Адаптивне керівництво

12

5

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ.І.Я.ФРАНКА

кафедра соціології

РЕФЕРАТ

на тему:

«АДАПТИВНЕ КЕРІВНИЦТВО»

виконала:

студентка групи Екс-41с

Черепко Катерина

ЛЬВІВ - 2000

ПЛАН

Вступ

Особливості японської системи керівництва

Німецька система «смертних гріхів» Вольфганга Хойєра

Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка

Вступ

Різні ситуаційні моделі підкреслюють необхідність гнучкого керівництва. Керівник повинен чітко уявляти собі здібності підлеглих, свої власні можливості, природу завдань, потреб, повноваження, якість інформації, особливості різних країн. Тому найефективніший стиль такий, який дає змогу орієнтуватися на реальність тобто коли керівник підбирає стиль під конкретну ситуацію.

Наприклад, європейці перебувають під впливом традицій і більше тяжіють до автократичного керівництва, ніж американці. А японці дуже широко використовують участь працівників у прийнятті рішень, хоча сама по собі японська культура більше цінує традицію. В Україні складається певне поєднання європейського стилю керівництва, в основі якого лежить застосування елементів автократичного і демократичного стилів, з прийняттям колективних рішень, які чергуються з індивідуальною ініціативою керівника.

Особливості японської системи керівництва

Значний інтерес становить досвід Японії в галузі керівництва організаціями. Основними положеннями японської системи управління є такі:

- працівники отримують задоволення залежно від щільності вертикального зв'язку в організації;

- основним завданням менеджера є забезпечення підтримки працівників в одержанні необхідної інформації та в процедурах реалізації цілей діяльності групи;

- при груповому прийнятті рішень усі члени колективу повинні вносити вклад у досягнення мети в повну міру своїх можливостей;

- всередині колективу, який сформувався на засадах прихильності до однієї загальної справи, почуття єдності забезпечуються емоційною участю всіх членів, яка посилює групову солідарність;

- для забезпечення солідарності в колективі доцільно використовувати кланову модель, згідно з якою ієрархічна система залишається постійною, і частково - концепцію контракту, яка передбачає можливість входження у колектив та виходу з нього (принцип «контракту») ;

- використання в цілях управління характерного для японців почуття космологічної вдячності, яке у них виховується у всіх сферах суспільного й культурного життя;

- менеджер повинен приділяти найбільшу увагу особистим якостям кожного працівника, особистостям;

- у процесі здійснення керівництва менеджеру слід спиратися на розуміння того, що в японців сильно розвинуте почуття взаємозалежності;

- керівник повинен максимально тривалий час протягом робочого дня перебувати на виробництві;

- службовці, які мають значення, є «ноу-хау» компанії;

- працівники, які застосовують нововведення, підвищують продуктивність праці і якість, повинні постійно заохочуватися, відчувати, що до їхніх вимог та міркувань керівництво прислуховується.

Відомий японський підприємець-менеджер Кадзума Татеїсі запропонував та впровадив у практику систему керівного впливу, яка підтвердила свою високу ефективність. Згідно з цією системою створення сприятливих умов, що компанія успішно функціонує сама по собі, розвивається і набирає темпи. Її основні параметри:

1. Чітке кредо.

2. Порівняння цілей компанії (організації) з природною поведінкою людей (людський фактор).

3. Розподіл доходів.

4. Формування корпоративного доходу та спільної власності.

5. Здійснення політики загальної зацікавленості (причетність).

6. Забезпечення перспективного ринку збуту (нових товарів).

7. Упровадження оригінальної технології.

8. Використання ефективного керівництва

Німецька система «смертних гріхів» Вольфганга Хойера

Система побудована на принципах відкриття неправомірних та неефективних дій. Згідно з цією системою керівник не повинен:

і відмовлятися від особистої відповідальності;

і заважати підвищенню кваліфікації та зростанню талантів підлеглих;

і чинити тиск на підлеглих;

і ставити на неправильні позиції;

і забувати про важливість прибутку;

і керувати всіма підлеглими однаково;

і зосереджуватися на цілях, а має зосереджуватися на проблемах;

і бути начальником, а має бути товаришем;

і не дотримуватися загальних правил;

і вичитувати співробітникам;

і бути неуважним;

і високо оцінювати роботу тільки кращих працівників;

і маніпулювати людьми;

Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка

Цікаві міркування з приводу керівництва організаціями наводить український економіст, доктор економічних наук Валерій Терещенко. Він закінчив економічний факультет Колумбійського університету згодом працював там та в інших навчальних закладах професором, а також обіймав фахові та керівні посади в кількох фірмах, міністерствах США тощо. В брошурі « Наука керувати» Терещенко узагальнює свій власний досвід керівництва організаціями та виділяє десять якостей керівника, які стануть у нагоді українським менеджерам. Наведемо текст автора з обгрунтуванням кожної з десяти складових стилю керівництва.

