проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме

Оценка кандидатов

личностные опросники

групповые методы отбора

решение проблемных ситуаций

Проверка информации о состоянии здоровья

Серия последовательных интервью

со специалистом отдела персонала

с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

со специально созданной комиссией

Окончательное решение о зачислении на работу

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования фирмы кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов фирмы с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

3. Контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов.

4. Подготовка и специализация материалов на сотрудников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями решений о приеме или увольнении, при аттестовании.

5. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства.

6. Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам.

7. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

8. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

9. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

10. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Подразделение планирования персонала, которое входит в отдел кадров анализирует рынок труда, занимается расчетом потребности в персонале и исчислением затрат на персонал. Целью специалиста по планированию персонала является то, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии, как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям достойных для человека условий труда и обеспечения занятости.[24]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.[25]

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО «Лебединский ГОК» ежегодно обучает рабочих на различных курсах. В 2007 году был пущен в эксплуатацию новый цех, с новейшим оборудованием. Всех рабочих этого цеха обязали пройти пятинедельный курс обучения работы с новыми станками. ОАО «Лебединский ГОК» ежегодно обучает рабочих на различных курсах, в течение 2007 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 1 425 работников, 330 человек получили вторую профессию, 602 работника прошли переподготовку, что составляет 47 % от общей численности персонала.

Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

На заводе труд основных производственных рабочих оплачивается по утвержденным сдельным расценкам и должностным окладом. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе заключенных с администрацией контрактов и установленных должностных окладов (Приложение 3).

Оплата труда вспомогательных рабочих производится по часовым тарифным ставкам и окладам. Подразделения юридических услуг решает правовые вопросы трудовых отношений, согласовывает распорядительные документы по управлению персоналом. Основными задачами правового обеспечения на ОАО «Лебединский ГОК» является:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

Защита прав и законных интересов работников;

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда;

Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического характера;

Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших актов;

В соответствии со ст.ст.67, 68 КЗОТ всем работникам ОАО «Лебединский ГОК» установлен основной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, дополнительный отпуск 9 рабочих дней работникам с особо вредными условиями труда и 6 рабочих дней для работников с вредными условиями труда.

Для некоторых категорий работников, работающих на рабочих местах, где по условиям производства не могла быть соблюдена установленная продолжительность рабочего дня, на основании ст.52 КЗОТ РФ были введены графики сменности и осуществлялись доплаты за графиковую переработку. Сумма этих доплат составила 115521 руб.

Оплата труда работникам в 2008 году производилась на основании установленных форм и систем оплаты труда на ОАО «Лебединский ГОК». Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «Лебединский ГОК» приведено в приложении 3.

Информационное обеспечение системы управления персоналом на ОАО «Лебединский ГОК» представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.[26]

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Лебединский ГОК» представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы.

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «Лебединский ГОК» трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - увеличение объема производства продукции, снижение ее себестоимости, рост прибыль и ряд других экономических показателей. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное и спользование рабочего времени. Однако, прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации.

У ОАО «Лебединский ГОК» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1 - обеспеченность трудовыми ресурсами

В течение 2006 года среднесписочная численность работников Комбината увеличилась на 3,2%, с 10 580 до 10 917 человек. Численность персонала промышленной сферы за отчетный период увеличилась на 3,4%, его доля в общей численности работающих на Комбинате составила 98,0%. Численность работников непромышленной группы уменьшилась на 6,3%. Увеличение численности по промышленной группе связано, в основном, со строительством и подготовкой к вводу в эксплуатацию второй очереди ЦГБЖ. Численность персонала на 1.08. 2008 года составила 11 051 человек.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Из данных аналитической таблицы 2.2.2 видно, что на анализируемом предприятии удельный вес рабочих фактически выше его величины в прошлом году (на 7,71%), но несколько ниже плановой величины (на 5,96%). Численность по сравнению с предыдущим годом повысилась на 134 человека, но она остается ниже плана на 1091 чел.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой ОАО «Лебединский ГОК» является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 - Движение рабочей силы

Коэффициент текучести в 2006 году выше, чем в 2007 году. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным узлом, как пьянство, хищение и т.п. Коэффициент текучести кадров уменьшился в связи с тем, что заработная плата в 2007 году поднялась на 13% по сравнению с прошлым годом, среднемесячный доход рабочего в 2007 году составил 16432 руб.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории персонала, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.2.4).

