Кадровая безопасность

Понятие «безопасность» трактуется как отсутствие угрозы кому-нибудь, чему-нибудь. Угроза - совокупность факторов и условий, представляющих опасность жизненно важным интересам личности, общества и государства. Угроза - намерение нанести ущерб.

Самое слабое звено в системе безопасности - кадровая безопасность. Наибольшее количество проблем обусловлено именно человеческим фактором (80-85%, в то время как лишь в 15-20% случаев конкурентам приходится прибегать к услугам хакеров, аппаратуре промышленного шпионажа и т.д.). Обеспечение безопасности в этой сфере предполагает защиту от разглашения информации, защиту от совершения противоправных действий, защиту от некомпетентных действий.

Угрозы со стороны сотрудников можно разделить на три главных вида:

1) совершение противоправных действий (воровство, мошенничество и т.д.);

2) разглашение конфиденциальной информации;

3) профессиональная некомпетентность.

Все действия сотрудников, в результате которых компании наносится определенный ущерб, можно разделить на преднамеренные и непреднамеренные. Непреднамеренно сотрудник наносит компании ущерб в результате своей некомпетентности и халатности. Нейтрализовать такие угрозы можно, если в компании грамотно построена работа по подбору кадров и формированию корпоративной культуры. Преднамеренно или умышленно сотрудник может действовать в личных интересах или и интересах конкурентов. Часто службы безопасности ведут планомерную и целенаправленную работу по вербовке ключевых сотрудников конкурирующих компаний.

Вербовка сотрудников компании возможна по самым различным мотивам, в том числе:

· алчность (использование денег, подкуп);

· шантаж;

· сведение счетов с другой организацией или с другим человеком;

· эмоциональная неуравновешенность (страсть, ревность и т.д.);

· страх сотрудника за свою жизнь и близких;

· применение фактора боли (пытка);

· депрессия;

· внутренний авантюризм человека;

· стремление к власти;

· национализм;

· религиозные чувства и др.

Наиболее пригодны для вербовки те, кто:

- обладает некими моральными изъянами (страстью к алкоголю,

сексуальным развлечениям, наркотикам и т.д.) или же "запятнанностью" биографии;

- имеет долги;

- сильно привязан к кому-либо (чему-либо);

- по иным причинам (затруднения в карьере, сложности в личной жизни, взгляды на проводимую политику и т.д.).

Не обязательно вербовать уже работающего в компании сотрудника, в ряде случаев гораздо более успешным может оказаться внедрение в компанию своего агента.

Различаются три уровня агентурного внедрения:

- тихое присутствие на общих сборах в качестве стороннего наблюдателя;

- какое-либо участие в делах разрабатываемого сообщества;

- целевой проход в руководящее звено компании.

Организация кадровой работы в компании

Противодействовать вербовке «неблагонадежных» сотрудников возможно, если:

· собрать в компании профессионалов своего дела - тогда строить систему безопасности будет значительно легче;

· проводить серьезный и всесторонний отбор кадров, при котором не допускается прием на работу людей, имеющих серьезные личностные недостатки, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них моральных дефектов; обязательно устанавливать испытательный срок для всех нанимаемых работников;

· создать условия, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб компании и ее руководству (эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы именно в этой компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании;

· постоянно заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры;

· организационно исключить соблазн возможности противоправных действий;

· при построении системы безопасности учитывать: чем сильнее она связывается с «человеческим фактором», тем слабее она становится.

· в случае, если возникает проблема «ценного кадра», то есть возникает группа сотрудников, которых сложно заменить в случае их увольнения по причине специфических многопрофильных задач, которые они решают (например, на производстве один и тот же сотрудник и работает на станке и его ремонтирует), можно порекомендовать разбить их функциональные обязанности на части, которые будут решать разные сотрудники (одни работают на станках, другие их ремонтируют);

· обратить особое внимание на сотрудников, наиболее подверженных вербовке (секретари, системные администраторы и иные сотрудники которые знают коммерческие секреты или могут их узнать);

· осуществлять защиту от хендхантеров (охотниками за головами). Эта защита, как правило, заключается в мотивации персонала, ограничении распространения информации о наиболее квалифицированных сотрудниках, установлении обязательств, по которым сотрудники обязаны компании (например, выдача кредитов), заключение договоренностей с конкурирующими компаниями и компаниями, занимающимися хендхантингом и т.д.;

· помнить, что лучший принцип кадровой политики - это принцип кнута и пряника; в организации, где персонал заинтересован в прибыли компании, вопросы безопасности решаются гораздо проще;

· максимально использовать систему мотивации для эффективной работы с персоналом (желательно создать базу данных, где напротив каждой фамилии сотрудника компании должны быть проставлены мотивы, почему этот человек работает в данной компании, а не у конкурента - чем больше мотивов, тем дольше и качественнее сотрудник проработает в компании);

· заключить договор о сохранении коммерческой тайны сотрудником компании;

· напоминать работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки;

· ввести четкое разграничение полномочий между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер производственных отношений, полномочий, подчиненности и т.д.;

· предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем; профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи

-работники должны быть уверены, что в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, компания придет к ним на помощь;

-ознакомить сотрудников с правилами и процедурами работы с конфиденциальной информацией в компании под роспись, создать необходимые инструкции, в том числе должностные;

· разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки правоохранительных органов и др.);

· применять организационные меры, способствующие сохранению коммерческой тайны (пример типового положения о коммерческой тайне - в Приложении) Каждый работник должен владеть только той информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения своих обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. О них следует немедленно информировать СБ и руководство компании;

· ни один сотрудник компании не должен обладать всей полнотой полномочий для бесконтрольного создания, авторизации, уничтожения и изменения информации, а также проведения операций по изменению состояния защищенности компании;

Отрицательные последствия использования кадровой безопасности