Планирование карьеры

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Обзор литературы: теоретические основы планирования карьеры

1.1 Виды карьеры

1.2 Модели карьеры

1.3 Этапы карьеры

1.4 Индивидуальное планирование карьеры

2. Планирование и реализация собственной карьеры

2.1 Цели карьеры

2.2 Что нужно для достижения поставленных целей

2.3 Возможные трудности при достижении целей

2.4. Этапы собственной карьеры

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Счастливы те люди, которые с детства знают, кем бы они хотели стать и чего достичь. Но, таких не много. Обычно человек становится перед выбором и этот выбор не легок. Это касается не только профессии, но и рода деятельности. Этот выбор, скорее всего, не является произвольным, а определяется внутренним устройством человека.

Есть люди, которые чувствуют себя лучше, когда за их спиной стоит, пусть и не очень умный, но начальник, который хотя бы формально, но несет на себе часть ответственности. Это не значит, что они не могут сделать карьеру.

Есть люди, которые вообще не любят, чтобы ими кто-то управлял, потому что чувствуют себя способными на самостоятельную деятельность.

А есть еще и те, которые бы предпочли работать в одиночку.

Каждый знает сам себя достаточно для того, чтобы определиться с тем состоянием, которое является наиболее комфортным для него. Карьеру может сделать и первый, и второй, и третий. Следует только правильно определиться с ее направлением.

Карьера - емкое слово, особенно в нашей стране. Каждый трактует его по-разному. Одни предают ему оттенок презрительно-пренебрежительный, и подразумевают под ним движение наверх любым путем, другие вкладывают в него позитивный смысл, считают достойным занятием. Считается, что негативная трактовка этого слова осталась от множества перевернутых и извращенных представлений, которые, слава Богу, остались в прошлом. В нормальном, положительном смысле, карьера - это гибкое и неоднозначное понятие. Для одних карьера - это продвижение от учителя до директора школы, для других - от дворового музыканта до рок-звезды, для третьих - от двоечника до банкира. Все зависит от человека. Но если человек сделал хотя бы одно движение на это пути - значит, его здоровое честолюбие требует от него усилий, на которые, он, скорее всего, способен. Остается дело за малым - правильно определить путь и приложить реальные и разумные усилия для того, чтобы осуществить свои устремления.

Если вы осознаете свою уникальность как личности, знаете себе цену, то задумайтесь, стоит ли прожить свои лучшие годы своей жизни, даже не попробовав осуществить свои заветные мечты, тем более, что с достижением сознательного возраста их очертания обычно более отчетливы, чем в пору юношеских мечтаний.

Несомненно, одно - нет ни чего хуже, чем бесполезно и однообразно прожитая жизнь, каждый день которой тянется одинаково и безрадостно, не принося ничего, кроме хронической усталости и осознания, что яркая и необыкновенная жизнь, как фильм, проходит. Так что если в вас живы устремления и планы, если вас не устраивает положение бессловесного винтика, который легко и просто заменяется при поломке, то ответ на вопрос - пробовать или не пробовать продвинуться в плане самостоятельной карьеры - звучит однозначно «да». Ведь если вы даже не попробуете, то будете знать, что сами отказались от попытки изменить свою жизнь.

Целью данной работы является рассмотрение проблемы формирования карьерной стратегии на примере личного опыта.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и делового успеха;

- личном примере рассмотреть процесс построения карьеры.

1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

Карьера - это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.

Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудника и дать ему шанс сделать карьеру.

Карьерист - это каждый из нас. Карьера - это повышение стоимости рабочей силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. Те традиционные подходы, которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению карьерой.

Согласно общетеоретическому определению, карьера есть общая система процессов развития человека и его движение в определенной сфере деятельности (спортивная, военная, научная, политическая, рабочая, деловая, профессиональная управленческая, семейная)

Индивидуальная карьера - это индивидуально осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Профессиональная карьера - это осознанно выбранный путь продвижения без изменений своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

Самое популярное определение карьеры - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице. [3, С. 377-381]

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, дельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. [6, С.427-428]

Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Очень часто в реальной жизни приходится слушать такие сетования:

- Кисну я на этой работе.

