Особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства

10

Особенности управления персоналом индустрии гостеприимства

1. Понятие, функции, концепция и система управления персоналом.

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнёры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлечённые для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Можно сказать проще Персонал (от лат. Personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому-либо признаку.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Сущность управления организации можно выразить наглядно:

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций:

- от приёма до увольнения кадров: найм, отбор и приём персонала;

- деловая оценка персонала при приёме;

- аттестации, подборе;

- профориентация и трудовая адаптация;

- мотивация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- управление карьерой и служебно-прфессиональным прдвижением;

- управление поведением персонала в организации;

- управление социальным развитием;

- высвобождение персонала.[зайцева, с. 172]

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на поведение людей в организации:

1. иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения.

2. культура - т.е. вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

2. Управление персоналом в гостинично-ресторанном безнесе

Персонал состоит из нескольких групп:

1. административно-управленческий персонал - руководящие работники (директор, зам. директора и др.)

2. рабочие:

- основные (выполняют основные функции по созданию и выполнению услуг)

- вспомогательные (обеспечивают нормальный рабочий режим предприятия)

3. младший обслуживающий персонал - охрана, уборщицы, дворники и прочее.

Управляющий персонал должен обладать многими качествами:

- аналитические способности - умение оценивать обстановку, аннулировать её и принимать адекватное решение;

- наличие опыта - знание всех рабочих фаз, умение выполнять все операции, особенно касающиеся обслуживания;

- постоянный интерес к работе и предприятию;

- умение общаться;

- объективность - способность рассмотреть ситуацию с разных сторон до того, как принимать решение;

- способность ставить себя на место другого человека.

От этих качеств зависит не только успешное развитие предприятия, но и рабочая обстановка в коллективе.

В продуктах предприятий индустрии гостеприимства можно выделить материальную и нематериальную составляющие.

Материальная часть продукта: здание гостиницы или ресторана, гостиничные номера, питание, оборудование и т. д.

Нематериальная составляющая: атмосфера, сервис и т. д. - может стать для предприятия отличительной чертой.

В настоящее время большинство руководителей гостиничных и ресторанных предприятий осознали, что успешность во многом зависит от уязвимости и нестабильности человеческого фактора, поэтому управление персоналом становится для них первостепенной задачей. И поэтому необходимо разработать стратегию управления персоналом.

На формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние:

- размер предприятия

- обеспечённость предприятия ресурсами

- динамичность развития

- окружающая среда и т. д.

На каждом предприятии руководство, для управления персоналом, разрабатывает кадровую политику. Можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. пассивная: её характеристики:

- руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала;

- руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации;

- отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

2. реактивная:её характеристики:

- контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причин и особенностей развития кризиса со стороны руководства;

- руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируясь на причины возникновения кадровых проблем;

- кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

- хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3. превентивная:

- кадровая служба с превентивной кадровой политикой располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный период;

- в программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;

- основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

4. активная кадровая политика. В этом случае:

- руководство получает не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию;

- кадровая служба способна разработать антикризисные программы.

Выделяют два подвида активной кадровой политики:

1. рациональная - руководство получает как качественную диагностику ситуации, так и обоснованный прогноз её развития и средства влияния на неё., в программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах.

2. авантюристическая - руководство не имеет качественной диагностики, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё.

Набор персонала для предприятия является сложной задачей, требующей определённых навыков, прежде всего кадровой службы. Подбор персонала может осуществляться как из сотрудников компании, так и извне.

При наборе персонала гостиничные и ресторанные предприятия могут прибегать к тестированию, которое помогает исследовать многие параметры кандидатов, например интеллектуальные способности, ценностные ориентации, коммуникативные навыки, эмоциональную устойчивость, конфликтность и агрессивность, лидерские способности и т. д. Методики, используемые при тестировании ( интервью, психологические тесты, деловые игры), позволяют специалистам по персоналу определять психологические профили для различных должностей и при применении их на практике получить комплексную оценку соискателя по исследуемым параметрам.

Необходима оценка деятельности персонала за определённый период. Оценку обслуживающего персонала можно проводить и на основе собранных отзывов гостей.

Обучение и развитие персонала для предприятий индустрии гостеприимства является крайне важной задачей. Обучение персонала позволяет повысить профессиональный уровень, открывая, таким образом, перспективы для карьерного роста; также оно способствует повышению уровня трудовой мотивации (процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей) и развитию корпоративной культуры предприятия. Выделяются две основные группы методов обучения персонала: вне рабочего места и на рабочем месте.

Формирование штата и организации труда на любом предприятии начинается с разработки инструкций. Она может основываться на действующих в туристской индустрии тарифно-квалификационных характеристиках профессий и квалификационных характеристиках должностей специалистов и служащих, включённых в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утверждённых постановлением Министерства труда и социального развития РФ (17 мая 1999 г.) квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) к основным должностям работников туристской индустрии.[саак, с. 238]

Традиционно должностная инструкция состоит из следующих разделов:

· общие положения - в этом разделе указываются категория должности; квалификационные требования; порядок назначения/освобождения; подчинение;

· функции - содержит информацию об участке работы, закреплённом за сотрудником.

· Должностные обязанности - в этом разделе перечисляются конкретные функции, которые выполняются сотрудником для решения конкретных задач. Обязанности перечисляются в порядке убывания значимости. Определяются конкретные действия сотрудника.

· Права - описываются должностные права, на основании которых сотрудник может качественно выполнять свои обязанности.

· Ответственность - целью этого раздела должно стать информирование работника о возможных негативных последствиях неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, могут быть привлечения сотрудника к ответственности или дисциплинарные взыскания.

Дополнительным разделом должностной инструкции может быть профессиограмма.

Профессиограмма - система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.

Структура профессиограммы индивидуальна для каждого из предприятий:

1. общие требования к профессии и перспективы развития

2. квалификация работника

3. описание деятельности

4. санитарно-гигиенические условия труда

5. психофизиологические требования.

Сегодня большая конкуренция, открываются новые рестораны, гостиницы, развлекательные центры, чтобы продержаться руководители вынуждены более тщательно подбирать персонал.

Без персонала не может существовать ни одна организация, а без квалифицированного персонала ни одно предприятие не добьется той или иной высоты.

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

-повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

В конце контрольной работы можно подвести итог, что для управления персоналом нужно разработать стратегию управления персоналом и кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства.

Для поддержания эффективной работы персонала необходимо постоянное совершенствование организационной структуры самой службы управления или всего предприятия.

Правильное управление персоналом и правильный набор персонала - это одна из важных задач руководителя при создании предприятия.

Чем серьезнее руководитель подойдёт к этой задаче, тем стабильнее будет его бизнес, а стабильность - это залог дальнейшего развития.