Подбор и расстановка персонала на примере ГИБДД МВД Чувашии

Основное внимание руководством уделяется выполнению задач, поставленных перед ОВД в «Послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации на 2005 год». Президент Российской Федерации В.В.Путин в своем Послании, оценивая положение дел в области обеспечения безопасности дорожного движения, поручил реализовать целый комплекс мер, позволяющих преодолеть эту ужасную ситуацию, разработать и утвердить федеральную программу, направленную на повышение безопасности дорожного движения, в том числе предусматривающую комплекс мер по устранению причин гибели граждан в дорожно-транспортных происшествиях.

Управление ГИБДД МВД Чувашии в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993), законом «О милиции» (№1026-1 от 18.04.1991), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, конституциями, уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, изданными в пределах их полномочий.

В своей деятельности Государственная инспекция безопасности дорожного движения также руководствуется законом «О безопасности дорожного движения» (№ 196-ФЗ от 10.12.1995), законом «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств» (№ 40-ФЗ от 25.04.2002), уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации (№ 174-ФЗ от 18.12.2001), Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (№ 195-ФЗ от 30.12.2001), Положение «О дополнительных мерах по обеспечению безопасности дорожного движения» (Указ Президента России № 711 от 15.06.1998), постановление «О правилах дорожного движения» (№ 1090 от 23.10.1993), Постановление «Об утверждении Правил учета ДТП» (№ 647 от 29.06.1995), Постановление «О порядке проведения государственного технического осмотра транспортных средств, зарегистрированных в ГИБДД МВД РФ» (№ 880 от 31.07.1998), Постановление «Об утверждении Правил сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений» (№ 1396 от 15.12.1999).

Новая ситуация потребовала радикальных изменений в правовой основе кадровой деятельности. В новом Кодексе, в частности, жёстко регламентированы организационно-правовые формы кадровой деятельности. А это означает, что все без исключения действующие кадровые структуры должны быть приведены в соответствие с введёнными Трудовым Кодексом нормами. Новые правила относящиеся к тому или иному виду кадровой деятельности, сопоставляются со старыми. Это облегчит усвоение новых правил и адаптацию действующих организационно-правовых форм.

Ни одна из организационно-правовых форм не есть нечто застывшее, раз навсегда данное. При определённых условиях и по определённым правилам каждая из них способна преобразовываться в другие формы. Данное обстоятельство очень важно, ибо позволяет вести кадровую деятельность более гибко и динамично.

Основные задачи вытекают из Федерального закона «О безопасности движения», из Положения о Государственной инспекции безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Учет кадров в управлении ГИБДД МВД Чувашии ведется в строгом соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, законом «О милиции», а также законодательством о прохождении службы в органах внутренних дел Российской Федерации.

Деятельностью межрайонного экзаменационного отдела ГИБДД организована в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.12.99 № 1396 и приказом МВД России от 20.07.00 № 782.

3.3 Недостатки процесса найма и отбора персонала и мероприятия по повышению эффективности деятельности кадровой службы

В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:

1. численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время

2. состав работников по характеру выполняемой работы

3. состав работников по социально-демографическим признакам

4. квалификация и компетентность работника

Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемыми ими должностями. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

1. фактической деятельностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

2. составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т.е. основным, вспомогательным, административным;

3. составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

На текущий период и ближайшую перспективу предстоит качественно улучшить состояние кадровой работы.

Приоритетными направлениями должны быть:

· организация расстановки кадров в соответствии с квалификационными требованиями, повышение ответственности руководителей всех уровней за организацию работы личного состава, значительное повышение эффективности работы с резервом кадров на выдвижение и совершенствование работы с руководящим составом;

· поэтапное доведение штатной численности подразделений ГАИ до уровня научно обоснованных нормативов;

· повышение эффективности первоначальной подготовки рядового и младшего начальствующего состава путем создания целевых учебных центров ГАИ МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, организации обучения по новым учебным планам, предусматривающим специфику службы и знания в области права, психологии, педагогики, организации дорожного движения, автотехники, борьбы с преступностью;

· проработка вопроса о создании на первом этапе (до 2005 г) трех факультетов ГАИ в образовательных учреждениях высшего профессионального образования МВД России с перспективой увеличения их количества до десяти;

