Пирамида потребностей Маслоу Плюс

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Недостатки классической пирамиды Маслоу

2. Пирамида Маслоу Плюс

3. Потребности и мотивы, свойственные уровням пирамиды Маслоу Плюс

4. Система оптимальной мотивации труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе отражены необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Речь идет о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории «потребность», «мотив», «мотивация» и пр. Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или:

- первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.);

- вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.);

- третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев: «Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека «первым делом» и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования».

1. Недостатки классической пирамиды Маслоу

Очевидно, что в концепции А. Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 1).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и «сеет разумное, доброе, вечное». Как известно, данные тонкости А. Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А.Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

2. Пирамида Маслоу Плюс

В связи с наличием перечисленных недостатков классической пирамиды Маслоу предлагается усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 2).

Рисунок 3. «Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС»

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С., позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 3).

Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде «Маслоу плюс» (см. рис. 4).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида «Маслоу плюс»

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Только учет всех трех возможных «характеров» деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

3. Потребности и мотивы, свойственные уровням пирамиды Маслоу Плюс

В табл. 1 приведен список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Таблица 1 - Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

4. Система оптимальной мотивации труда

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления. Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие

Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства. Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д. Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

Основные ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ):

1. Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.

2. Равное вознаграждение за равный труд.

3. СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.

4. СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач

5. СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

СОМТ должна быть направлена на:

a. поддержание требуемой производительности

b. производительности

c. поддержание норм организации

d. совершенствование норм организации

Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала.

На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:

- Харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом

- Активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в коллективе

- Поощрение активной личностной позиции членов организации

- Построение и трансляция лидером картины “Больших перспектив” организации

- Моральное (по возможности, материальное) стимулирование находчивости, оперативности и т.п.

- Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать людям интересную для них работу)

Основные акценты мотивации:

- при индивидно-субъектной направленности работника - стабильность материального стимулирования; перспективы повышения зарплаты и социального статуса;

- при субъектной направленности работника - гарантированность большей стабильности; организационная поддержка; ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач; одобрение положительных результатов в присутствии коллектива; стимулирование полноценного, открытого общения и доверие;

- при личностной направленности работника - стимулирование творческой активности; делегирование решения проблем; стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности; поручение нового неизведанного фронта работы; проявление доверия к профессионализму; привлечение в соучастники в нормотворчестве; поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив

На этапе функционирования можно выделить следующие направления мотивации и стимулирования работников:

- Стимулирование четкого соответствия своему функционалу и нормам позиционного взаимодействия (для субъектной направленности);

- Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации (для всех работников, особенно для индивидно-субъектной направленности);

- Поощрение совершенствования мастерства работников (стимул для индивидной направленности - повышение зарплаты, для субъекта - повышение профессионализма, для личностного акцента - возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации);

- Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач (для субъекта) и проблем (для личностной направленности);

- Внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим «управлять» своей з/платой при повышении объема и качества своей работы получать больше/ ( для индивидной направленности).

На этапе развития организации значимым в мотивационном плане выступает:

- Моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п. идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом (в основном для личностной направленности);

- Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим (в основном для личностной направленности);

- Разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации (для субъектной направленности);

- Введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации (для индивидной направленности).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента - ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию «подзаработать» или «пообщаться» с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они «... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия». Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990. - 334 с.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994. - 224 с.

4. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т. 2, - М.: Педагогика, 1983.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.