Стимулирование как фактор развития мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива

СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННО-ЦЕЛЕВОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Роль и значение мотивации в деятельности коллектива

2 Способы усиления мотивации деятельности воспитателя

3 Виды стимулирования персонала коллектива воспитателей

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность воспитателя оценивают многие: дети и их родители, общественность и инспектора. Но главная задача не в том, чтобы дать воспитателю оценку из вне, а в том, чтобы стимулировать его к самостоятельному осмыслению и решению своих профессиональных проблем. Администрация учреждения образования заботится о каждом воспитателе, «способствует его мотивации и профессиональной самоотдаче, должна владеть данными обо всех, даже не очень значимых результатах деятельности» воспитателя - его победах и промахах.

Администрацию интересует качественная сторона обязательной деятельности и количественно-качественная сторона инициативной, общественно-педагогической деятельности» воспитателя.

Огромное значение формированию педагогического коллектива придавал известный педагог А.С. Макаренко. Он писал: «Должен быть коллектив воспитателей, и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребёнку, там не может быть никакого воспитательного процесса». А.С. Макаренко вскрыл закономерность, согласно которой педагогическое мастерство учителя обусловлено уровнем сформированности педагогического коллектива.

1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Типичными проблемами в коллективе работников, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- Высокая текучесть кадров

- Высокая конфликтность

- Низкий уровень исполнительской дисциплины

- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- Халатное отношение к труду

- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- Низкий уровень межличностных коммуникаций

- Проблемы при создании согласованной команды

- Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- Противоречия в отношениях между руководителем и работником

- Неудовлетворенность работой сотрудников

- Низкий профессиональный уровень персонала

- Безынициативность сотрудников

- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

- Неудовлетворительный морально-психологический климат

- Недостаточное оснащение рабочих мест

- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

- Не налаженность системы стимулирования труда

- Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

- Низкий моральный дух в коллективе

2 СПОСОБЫ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОСПИТАТЕЛЯ

Важным моментом в работе руководителя педагогического коллектива является мотивирование деятельности воспитателей, стимулирование их профессионально-педагогической работы, Направленное на повышение качества обучения и воспитания детей.

Есть несколько путей усиления мотивации деятельности воспитателя:

1. Создание условий, способствующих удовлетворению актуальных материальных потребностей педагогов.

2. Обеспечение удовлетворения важнейших социальных потребностей: в общении, во внимании, в признании, в достижении успехов.

3. Создание условий для творчества, личностного роста и самоактуализации воспитателя как неповторимой индивидуальности.

Рассмотрим каждый из названных способов мотивирования педагогической деятельности в отдельности.

Основные средства удовлетворения материальных потребностей воспитателя - заработная плата и возможность приобретения разнообразных вещей нужного качества.

Что касается заработной платы, то главными моментами в определении ее оптимальной величины являются следующие факторы: количество и качество труда, а также социальная справедливость. Заработная плата должна соответствовать выполненной работе. Как заниженная, так и завышенная заработная плата снижает уровень заинтересованности человека в результатах своей работы. При слишком низкой заработной плате человек теряет надежду на полное удовлетворение своих основных материальных или иных потребностей за счет старания и прилагаемых усилий. При завышении заработная плата становится независимой от прилагаемых усилий и снижает мотивацию деятельности, стремление к улучшению качества труда, улучшению его количественных показателей.

Еще большее значение при установлении заработной платы имеет социальная справедливость, поэтому важно, чтобы в обсуждении результатов работы принимали участие все члены педагогического коллектива.

Знакомство с достижениями других людей, сопоставление их с итогами собственной работы побуждает многих к улучшению деятельности, порождает у них здоровое стремление к соревнованию и повышает деловую активность. Публичное оглашение результатов - один из стимулов повышения качества педагогического труда.

Информирование о результатах приносит пользу не только подчиненному, но и руководителю, который анализирует их и делает для себя практические выводы.

Принцип информирования о результатах довольно тесно связан с проблемой объективности показателей, используемых для оценки деятельности. Наличие обоснованных критериев успеха является обязательным условием мотивирования через информирование. На практике процедуру информирования о результатах следует применять, обращая особое внимание на решение таких вопросов:

1. Все ли заинтересованные лица считают применяемые оценки объективными?

2, Охватывают ли соответствующие оценки все стороны деятельности или только отдельные ее аспекты?

3. Отражают ли данные оценки количество и качество выполненной работы?

4. Являются ли они понятными для всех?

5. Не дают ли они повода для необъективных выводов и решений?

Перечисляя пути воздействия на мотивацию педагогической деятельности, мы не случайно расположили их в данном порядке. Именно в этой последовательности они идут друг за другом по степени значимости и стимулирующему потенциалу. Человеку, особенно высокообразованному и интеллектуально развитому, для полноценной мотивации деятельности важно удовлетворять не только и не столько материальные, сколько социальные и духовные потребности. Для того чтобы он творил, необходимо иметь возможность открытого, доверительного общения с коллегами, пользоваться вниманием с их стороны, признанием и иметь успех. Это значит, что большие резервы в стимулировании педагогической деятельности учителей и воспитателей содержатся в создании благоприятного психологического климата. Возможность неофициального общения с коллегами должна предусматриваться в педагогическом коллективе распорядком дня. Руководителю педагогического коллектива следует разработать и реализовывать специальную программу проявления внимания коллектива к каждому его участнику. Очень важно, чтобы в коллективе замечались и систематически оценивались достижения и успехи его членов, причем не только в педагогической деятельности, но и во многих других жизненно важных сферах. Существенно, чтобы каждый член коллектива пользовался в нем признанием. Все сказанное должно стать предметом особой заботы руководителя педагогического коллектива, причем в не меньшей степени, чем этого требуют обычные, повседневные административные дела.

Но еще более важно позаботиться о творческом росте и личностном развитии каждого воспитателя в том коллективе, где он работает. Для этой цели требуется разработка и принятие в педагогическом коллективе особой программы его интеллектуального и нравственного развития. В реализации данной программы должен принимать участие каждый член коллектива.

3 ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОЛЛЕКТИВА ВОСПИТАТЕЛЕЙ

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.

Задачей администрации любого учреждения образования является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современное руководство придерживается другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам.

В наибольшей степени росту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста воспитателя. Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав психолого-педагогическую литературу по указанной теме, можно придти к следующим выводам:

1. Мотивация персонала воспитателей к деятельности является одним из наиболее приоритетных вопросов для руководителя любого коллектива работников;

2. Стимулирование является одним из наиболее эффективных и широко используемых методов повышения мотивации работников учреждения к труду;

3. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

4. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение еще и духовной мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М., 1989, - 236 с.

2. Бурмистров А., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7, - С.5-8.

3. Лизинский В.М. «Критерии, оценки и стимулирование педагогической деятельности учителей как один из ресурсов управления образовательным процессом» // Журнал «Завуч» № 8, 2005, - С.13-17.

4. Шакуров Р.X. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 1982, - 322 с.

5. Шепеля В. «Стимулирование труда - «Архимедов рычаг» в работе с персоналом» // Управление персоналом, - 1999. - №5, - С.11-14.