Школы менеджмента
Характеристика концепции научного управления Тейлора. Школа административного управления Анри Файоля. Вклад в теорию управления М. Вебера, который уделял внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти и выделил типы организации управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.06.2010 |
| Размер файла | 31,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Оглавление
1.Школы менеджмента
1.1 Научная школа управления
1.2 Школа классического (административного) управления
1.3 Школа «человеческих отношений»
1.4 Школа «социальных систем» (Мари, Сайман, Этциони)
1.5 «Новая» школа
2. Подходы к управлению организацией
2.1 Процессный подход в управлении
2.2 Системный подход в управлении
2.3 Ситуационный подход в управлении
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Школы менеджмента
Модель управления, сформированная на основе упрощенного теоретического отражения реального бытия, позволяет осознать всю сложность управленческого процесса и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый вопрос. Существующие в менеджменте модели управления предлагаются представителями соответствующих школ управления. Ни одна модель не предлагает полного решения возникающих проблем, поэтому менеджерам-практикам полезно научиться совмещать их, используя все самое ценное. Управленческие модели школ управления прямым или косвенным образом направляют действия менеджеров. Для того, чтобы получить представление об их природе, необходимо познакомиться с максимально широким кругом возможных точек зрений и вкладом каждой из них в процесс менеджмента.
1.1Научная школа управления
Первые серьезные исследования в области менеджмента были проведены представителями научной школы управления. Основоположником этой школы считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г.), и его последователи и сторонники, Фрэнк и Лилия Гилберт, Генри Гант, Маркс Вебер, Генри Форд. Ф. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». Он полагал, что достижению этого будут способствовать гарантии достижения рабочими максимального уровня производительности как результата контроля над процессом труда, вмененным в первейшую обязанность менеджмента.
Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф.Тейлор, например, скорпулезно замерял количество железной руды или угля, которое может поднять человек, используя лопаты разного размера, и определил, что максимальное количество руды он может перебросить, если будет пользоваться совковой лопатой емкостью до 21 фунта (1 фунт = 400 г).
Согласно Ф. Тейлору, установление контроля над производством и повышение его предсказуемости должно базироваться на следующих принципах:
Ш использование для определения наилучшего способа выполнения конкретного задания научных методов, отказ от устаревших «правил для новичков»;
Ш жесткий отбор рабочих, обладающих необходимыми для определенной работы физическими качествами и умственными способностями;
Ш подготовка, обучение и развитие способностей рабочего, что позволяет ему точно следовать установленным процедурам;
Ш финансовые стимулы призваны гарантировать исполнение работы в соответствии с предписаниями;
Ш вся ответственность за планирование и организацию работы возлагается не на работника, а на менеджера.
Все это давало руководству возможность установить нормы производства, которые выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, и вознаграждались больше.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы, т.е. отделило функцию управления от производственной функции. А выполнять эту функцию должны специально подготовленные люди.
Идеи Ф.У.Тейлора получили широкое распространение в экономике 1920-1930-х годов. Его методы позволили повысить производительность труда, заменить квалифицированных работников малоквалифицированными, способствовали разработке методов планирования. Ярым последователем теории Ф. Тейлора был Генри Форд. Введенная на его заводах конвейерная линия позволила сократить время сборки автомобиля с 700 до 93 минут.
Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберты (1868-1924 и 1878-1972) внесли значительный вклад в развитие научного менеджмента.
Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром, и использовали его для исследования операций. Они изучали, какие движения выполняются при определенных операциях, разбивая производственный процесс на микропроцессы. При их анализе они исключали все лишние движения, сократив тем самым движения при кладке кирпича с 18-ти до 4-х с половиной. Эти движения они называли терблигами.
Они также предложили соответствующую методику обучения работников правильным приемам труда. Лилиан Гилберт уделяла большое значение психологическим аспектам менеджмента. Она считала, что при строго научной организации труда, люди будут полностью использовать свой потенциал, и могут обрести чувство самоуважения и успеха.
Френк и Лилиан Гилберты полагали, что знакомство с результатами исследований времени и движения, и, конечно, всем аппаратом научного менеджмента способствовало бы повышению морального духа рабочих, принесло бы им очевидные материальные выгоды. Это продемонстрировало бы, что руководители компании заботятся о благосостоянии работников, а сами работники беспрекословно следовали бы предписаниям, работали бы правильным и предсказуемым способом.
Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область знаний и научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
1.2Школа классического (административного) управления
Основоположником этой школы считают французского ученого-практика Анри Файоля (1841-1925), который руководил большой французской компанией по добыче угля, а после выхода в отставку, решил обобщить свой богатый практический опыт.
В отличие от Ф.Тейлора, уделявшего основное внимание производственным системам, А.Файоль разработал принципы менеджмента для организации в целом (таблица 1).