«Перша якість звучить так : будь завжди керівником, а не погоничем. Що це означає? Колись в Чікаго мені довелося почути історію про простого сільського хлопця, який влаштувався на роботу в найбільший універмаг міста «Маршалл Філд» і за якихось 20 років зробив кар'єру: увійшов до складу директорів фірми, розбагатів, став мільйонером, переїхав до Лондона і відкрив свій власний універмаг. Однією з головних причин такого успіху була дивовижна здатність вести справу з людьми. Надаючи цій якості великого значення, він для всіх своїх підлеглих - молодших начальників - розробив спеціальну таблицю, яку ті повинні були тримати в робочому кабінеті у себе перед очима. Вона так і називалася : « Пам'ятай завжди, що ти керівник, а не погонич».

Нижче у двох колонках перелічувалося, в чому полягає різниця. «Погонич» підпорядкований йому колектив підганяє, а керівник веде за собою. Перший завжди «все знає» і всім своїм підлеглим підкреслює це, щоб створити собі авторитет; другий ніколи цього не робить: коли треба, він людей вчить, підказує, пояснює, але не демонструє свої знання - підлеглий сам інтуїтивно відчуває, обізнана людина його начальник чи тільки робить вигляд. Коли трапляються якісь неполадки, то «поганич» одразу починає шукати крайніх; справжній начальник цього ніколи не робить, а просто виправляє допущені помилки. Коли наказ віддає «погонич», він завжди підкреслює своє «я» (я вам наказую зробити так-то і так-то»), керівник замість цього каже : «Давай зробимо». Життєвий досвід, наука свідчить, що друга формула набагато результативніша, бо вона не створює психологічного бар'єру між начальником і підлеглим.

Ще одна вада «погонича»: він ніколи ні про що не інформує підлеглих, через це у підпорядкованому йому колективі поступово створюється болотна атмосфера всіляких чуток та пересудів. Розумний керівник ніколи не вдається до подібної «секретності» і якнайповніше інформує свій колектив про все, що стосується його діяльності, звичайно, за винятком державної таємниці. Це не тільки сприяє більш свідомому ставленню до праці, а й задовольняє природну людську цікавість. Адже, вбиваючи в людині почуття допитливості, ми гальмуємо його розвиток, а отже, людський прогрес в цілому. В Америці, наприклад, особливо на невеликих підприємствах, коли призначають нового начальника, то дуже часто у стіннівці або місцевому бюлетені повідомляють його повну біографію: хто такий, коли народився, де здобув освіту, на яких посадах працював, які має винагороди, чи одружений і чим займаються члени сім'ї. іноді ще й додають, за яку футбольну команду ви вболіває. і в цьому немає нічого дивного, адже людям зовсім не байдуже, хто ними керує.

І нарешті, остання різниця: «погонич» навіть з найцікавішої роботи ухитряється зробити нудну, монотонну працю, коли підлеглі тільки те й роблять, що поглядають на годинник: коли нарешті робочий день скінчиться. А от справжній керівник вміє людей зацікавити в праці, він організовує роботу так, що вона стає для людей не тільки джерелом матеріального добробуту, а й морального задоволення. До речі, у США крім матеріального стимулювання праці велика увага приділяється також моральним стимулам. Медалей, правда, у них немає, але грамоти дають, іноді вивішують фотографії працівників, які відзначилися, влаштовують новорічну ялинку для дітей співробітників, буває, посилають подарунки в день народження дружини.

Водночас американці вважають, що сам по собі моральний стимул мало дає, якщо поряд з цим немає відповідного матеріального заохочення.

Друга якість - впевненість у собі. Це віра начальника у свої сили, в те, що він здатний виконати покладені на нього обов'язки. Життя показує, що підлеглі неохоче йдуть за начальниками, які самі не вірять в себе.