Таблица 2.2.4 - Использование трудовых ресурсов ОАО «Лебединский ГОК» в 2008 году

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П (1)

На ОАО «Лебединский ГОК» фактический ФРВ меньше планового на 1235296,5 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) * Д_пл * П_пл = (5415-6000) *251*7,95 = -1159996,5 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ФРВ_д = ЧР_ф * (Д_ф - Д_пл) * П_пл = 5415 * (251 - 251) * 7,95 = 0 ч;

в) продолжительности рабочего дня

ФРВ_п = ЧР_ф * Д_ф * (П_ф - П_пл) = 5415 * 251 * (7,9 - 7,95) = -67958 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени - 1235296,5 ч, или 11% (1309567,4 / 1348372).

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.2.2)

Рисунок 2.2 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ппп = У_д * Д * П * ЧВ (2)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы

2.2.5 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 2.2.5 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Из данных таблицы 2.2.5 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 290,8 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ГВ_уд = У_д * Д_о * П_о * ЧВ_о = (+0,08) * 250 * 7,8 * 75,3 = +11747 т.р.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВ_д = У_д1 * Д * П_о * ЧВ_о = 0,49 * (+1) * 7,8 * 75,3 = +287,8 т.р.;

в) продолжительности рабочего дня

ГВ_п = У_д1 * Д₁ * П * ЧВ_о = 0,49 * 251 * (+0,1) * 75,3 = +926,115.р.;

г) среднечасовой выработки рабочих

ГВ_чв = У_д1 * Д₁ * П₁ * ЧВ = 0,49 * 251 * 7,9 * (+16,6) = +16128,91.р.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ (3)

ГВ_д = Д * П_о * ЧВ_о = (+1) * 7,8 * 75,3 = +587,34 т.р.

ГВ_п = Д₁ * П * ЧВ_о = 251 * (+0,1) * 75,3 = +1890,03 т.р.

ГВ_чв = Д₁ * П₁ * ЧВ = 251 * 7,9 * (+16,6) = +32916,14 т.р.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Проанализируем степень влияния использования труда на объем продукции (табл. 2.2.6).

Таблица 2.2.6 - Анализ производительности труда ОАО «Лебединский ГОК»

По данным таблицы 2.2.6 находим влияние факторов интегральным методом:

изменения производительности труда:

суммарное влияние факторов составит:

100178,4+3194147,2 = 3294325,6 т.р.

Таким образом, за счет увеличения численности производственного персонала на 134 человека в 2007 году по сравнению с 2008 годом выпуск продукции также увеличился как в натуральном, так и стоимостном выражении, выработка увеличилась за год на 290,8 тыс. руб. Из проведенного анализа видно, что на объем продукции больше всего влияет численность работников, при уменьшении численности персонала уменьшится и среднегодовая выработка, а так же объем производимой продукции.

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

При этом основой служит требование обеспечения выпуска продукции в заданных объемах и номенклатуре, с учетом уровня техники, изменений в технологии, освоения новых видов оборудования.

В ходе осуществления кадровой политики ОАО «Лебединский ГОК» проводились следующие мероприятия:

аттестация руководителей, специалистов и служащих, по результатам которой образуется кадровый резерв руководителей всех уровней с организацией целевой подготовки;

подготовка и переподготовка кадров, в системе производственного обучения, исходя из требований производства;

перевод трудовых договоров с руководителями, специалистами, обеспечивающими выполнение работ на определяющих участниках производства на контрактную форму с установленным периодом работы.

По состоянию на 01.08.2007 г. в ОАО «Лебединский ГОК» работает 10830 человек, в том числе

мужчин 7040 чел. женщин 3790 чел.

Из них: руководителей 1137 чел.