Таблица 1
Основные принципы управления А.Файоля
|
1. Разделение труда |
Внимание и усилия работника концентрируются на отдельной узкой задаче, тем самым повышается квалификация и уровень выполнения работы |
|
|
2. Власть |
Право отдавать команды и нести ответственность за результаты |
|
|
3. Дисциплина |
Четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства. |
|
|
4. Единство распоря-дительства |
Распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю |
|
|
5. Единство руководства |
Один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей |
|
|
6. Подчинение индиви-дуальных интересов общим интересам |
Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом |
|
|
7. Вознаграждение персонала |
Оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей |
|
|
8. Централизация |
Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты |
|
|
9. Цепи взаимодействия |
Четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным |
|
|
10. Порядок |
Все должны знать свое место в организации |
|
|
11. Равенство |
К рабочим следует подходить справедливо и по-доброму |
|
|
12. Стабильность персо-нала |
Кадры должны находиться в стабильной ситуации |
|
|
13. Инициатива |
Менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи |
|
|
14. Корпоративный дух |
Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы |
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования и прогнозирования, организации, руководства, координации и контроля.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Наиболее известный из этих принципов - принцип единоначалия.
А.Файоль считал, что он обязан своим успехам в бизнесе не столько личным качествам, сколько разработанным им методам управления. В то же время он подчеркивал, что использование принципа не подразумевает использования чего-то жесткого абсолютно.
А.Файоль в отличие от Ф.Тейлора отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые, не обладая правами руководства, должны осуществлять подготовку к будущему. Большое внимание он уделял прогнозу.
Дальнейшее развитие теории классического менеджмента получило в трудах Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебер. Г.Эмерсон сформулировал 12 принципов управления:
Ш точная цель управления;
Ш учет перспективы при выборе позиций;
Ш компетентная консультация;
Ш дисциплина;
Ш справедливость отношений к персоналу;
Ш диспетчирование;
Ш нормы и расписание;
Ш нормализация условий труда;
Ш нормирование труда;
Ш письменные инструкции;
Ш вознаграждение за производственные результаты.
Г.Эмерсон впервые указал на необходимость комплексного подхода к решению задач организации и управления. Дал понятие эффективности как максимального соотношения между затратами и результатами.
Л.Урвик продолжил и углубил основные положения А.Файоля, дополнив основные обязанности руководителя функциями по координации, отчетности и составлению бюджета.
Главное внимание уделил разработке принципов и глубже А.Файоля сформулировал эти принципы:
1. Соответствие людей структуре.
2. Создание специального и генерального штаба.
3. Сопоставление прав и ответственности.
4. Диапазон контроля.
5. Специализация.
6. Определенность.
М. Вебер уделял внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Выделил 3 типа организации управления.
Ш Харизматический - обладает исключительными свойствами.
Ш Традиционный - возникает из харизматического.
Ш Идеальный (бюрократический) - основан на специальном разделении власти, обеспечивающей руководителю возможность быть лидером.
Таким образом, представители классической школы пытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определенной принудительной системы работ и исключить влияние отдельных работников на производство введением соответствующих жестких мер нормирования. Они считали возможным разработать такие принципы, которые подобно классическим и физическим законам, действовали независимо от системы и человека.
1.3Школа «человеческих отношений»
Основное внимание уделяла учету человеческого фактора и созданию соответствующего психологического климата в коллективе.
Родоначальниками считаются Э.Мэйо и М.Фоллетт. Эксперименты в городе Хатория продолжавшиеся 13 лет привел к неожиданному для Э.Мэйо выводу, что производительность труда зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих (в неформальных малых группах).
В практике управления необходимо применять такие методы, которые позволяют выявлять и использовать психологические и социальные особенности группы:
Ш Рекомендуют привлекать рабочих к планированию и нормированию.
Ш Совмещать профессии, отказаться от массового производства.
Ш Значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления.
Однако, они переоценили принцип «делегирования ответственности». Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрирования и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия.
Зная возможности своих подчиненных, руководитель должен передавать право принятия решений на низшие уровни организации, постоянно выслушивать своих подчиненных по всем вопросам, для решения которых с его стороны необходимы какие-то действия.
Представители этой школы считают, что социальные проблемы могут быть решены в рамках одного предприятия.
Критики концепции человеческих отношений считают, что ее сторонники:
1. Недооценивают идеологические противоречия и различия интересов предпринимателей, рабочих и лидеров профсоюза, и поэтому упускают главное в индустриальных отношениях.
2. Не видят решающей роли организационных отношений, структуры предприятия и социально-политического и экономического фактора, на котором приобретают свой смысл человеческие отношения. И как следствие, недооценивают противоречий в области производственных отношений. Возникает ошибочный вывод о гармонии интересов, предпочтительное отношение к предпринимателям, узость взглядов на происхождение профсоюзов, преувеличение внимания к проблемам укрепления административной власти.