· повышение квалификации руководящего состава ГАИ, особенно по психолого-педагогической и управленческой подготовке, на базе Академии управления МВД России, Орловского юридического института МВД России и Ижевского филиала Российского института повышения квалификации МВД России. Планируется ввести спецкурс “Основы организации воспитательной работы с личным составом” и разработать тему по социальной психологии и социологии (в том числе подготовить методики по изучению общественного мнения о деятельности ГАИ);

· разработка программ психологической подготовки работников ГАИ, в том числе на базе специальных учебных полигонов по практической отработке действий в экстремальных ситуациях, организация кабинетов психологической разгрузки;

· расширение тематики учебных планов курсов переподготовки и повышения квалификации специалистов ГАИ как в образовательных учреждениях МВД России, так и в гражданских высших учебных заведениях;

· разработка и внедрение в практику дифференцированной системы стимулирования деятельности каждого сотрудника. Внедрение механизма состязательности, проведение соревнований, конкурсов на звание лучшего работника по линиям деятельности, обеспечение оптимальных условий для развития наставничества, активизация деятельности общественных формирований (ветеранских организаций, судов чести, фондов и союзов) для работы с кадрами;

· проведение гласных, негласных проверок и целевых операций по контролю за выполнением личным составом должностных обязанностей, выявление и документирование неправомерных действий;

· установка в подразделениях ГАИ телефонов доверия с информированием об этом населения;

· повышение эффективности служебных расследований по каждому факту неправомерных действий;

· обеспечение реализации в полном объеме установленных законодательством социальных и правовых гарантий сотрудников ГАИ, инициирование решения вопросов по совершенствованию системы социальной защиты личного состава.

В результате анализа действующей системы найма персонала в ГИБДД МВД Чувашии были отмечены следующие недостатки:

1. В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые и нуждаются в новом сотруднике;

2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;

3. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование;

4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

В организации также недостаточно используются и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Можно порекомендовать при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов можно предложить использовать тесты, определяющие склонность кандидата к конфликтам, выявить уровень агрессии, определить заинтересованность в работе.

Так как на большинстве предприятий не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:

· агрессия-самозащита;

· взаимоотношения полов;

· пристрастие к алкоголю;

· деньги, карьера;

· мода;

· семейные неурядицы и социальные проблемы;

· бездарность в искусстве;

· человеческая глупость.

Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например:

N 28. "Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла"

Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в этой сфере, например, у него повышенный уровень агрессии.

Так же нами было предложено исследование личности с помощью 16-факторного опросника Кеттелла.

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний - и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

Интеллектуальный блок :

факторы: В - общий уровень интеллекта;

М - уровень развития воображения;

Q 1 - восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок:

факторы: С - эмоциональная устойчивость;

О - степень тревожности;

Q 3 - наличие внутренних напряжений;

Q 4 - уровень развития самоконтроля;

G - степень социальной нормированности и организованности.

Коммуникативный блок: факторы:

А - открытость, замкнутость;

Н - смелость;

L - отношение к людям;

Е - степень доминирования - подчиненности;

Q 2 - зависимость от группы;

N - динамичность.

Качественный и количественный анализ полученных результатов.

Данное исследование было проведено среди кандидатов на должность сотрудника дорожно-постовой службы в количестве 20 человек. Цель исследования - описание широкой сферы индивидуально-личностных отношений, определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера личности.

Опрашиваемым было предложено ответить на 105 вопросов методики 16-ти факторного личностного опросника Кеттелла.

В ходе данного исследования были получены результаты, которые представлены в виде гистограммы на рисунке 4.

В ходе данного исследования изучения личности с помощью 16-ти факторного личностного опросника Кеттела было выявлено, что доминирующими факторами среди опрашиваемых являются факторы I и Q-3, так как 90% респондентов обладают высокими показателями по данным факторам. Люди с высокими показателями по фактору I обычно настроены романтически, любят путешествия и новые переживания. Они обладают развитым воображением, для них важна эстетика. Личность с высокими оценками по фактору Q-3 имеет социально одобряемые характеристики: самоконтроль, настойчивость, сознательность, склонность к соблюдению этикета. Для того, чтобы соответствовать таким стандартам, от личности требуется приложение определенных усилий, наличие четких принципов, убеждений и учет общественного мнения. Этот фактор измеряет уровень внутреннего контроля поведения, интегрированность личности. Люди с высокими оценками по этому фактору склонны к организаторской деятельности. Фактор характеризует осознанность человека в регулировании силы «я» (фактор С) и силы «сверх-я» (фактор G) и определяет выраженность волевых характеристик личности.