Третя якість - суворість і вимогливість. Ми іноді думаємо, що підлеглі завжди люблять лише добрих начальників. Що ж, доброта - позитивна риса, і, звичайно, гарно, коли начальник - добра людина. Але він повинен вміти поєднувати доброту з певною суворістю. Це тісно пов'язано з проблемою дисципліни праці. Я вважаю, що немає більшого зла в нашому народному господарстві, як саме відсутність належної дисципліни. Надто багато ще й досі розхлябаності, нехлюйства.

Четверта якість звучить так : завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Що це означає? Неправий той начальник, який, викликавши підлеглого, що завинив, тільки те й робить, що перераховує його помилки. Це нічого не дає, а іноді лише озлоблює підлеглого. Починати можна, звичайно, з критики, але закінчувати слід обов'язково позитивною вказівкою: а як саме ти повинен робити, що замість цього. Ось така критика досягає мети.

З цим тісно пов'язана п'ята якість - уміння заохочувати й карати. Є тут і одне загальне правило: привселюдна критика - це найвища міра покарання. Вважається, що значно ефективнішою є критика наодинці. А от коли вже не допомагає - один раз, вдруге і втретє, тоді критику треба виносити на колектив.

Наступна, шоста якість - уміння начальника цінувати час своїх підлеглих. Однією з ознак високої культури керівника є його приймальня. Наприклад, у США ви не знайдете приймальні великого начальника (директора заводу, головного інженера) або навіть лікаря чи адвоката, у якій би юрмилися люди. Такого там не буває. Приймання завжди ведеться за розкладом. З іншого боку, жоден американський начальник не буде викликати підлеглого йому керівника якщо знає, що у нього приймальні години. Він упевнений, що той усе одно не прийде.

Соціологічні дослідження свідчать, що директори радгоспів і голови колгоспів 52% свого робочого часу витрачають на виклики у вищестоящі інстанції. Виникає запитання, коли ж їм керувати своїми радгоспамиі і чим вище стоїть начальник, тим частіше можна почути скарги: як важко буває працювати через незаплановані, безцеремонні виклики «зверху», коли кожний вищестоящий начальник може у будь-який момент зруйнувати ваш робочий розклад.

Сьома якість звучить досить просто, та говорити про неї, вважаємо варто, бо часто від неї багато залежить: ввічливе, доброзичливе ставлення начальника до своїх підлеглих

Якщо ж керівник - людина культурна, ввічлива, що доброзичливо ставиться до своїх підлеглих і навіть для зауважень знаходить відповідну культурну форму, то і в колективі панує атмосфера високої культури, взаємної доброзичливості, добрий морально - психологічний клімат.

Восьма якість - це вміння говорити і мовчати. Соціологічні дослідження показують, що в наш час приблизно 70% свого робочого часу начальники говорять. і лише 30% - пишуть, читають, виконують іншу роботу. і тому не дивно, що за рубежем уже давно при підготовці людей до управлінської праці почали запроваджувати - іноді обов'язкові, іноді факультативні - курси з уміння говорити. Його просто вчать як по - діловому, дохідливо і швидко віддавати розпорядження, вмінню чітко висловлювати свої думки.

А що означає вміння мовчати? Це означає, що жоден хороший керівник не повинен користуватися правом своєї посади, і, як кажуть, затикати рота своєму підлеглому. і саме з цього починається потім всілякі доноси, анонімки. Не дають прямо сказати - і спонукають до брудних методів. Тож завжди дайте людині висловитися, і ви уникнете непотрібних нервувань і скандалів.

Наступна, дев'ята якість в Америці дуже високо цінується: почуття гумору, вміння посміятися, оцінити якийсь дотепний жарт - іноді навіть над самим собою. А начальник, який не вміє пожартувати і посміятися, укорочує не тільки своє життя, він значно ускладнює роботу своїх підлеглих.

І остання, десята якість хорошого начальника звучить так: цікався, вивчай своїх підлеглих.»

Врешті - решт Терещенко підкреслює, що перелічені вище якості не вичерпують усієї проблеми, але вони є основними і забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, дають величезну віддачу.

Список літератури

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. Львів: Світ, 1995.

Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. Львів: Світ, 1995.

М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. Москва: Дело, 1992г.

Хміль Ф.І. Менеджмент. Київ: Вища школа, 1995р.