1.4Школа «социальных систем» (Мари, Сайман, Этциони)
Основной недостаток исследуемых выше школ - отсутствие комплексности проблем организации, явился причиной возникновения нового направления.
Школа «социальных систем» использовала вклады школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированного и направляемого существа, обладающего различными потребностями, которые влияют на среду организации.
Эта школа рассматривает человеческую организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих факторов, а человека в организации, как один из факторов.
Потребности человека и организации не совпадают.
Эта школа считает наличие конфликта в организации явлением, обусловленным природой организации, и основную задачу видит в снижении силы конфликтов.
Эта школа исследует наиболее общие формы организации.
Однако, сторонники этой школы допускают ошибку, отождествляя социально-производственные отношения с организацией производственного процесса. Подобный подход к изучению производства приводит к несостоятельности всей методологии данного направления, поскольку основу отношений между людьми капиталистического общества составляют экономические отношения, а не организация производственного процесса.
1.5«Новая» школа
Характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук. Это выражается в использовании математического аппарата для решения управленческих задач.
Представители школы Акофф, Л. Л.Бертланфи, С.Бир, Калман Клейн, Люс Форрестер.
Формирование этой школы связано с возникновением кибернетики и исследованием операций. Развитие школы шло по двум направлениям:
1. Развитие математического моделирования. Теория управленческих решений.
2. Создание системотехники.
В настоящее время исследования в области теории управленческих решений направлены на разработку:
Ш методов математического моделирования процессов;
Ш алгоритмов выработки в коллективах решений с применением теории статистики;
Ш количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.
2.Подходы к управлению организацией
2.1Процессный подход в управлении
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, актуальна и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами классической школы управления, что применялось ими при описании функций управления. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, представляющий собой серию непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых представляет собой процесс, очень важны для успеха организации. Каждая управленческая функция также состоит из серии взаимосвязанных действий.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля. Функция планирования по своей сути отвечает на три следующих вопроса:
1. Где организация находится в настоящее время?
2. Куда организация хочет двигаться?
3. Как она собирается это сделать?
Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование - это непрерывный процесс, что обусловлено неопределенностью окружения организации.
Организация - это создание некой структуры для эффективного достижения целей организации. Это, прежде всего, разделение организации на уровни управления и функциональные области.
Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно плану.
Контроль - это процесс того, что организация действительно достигает своих целей.
Существует три аспекта управленческого контроля - это установление стандартов, измерение того, что в действительности было достигнуто, и действия по устранению отклонений от стандартов, если они есть.
Все четыре функции - планирование, организация, мотивация и контроль, имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация.
Принятие решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.
Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.
Коммуникация - это обмен информацией между двумя или более людьми. Прочность и качество отношений между людьми зависит от того, насколько четкими и честными являются межличностные отношения.
2.2Системный подход в управлении
Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это способ мышления по отношению к организации и управлению, а не набор каких-то руководств или принципов для управляющих.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Существуют два относительных типа систем - закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от окружающей среды.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Все организации являются открытыми системами. Основная проблема менеджмента открытых систем - зависимость организации от обеспечивающих средств ее существования, условий внешней среды.
Данный подход предлагает схему, позволяющую осознать проблемы организаций. Она определяет процессы ввода и вывода, процессы изменения и обратную связь. Она подчеркивает отношения между организацией и внешней средой: организация должна удовлетворять потребности внешней среды, что позволяет получать поддерживающие организацию ресурсы. Задачей менеджмента является поддерживание этих связей. Обратная связь относится к информации о работе системы. В управлении обратная связь позволяет выполнять корректирующие действия.
Еще одна основная идея системного подхода - понятие подсистем или системных уровней.
Помимо учета воздействий внешней среды системный подход позволяет нам избегать упрощений, он выделяет связи между системами и предупреждает менеджмент о возможности влияния последствий одной системы на другую.
Одна из разновидностей теории систем - концепция социотехнической системы. Основной вклад в ее разработку внесли в 1950 г. Эрик Трист и Кен Белфорт из Тэвистакского института человеческих отношений (Лондон). Наиболее известное исследование этих ученых - анализ попытки механизации добычи угольной промышленности Великобритании.
Это исследование подтвердило, что организация - это социотехническая система, представляющая сочетания материальной технологии и социальной организации (людей, отношений, конституционных установок).
Социальная система охватывает человеческие стороны бизнеса; техническая система связана с машинной и информационной системами и используемыми организацией вещественными средствами труда.
Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке любого вида систем следует учитывать взаимозависимость между ее отдельными элементами.