- Двадцать лет я в этой должности, а чего достиг? Не уверен даже, что начальник отдела (директор завода) по имени-отчеству знает меня.

По этим высказываниям видно, что их авторы хотели бы сменить место работы. Один оттого, что с самого начала попал не на свое место. Другой потому, что "перерос". Третий - просто устал от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск - четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет.

Почему же в плановом хозяйстве не возникло такой системы?

Прежде всего, прежде всего из-за неправильных представлений о самой сущности служебной карьеры. Нередко приходится выслушивать суждения, в которых отождествляется "планирование карьеры" с "карьеризмом". А ведь это понятия, не имеющие ничего общего. [9, С.24]

Мешает и другое расхожее мнение: мол, чем дольше в одной должности ходит, тем от него больше пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерности: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности. Видимо, этот временной критерий вполне может быть положен в основу планирования карьеры. По пути к созданию системы управления служебным продвижением надо преодолеть и не вполне правильное представление о динамике роста. Многие считают, что удачная карьера - это лестница, ведущая неуклонно вверх.[9, С.28]

Но всегда ли это так?

Если рассмотреть не один, а целый ряд примеров, то станет очевидным, что ступеньки лестницы часто напоминают как бы резьбу винта: человек возвращается к исходной точке, только на более высоком уровне. Встречаются на этой лестнице и "межэтажные площадки", похожие на длинные коридоры, шагая по которым человек меняет работу на своем уровне, так сказать, "по горизонтали". Бывают "участки", напоминающие крутые спуски вниз. Но зато они чередуются с такими же крутыми подъемами. И задача состоит в том, чтобы научиться предвидеть их.

Но и здесь часто возникают препятствия: по мнению некоторых руководителей, такое планирование плохо "стыкуется" со штатным расписанием - не хватает ни должностей, ни ставок. Однако правомерен вопрос: почему для стихийных перемещений ставки есть, а для плановых в том же объеме - нет?

Суть же проблемы не в размере заработка, а в отсутствии зримой тенденции к его повышению.

Высокая зарплата, как и хорошее жилье, и обеспеченность иными материальными благами - весомые, но не решающие "социальные нормативы" карьеры. У человека есть единственный норматив - сегодняшний уровень. Если он не удовлетворяет, его стремятся превзойти. И это касается не только должности и заработка. Планировать служебную перспективу - значит создавать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль "шанс". Все достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности той среде, в которой он трудится.

1.1 ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Рис.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом

размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая -- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [6, С.428-430]

1.2 МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Рис.2. Модель карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Рис.3. Модель карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1--2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Рис.4. Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», -- гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.[1, С. 12-15]

Рис.5. Модель карьеры «перепутье»

1.3 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

1)Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2)этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3)Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4)Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

5)Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6)пенсионный этап карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

[6, С.434]

1.4 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:

личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации;

делового общения;

техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие задачи;

характер задач (творческие или рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

принципы делегирования полномочий;

степень жесткости и формы контроля;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых , только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

линейных руководителей, например в сфере производства, энергетики, туризма и т.д.[3, С.392-393]

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СОБСТВЕННОЙ КАРЬЕРЫ

2.1 ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ

Выдающийся менеджер Ли Якокка утверждает: «Чтобы преуспеть в бизнесе, как, впрочем, и почти во всем другом, самое главное - это уметь сосредоточиться и рационально пользоваться своим временем. А чтобы целесообразно использовать свое время, необходимо твердо осознать, что именно главное в вашей работе, а затем отдать себя целиком осуществлению этого главного».

Женщина, ясно видящая свою цель, наверняка достигнет ее, приложив определенные усилия и способности. Постановка целей означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию наших сил и активности на том, что должно быть достигнуто.

Постановка целей - процесс постоянный. Они могут изменяться с течением времени, мы выясним, что прежние представления были неверными или что запросы оказались завышенными или, наоборот заниженными.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Мои карьерные цели:

1.Получить высшее образование. Без диплома невозможно получить место специалиста. Существуют профессии, например, рекламного агента, разнорабочего или продавца на рынке, где диплом не обязателен. Тем не менее, большинство работодателей стараются даже на самую незначительную должность принимать людей с образованием.