Рисунок 4. Сводные результаты полученных данных по методике 16-ти факторного личностного опросника среди кандидатов на должность

Самый маленький процент набрал фактор MD, так как только 10% опрошенных обладают высокими показателями по этому фактору. Фактор MD характеризуют адекватность самооценки личности, ее определенную зрелость. Для исследователя данные по этому фактору имеют большое значение, поскольку помогают оценить зрелость личности, также могут использоваться при индивидуальной работе с испытуемым.

Промежуточными факторами оказались:

Фактор G - 85%. Данный фактор характеризует особенности эмоционально-волевой сферы (настойчивость, организованность - безответственность, неорганизованность) и особенности регуляции социального поведения (принятие или игнорирование общепринятых моральных правил и норм).

Следующим фактором оказался фактор B. Данный фактор набрал 80% среди опрошенных. Он не определяет уровень интеллекта, он ориентирован на измерение оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции. Следует отметить, что низкие оценки по этому фактору могут зависеть от других характеристик личности: тревожности, фрустрированности, низкого образовательного ценза. И главное, фактор В, пожалуй, единственный фактор методики, который не является строго валидизированным. Поэтому результаты по этому фактору являются ориентировочными.

Фактор С так же набрал 80%. Это говорит о том, что люди с высокой оценкой по фактору С чаще являются лидерами, чем те, чьи показатели по этому фактору ближе к полюсу С+. С другой стороны, у руководящего состава диапазон показателей по фактору С широк; некоторым из них присущи низкие значения по этому фактору (возможно, здесь сказывается реакция усталости и озабоченность при стрессе). Установлено, что людям с высокой и средней оценкой по фактору С свойственны и более высокие моральные качества.

Фактор M еще один фактор с показателем 80%. В основном личности с М+ имеют яркую внутреннюю интеллектуальную жизнь, с интенсивным проживанием идей и чувств. В поведении могут быть «богемны», нонконформны. Высокие оценки по этому фактору имеют художники, поэты, исследователи, экспериментаторы, руководители высокого ранга, редакторы и т. д. В целом фактор ориентирован на измерение особенностей воображения, отражающихся в реальном поведении личности, таких, как практичность, приземленность или, наоборот, некоторое «витание в облаках», романтическое отношение к жизни.

Фактор А набрал среди студентов 75%. Данный фактор характеризует интенсивное выражение аффектов (чувств). Эмоционально «вялая», «сухая» личность имеет склонность к осторожности при выражении чувств, она мало экспрессивна. Наиболее яркой особенностью аффектотимии является добродушие, веселость, интерес к людям, эмоциональная восприимчивость.

В целом фактор А ориентирован на измерение общительности человека в малых группах и способности к установлению непосредственных, межличностных контактов. Личность с А+ предпочитает работу с людьми, социальное одобрение, любит идти в ногу со временем. Существуют доказательства того, что личности с А+ общительны, могут быть лидерами в малых группах и часто выбирают работу с людьми; личности с полюсом А- могут быть художниками, учеными-исследователями и предпочитают работать самостоятельно, изолированно от группы.

Фактор H - 75%. Этот фактор - четко определенный. Он характеризует степень активности в социальных контактах. При этом надо учитывать, что этот фактор имеет генетическое происхождение и отражает активность организма и особенности темперамента. Люди с высокими оценками этого фактора имеют склонность к профессиям риска (летчики-испытатели), упорны, социабельны, Умеют выдерживать эмоциональные нагрузки, что часто делает их лидерами.

Фактор F - 70%. Данный фактор представляет собой компонент факторов второго порядка различных свойств личности. Интересен тот факт, что с годами проявление импульсивности и беспечности постепенно снижается, что можно рассматривать как свидетельство определенной эмоциональной зрелости. В целом фактор F ориентирован на измерение эмоциональной окрашенности и динамичности в процессах общения. Пример: актеры, эффективные лидеры имеют более высокие оценки, художники, последователи - более низкие.

