализа системы аттестации государственных служащих Центра начисления и выплаты пенсий и пособий , были предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала государственных учреждений.

В целом дипломная работа доказала, что система оценки персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всей организации в целом. Выявленные проблемы требуют дальнейшего изучения с целью углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы зарубежных и отечественных авторов, необходимо переносить их на практику, учитывая специфику отрасли и каждой конкретной отрасли и специфику организации и искать пути совершенствования системы управления персоналом организации

Все вышеизложенное доказывает теоретическую и практическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наилучший экономический эффект деятельности организации в большей степени определяется системой управления персоналом организации.

Библиографический список

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г.

2. Сборник законодательных актов Хабаровского края 1995-2000 гг. в 5 томах.

3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М: ГАУ, 1993

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.: Прогресс, 1985

5. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

6. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989

7. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988

8. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995

9. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980

10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994

11. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992

12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

13. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997

14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.

15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 1992

16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991

18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.: Дело, 1995.

19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

20. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

21. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М: Наука, 1990

22. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

23. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

24. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993

26. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

27. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997.

28. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

29. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

30. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995

31. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995

32. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

33. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

34. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

35. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990

36. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990

37. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991

38. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

40. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М. : Наука, 1995

41. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

42. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

43. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

44. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998

45. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992

46. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

47. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

48. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

49. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994

50. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

51. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

52. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996

54. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

Приложение

А

Примерный перечень сведений (характеристик), отражаемых в отзыве

Приложение Б

Пример оформления аттестационного листа

Приложение В

Пример оформления аттестационного листа для специалистов Центра по начислению пенсий и пособий

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. __________________________________________________________

фамилия, имя, отчество)

_______________________________________________________________

(число, месяц, год рождения)

Сведения об образовании и повышении квалификации________________

__________________________________________________________________

(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание)

Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, утверждения) на эту должность ________________________________

Общий трудовой стаж____________________________________________

( в том числе стаж работы в данном учреждении)

Оценки сотрудника по следующим факторам:

- Качество работы

Аккуратность и тщательность в выполнении работы _____________

Постоянное соответствие стандартам качества___________________

Планирование

Продемонстрированная способность устанавливать цели и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями__________________

Организация

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов______

Коммуникабельность

Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражать свои мысли в письменной и устной форме _____________

Отношение к работе

Способность работать с большой работой и нагрузкой__________

Удовлетворенность работой_______________

Мотивация

Что двигает к улучшению результатов труда_______________

Ожидаемые результаты от работы___________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии_______________________________________________________

Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником______

_____________________________________________________________

Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации__________________

Продолжение приложения В

Оценка деятельности аттестуемого работника по результатам голосования _________________________________________________________

Количество голосов «за» ____________ «против» ______________

Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) ____________________________________________

Примечания ___________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата аттестации____________________________________________________

С аттестационным листом ознакомился ________________________________

(подпись аттестуемого и дата)

13. Решение руководителя учреждения по итогам аттестации и дата его принятия _____________________________________________________________

Приложение Г

Пример оформления аттестационного листа для руководителей Центра по начислению пенсий и пособий

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. __________________________________________________________

фамилия, имя, отчество)

_____________________________________________________________

(число, месяц, год рождения)

Сведения об образовании и повышении квалификации________________

_____________________________________________________________

(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание)

Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, утверждения) на эту должность ________________________________

Общий трудовой стаж____________________________________________

( в том числе стаж работы в данном учреждении)

Оценки сотрудника по следующим факторам:

- Качество работы

Аккуратность и тщательность в выполнении работы _____________

Постоянное соответствие стандартам качества___________________

Планирование

Продемонстрированная способность устанавливать цели и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями__________________

Организация

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов______

Коммуникабельность

Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражать свои мысли в письменной и устной форме _____________

Отношение к работе

Способность работать с большой работой и нагрузкой__________

Удовлетворенность работой_______________

Мотивация

Что двигает к улучшению результатов труда_______________

Ожидаемые результаты от работы___________

Руководство и лидерство

Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивая работу других и способствовать ее улучшению____

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии_______________________________________________________

Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником______

_____________________________________________________________

Продолжение приложения Г

Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации__________________

Оценка деятельности аттестуемого работника по результатам голосования _________________________________________________________

Количество голосов «за» ____________ «против» ______________

Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) ____________________________________________

Примечания ___________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии ___________ __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата аттестации____________________________________________________

С аттестационным листом ознакомился ________________________________

(подпись аттестуемого и дата)

13. Решение руководителя учреждения по итогам аттестации и дата его принятия _____________________________________________________________

Приложение Д

Программа реализации мероприятий по проведению аттестации персонала и рабочих мест Центра

Приложение Е

«Сводная таблица трансформации баланса»

Код рос. сче-та

Назва ние рос. счета

Исход. сальдо руб.

Коррек. провод-ки, руб.

Исправ. сальдо, руб.

Курс долл. на дату балан-са

Пред-варит. сальдо долл.

Коррек. провод-ки,долл.

Окончат сальдо, долл.

Статьи по стандартам

1

2

3

А

В

1

2

3=1+2

4

5=3/4

6

7=5+6

8