2.Устроиться на работу в компанию, в которой имеется перспектива карьерного роста.

3.Обеспечивать финансово и материально себя, своих детей, быть независимой от мужа.

4.Преобрести уверенность в своем будущем и будущем своих детей.

5.Преобрести уверенность в себе.

6.Добиться карьерного роста и профессионального успеха, в той сфере деятельности, в которой буду работать.

Главной моей карьерной целью является построение специализированной карьеры, т.е. в процессе своей профессиональной деятельности пройти различные стадии карьеры. В рамках профессии и деятельности, в которой я буду специализироваться. Мною выбрана модель карьеры под названием «трамплин».

Рис.6. Модель карьеры «трамплин».

На рис.5 представлена последовательность должностей, которые я хотела бы пройти. Более детальное описание этапов карьеры будет приведено в п.2.4.

2.2 ЧТО НУЖНО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

Любая женщина планирует будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Делая карьеру, каждая женщина выступает как создатель и продавец собственной рабочей силы. Для достижения поставленных профессиональных целей необходимы следующие действия:

Шаг 1: поиск необходимой информации о различных профессиях.

Шаг 2: составление реального списка выбора.

Раздобыв необходимую информацию о различных карьерах, представляющих для нас интерес, можно обнаружить, что некоторые из них можно исключить. Например, трудно найти работу по некоторым специальностям если мы перешагнули определенный временной предел; другие имеют строгие требования, которым мы можем не соответствовать. Следует выбрать карьеру по профессии, имеющей перспективное будущее и в которой мы имеем реальный шанс добиться успеха.

Шаг 3: приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки. Хорошая квалификация сможет перевесить чашу весов в нашу сторону, особенно если это относится конкретно к данной должности или выполняемым обязанностям.

Шаг 4: приобретение соответствующего опыта.

Квалификация должна быть подкреплена практическим опытом, для того чтобы добиться прогресса в карьере. В этом нам могут помочь курсы обучения. Некоторые курсы имеют значительную направленность, иногда даже с элементами «настоящей работы». Другие же имеют чисто теоретический характер.

Шаг 5: оценка своих сильных и слабых сторон:

Качества	Сильные стороны	Слабые стороны
Деловые качества	1.общий интеллект 2.любознательность 3.рассудительность 4.обязательность (умение держать слово) 5.пунктуальность	1.отсутствие жизненной мудрости 2. Не желание и не умение рисковать. 3. не умение эффективно использовать свое время
Нравственные качества	1.порядочность 2.честность 3.добросовестность 4.вежливость 5.терпимость 6.уравновешенность 7.внимательность 8.опрятность	1.излишняя скромность
Организаторские качества	1. наличие чувства юмора 2.умение ладить с людьми 3.желание найти общий язык	1.неуверенность в себе
Профессиональные качества	1.Владение вычислительной и организационной техникой. 2. компетентность	1.отсутствие опыта работы 2. недостаток профессиональных знаний

Я считаю, что слабые стороны это не безнадежные черты характера, эти качества можно в себе развивать и приобретать в процессе трудовой деятельности.

Шаг 6: начало карьеры.

Умение представить себя работодателям и клиентам, убедить их, что мы подходим для выполнения конкретной работы, и, собственно понимаем, что от нас требуется. Необходимо создать себе репутацию надежного, компетентного и внушающего доверие профессионала.

Деловая карьера представляет собой индивидуально осознанную позицию и поведение на пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельности на протяжении всей рабочей жизни.

Управляя карьерой в процессе работы необходимо:

расширять свои знания, приобретать новые навыки;

готовить себя, чтобы занять более высокую должность, которая вскоре станет вакантной;

познать и оценить других людей, важных для карьеры;

помнить, что все в жизни меняется: она сама, ее знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, и оценивать эти изменения;

учитывать, что все решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между нашими интересами и интересами организации.

Важно не только стать профессионалом, но и получить признание в этом качестве. Нужно, чтобы таланты и квалификация были замечены. Для этого:

Действовать нужно автономно и независимо. Не ожидать, что обо мне позаботится какая-то компания.