Следующий фактор - фактор E, который набрал 65%. Этот фактор не очень существенно коррелирует с достижениями лидерства, однако связан с социальным статусом и выше у лидеров, чем у последователей. Существует предположение, что оценки по этому фактору с возрастом меняются и зависят от пола испытуемого. Фактор Е свидетельствует о том, что в своем поведении люди с высокими оценками (по этому фактору) испытывают потребность в автономии.

Фактор O - 55%. Личность с высокими оценками по этому фактору чувствует свою неустойчивость, напряженность в трудных жизненных ситуациях, легко теряет присутствие духа, полна сожалений и сострадания; для нее характерна комбинация симптомов ипохондрии и неврастении с преобладанием страхов.

Следующие факторы L, Q-1 и Q-2 набрали одинаковое количество процентов - 45%.

Полюс L - характеризует личность добродушную, открытую и, возможно, без амбиций и стремления к победе. В целом фактор L отражает эмоциональное отношение к людям. Очень высокие оценки по этому фактору говорят об излишней защите и эмоциональной напряженности, фрустрированности личности.

Фактор Q-1 определяет радикальное, интеллектуальное, политическое и религиозное отношения. В поведенческом рисунке человек с низкими оценками по этому фактору характеризуется как «консерватор», с высокими оценками - как «радикал».

Высокие оценки по фактору Q-2 имеют люди, которые часто разобщены с группой и по роду занятий являются индивидуалистами - писатели, ученые и преступники. Следует особо учитывать, что показатели по этому фактору могут характеризовать определенную социабельность личности и имеют постоянную связь с критериями реальной жизни.

Наименьшим фактором среди промежуточных является фактор Q-4, так как данный фактор набрал среди опрошенных 30%. Высокая оценка интерпретируется как энергетическая возбужденность, которая требует определенной разрядки; иногда это состояние может превратиться в психосоматическое нарушение: снижается эмоциональная устойчивость, нарушается равновесие, может проявляться агрессивность. Такие люди редко становятся лидерами.

Исходя из приведенного выше можно сделать вывод о группе претендентов в целом, как о людях с чувством ответственности, стабильности, с деловой направленностью. Они общительна, присутствует способность к установлению межличностных контактов. Также обладает достаточно высокой эмоциональной стабильностью, в целом открыты и добродушны, с адекватной самооценкой. Люди способны управлять своими неудачами, добиваются успеха и склонны к организаторской деятельности. Кандидаты обладают оптимальным эмоциональным тонусом и стрессоустойчивостью, что просто необходимо в при работе в ГИБДД.

Таким образом, руководящему составу и отделу кадров можно предложить проводить более тщательный отбор кандидатов на должности с помощью определенных тестов и методик, которые способствуют более глубокому изучению личности, чем обычное собеседование. А совместное применение всех способов оценки персонала при приеме на работу даст наивысшие результаты

Заключение

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

2. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

3. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

4. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

5. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

6. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В дипломной работе рассматривалась система отбора и найма персонала в УГИБДД МВД Чувашии.

В результате анализа существующей на предприятии системы отбора и найма персонала были выявлены существенные недостатки:

1. Отсутствие хорошо проработанной процедуры описания вакантной должности, отдел персонала не разрабатывает квалификационные карты и карты компетенций;

2. Плохо разработана система поиска кандидатов на вакантную должность;

3. Собеседованию и тестированию не уделяется должного внимания;

В дипломной работе были предложены меры по совершенствованию системы отбора и найма:

1. выполнение требований Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников, обеспечив практическую направленность служебно-боевой подготовки;

2. совместное проведение с ОСБ МВД Чувашии спецмероприятий по выявлению фактов поборов со стороны сотрудников ГИБДД, с последующей передачей материалов в прокуратуру для решения вопроса в уголовно-процессуальном порядке;

3. формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

· фактической деятельностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

· составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т.е. основным, вспомогательным, административным;

· составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

· квалификационным уровнем человеческих ресурсов;

4. большее значение уделять тестированиям, с целью более глубокого изучения личности кандидата на вакантную должность.

Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.