2.3Ситуационный подход в управлении
Дальнейшее развитие подхода к организации как к открытым системам - это ситуационный подход. Большой вклад в его создание внесли Дж.Вудворд, Т.Бернс в Великобритании и П.Лоренс и Дж.Лорнс в США. Основной аспект этого подхода - адаптация внутренних структур и процессов организации к условиям внешнего мира; в них рассматриваются ситуационные факторы, которые необходимо учитывать руководителям при принятии решения о структурировании организаций.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достигнуть целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций, на определении того, каковы значительные переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно представить как четырех шаговый процесс:
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает эффективность всех аспектов процесса управления, методов планирования, организации, мотивации и контроля, принятия решений, динамики группового поведения, стилей руководства.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен предвидеть и положительные, и отрицательные последствия от применения данной концепции или методики.
3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию, определить наиболее важные факторы в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь их изменение.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, и такие, которые имели бы меньше всего недостатков при использовании в конкретных ситуациях.
Успехи и неудачи ситуационного подхода в значительной степени проявляются на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияния. Если их не определить правильно, то и применяемый метод управления не даст желаемого успеха. Этих ситуационных переменных достаточно много и сложно их выделить, но, тем не менее, существуют теории, в которых они выделены, и определено их влияние на организации в целом и на ее отдельные элементы, в частности это ситуационные теории лидерства. Толчком к дальнейшему развитию этой теории послужила знаменитая работа Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках совершенного» (1982 г.), в основу которой были положены результаты исследовательского проекта консультационной компании Мак Кинзи. Они обнародовали причины успеха сорока трех, как они считали, великолепно управляемых американских компаний и выделили восемь переменных элементов организации предопределяющих их успех.
Ш приверженность к действию;
Ш близость к потребителю;
Ш автономия и предприимчивость;
Ш производительность, т.е. рассмотрение людей, как главного источника производительности;
Ш знание того, чем управлять;
Ш не заниматься тем, чего не знаешь;
Ш простая структура и немногочисленный штат управления;
Ш одновременное сочетание жесткости и гибкости в организации.
Таким образом, ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением, с точки зрения ситуации «лучшего способа управления не существует».
Список использованной литературы
1. Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. - 190с.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.
4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
5. Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. - 2-е издание перераб и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 - 832 с.
8. Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 - 335с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). - М.: “Элник”, 1995. - 496с.
10. Менеджмент организации. Учебное пособие ( Румянцева З.П. и др.) - М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 - 702с.
12. Методическое пособие по применению методов активного обучения. Части 1, 2. - Л.:АРИСИМ, 1991. -28 с. (часть 1), 68 с. (часть 2).
13. Некрасов В.И., Леонов Н.И. Управление конфликтами: теория и практика взаимодействия. - Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993. - 40с.
14. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 - 702 с.
15. Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. - М.: АКДИ “Экономика и жизнь”, 1994. - 96с.
16. Самоукин А.И., Шишов А.Л. Теория и практика бизнеса: Учебно- практическое пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 320 с.
17. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: Интел-синтез, 1994. - 196 с.
18. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2001.
Подобные документы
Школа административного управления. Принципы Анри Файоля. Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы. Принципы менеджмента. Органический подход к организации и проектированию организационных структур. Адаптивные структуры.
реферат [24,6 K], добавлен 28.01.2009Исторические предпосылки возникновения менеджмента, основные положения и применение концепций школ управления. Система управления Тейлора. Бюрократическая система М. Вебера. Схема управления организацией по Г. Форду. Принципы управления Файоля.
контрольная работа [32,2 K], добавлен 06.12.2007Этапы развития теории и практики менеджмента. Принципы современного управления. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. Наука управления или количественный подход.
методичка [93,8 K], добавлен 04.05.2009Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
реферат [105,9 K], добавлен 28.07.2010Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.
презентация [599,0 K], добавлен 25.01.2016Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Что такое управление? Классификация принципов управления по А.Файолю. Советы А.Файоля молодым управляющим (менеджерам). Различия во взглядах А.Файоля и Тейлора.
контрольная работа [24,1 K], добавлен 16.05.2007Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.
презентация [2,2 M], добавлен 11.06.2016Основные положения классической школы управления. Принципы и функции управления А. Файоля, Ф. Тейлора и Г. Форда. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Начало революции в области менеджмента. Создание "административной науки".
презентация [7,3 M], добавлен 15.09.2015Анализ научной школы управления. Направления развития менеджмента в XXI в. Биографическая справка из жизни Г.Ф. Тейлора. Основной вклад в науку управления ученого, оценка трудов. Командный стиль управления, системный подход. Современные школы управления.
курсовая работа [51,9 K], добавлен 13.11.2013Становление административной теории. Вклад в теорию развития менеджмента французского горного инженера, теоретика и практика Анри Файоля. Основные группы операций в управлении. Формирование принципов работы. Управление как взаимодействие ряда функций.
реферат [30,9 K], добавлен 24.07.2010