Нужно выбрать организацию, в которой я приобрету различные навыки. Необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах. В тоже время я должна стать специалистом в чем-то одном. Что я могу предложить компании, чтобы она наняла меня?

Нужно научится работать в составе команды, подчинять свою эмоциональность успеху коллектива.

Собирать всю возможную информацию относительно моей профессии или поля деятельности. Выстраивать сеть контактов внутри своей организации и за ее пределами.

Не жалеть средства на собственный рост и развитие.

Принимать активное участие в программах, которые расширят мой кругозор и будут способствовать общему развитию.

Нужно быть готовой к изменениям. Не упускать благоприятных возможностей где-то в другом месте.

2.3 ВОЗМОЖНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРИ ДОСТИЖЕНИИ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

На пути построения собственной карьеры возможны различные трудности:

1. Трудность в трудоустройстве из-за отсутствия опыта работы. Работодатели, которые предлагают вакансии среднего звена (секретари, помощники юристов, компьютерщики), не спешат навстречу молодым. Дело в том, что перед каждым руководителем встает следующая проблема: на одной чаше весов - наша молодость, высокая работоспособность, желание учиться новому. На другой - полное отсутствие опыта работы (вот почему важно иметь хоть какой_нибудь трудовой стаж), наивность в профессиональных вопросах, зачастую неумение адаптироваться в коллективе, неопределенная жизненная позиция, неясные представления о возможной работе и карьере.

2. Трудности, связанные с адаптацией в организации. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

3. Трудности в продвижении по службе. К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения, умение наладить контакт в коллективе, низкий уровень тревожности, отсутствие страха перед новым и переменами, адекватная самооценка, умение отстаивать свою точку зрения и прочно удерживать свои позиции. Недостаточное развитие вышеперечисленных качеств может остановить развитие нашей карьеры.

2.4 ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СОБСТВЕННОЙ КАРЬЕРЫ

Первый этап (от 23 до 25 лет). Окончание высшего учебного заведения. Поиск и устройство на работу в организацию помощником специалиста. В этот период назначается испытательный срок, в течение которого необходимо пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения предусматривается стажировка. В этот период происходит освоение профессии, приобретение необходимых навыков, адаптация к организации. Перевод в специалисты (специалист по социальной работе, специалист по страхованию и т.д.).

Второй этап (от 25 до 30).Назначение на должность ведущем специалистом организации (линейным руководителем низового звена управления). На этом этапе происходит адаптация на новой должности. Остальное время получение опыта работы и новых знаний на новой должности; периодическое замещение начальников среднего звена управления, соответственно возможность себя зарекомендовать для дальнейшего продвижения по службе.

Третий этап (от 30 до 35 лет) Прохождение курса повышения квалификации, занятие новой должности - начальник отдела. Способ занятия должности - конкурсное замещение или назначение.

Четвертый этап (от 35 до 45 лет). Повышение в должности - директор предприятия. Способ занятия - путем избрания из нескольких кандидатов (т.е. на конкурсной основе).

Пятый этап (от 45 до 60 лет). Закрепление достигнутых результатов. Пик совершенствования квалификации. Передача своих знаний молодежи. Активные поиски замены и обучение кандидата на освобождающую должность.

Шестой этап. Уход на пенсию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении данной курсовой работы, можно сделать следующие выводы.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно построить карьеру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Н. На старт, внимание, резюме… - М.: Акция, 2006

2. Аширов Д.А., Егоров А.С Управление карьерой организации. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Минск: Современная школа, 2008.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997

5. Ивлева В., Мазура Т. Справочник карьериста. Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.

6.Кибанов А.Я. основы управления персоналом. - М.: Инфра - М, 2008.

7. Коноваленко М.Ю. Моделирование карьеры. - М: Дашков и Ко, 2007

8.Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега - Л, 2008

9. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - М.: Карьера, 2006

10.Мессмер М. Карьера для чайников. - М.: Вильямс, 2007

11.Резник С.Д., Макарова С.Н. Как добиться успеха в управлении. Женщина-руководитель. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2005г.

12. Тер-Газарян А. Как стать неудачником и завалить свою карьеру. - М: НТ Пресс, 2007