специалистов 3100 чел.

служащих 1178 чел.

рабочих - всего 5415 чел.

Таблица 2.3.1 - Состав работающих по возрасту

Из таблицы видно, что большая часть работников в возрасте от 30 до 50 лет. Средний возраст работников комбината 39 лет.

Проанализируем стаж работающих.

Таблица 2.3.2 - Состав работающих по стажу

Видим, что в основном стаж работы свыше 20 лет и от 3 до 5 лет. Положение о порядке исчисления стажа для выплаты ежегодной надбавки стимулирующей непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК» приведено в приложении 2.

Для устойчивой работы предприятия необходимо непрерывное обновление кадров, поэтому стоит обратить внимание на систему подготовки и привлечения новых кадров.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таким образом, численность предприятия в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличилась на 134 человека (9%), это связано с расширением производства; коэффициент текучести кадров уменьшился на 0,037, что связано с повышением заработной платы на 13%. Фактический выпуск продукции так же увеличился на 1697 тыс. р. за счет увеличения среднегодовой выработки продукции на 10%. Несмотря на данные положительные показатели, среднегодовая численность работников меньше плановой на 585 человек, наблюдаются потери рабочего времени (-0,05), а так же продолжительность смены используется не полностью. Это говорит о том, что предприятие работает не в полную силу. На ОАО «Лебединский ГОК» следует сократить потери рабочего времени за счет уменьшения времени простоя оборудования, за счет сокращения времени межоперационного цикла, механизации и автоматизации работ по подготовке производства.

2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия ОАО «Лебединский ГОК»

Основные стимулы и мотивирующие критерии характеризуются тем, что:

любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда;

каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.[29]

Как известно, существует две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества.

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.[32]

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 2.3.

Формы стимулирования труда персонала

Материальное вознаграждение: нематериальное вознаграждение:

Заработная плата оплата транспортных расходов

Бонусы медицинское обслуживание

Участие в прибылях помощь в обучении

Участие в акционерном капитале сбережения

Дополнительные выплаты пенсии

Отсроченные платежи отпуск

выходные дни

страхование

Рисунок 2.3 - Формы стимулирования труда персонала предприятия

На ОАО «Лебединский ГОК» применяются следующие методы неэкономического стимулирования, практикуемых в отделах и цехах комбината:

На комбинате проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Средний возраст работников Комбината - 39 лет. Численность работников с высшим образованием составила 2 775 человек, что составляет 25% от численности. В течение 2007 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 1 425 работников, 330 человек получили вторую профессию, 602 работника прошли переподготовку.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, который включает в себя предоставление работникам санаторно-курортных путевок, организацию туристических поездок за счет предприятия. Также оказывается поддержка театру для детей г. Старый Оскол, проведение ежегодного марафона «Люби своих учителей», финансирование спортивных организаций и организаций инвалидов.

На Комбинате уделяется большое внимание развитию физкультуры и спорта среди работников Комбината и дочерних предприятий. В течение 2007 года в рамках XVIII Спартакиады, были организованы соревнования по 13-ти видам спорта, в которых приняли участие около 2 тысяч человек. Кроме того, спортсмены Комбината выступали в различных городских турнирах и чемпионатах, а также в составе сборных команд города Губкин на областных соревнованиях. В 2007 году на проведение спортивных мероприятий было израсходовано более 1,5 млн. рублей.

В 2007 году была продолжена работа по оказанию финансовой помощи работникам, пенсионерам Комбината и другим категориям граждан. На эти цели было израсходовано 75,9 млн. руб. Размер ежемесячной финансовой помощи пенсионерам Комбината в 2006 году составлял 820 рублей, участникам Великой Отечественной войны - 1 020 рублей, инвалидам Великой Отечественной войны - 1 320 рублей.

Стало хорошей традицией поздравление и оказание материальной помощи участникам войны к годовщине победы в Великой Отечественной войне и годовщине Курской битвы. Каждый участник войны в 2006 году получил к этим датам соответственно по 5 тыс. руб. и 3 тыс. руб.

С целью оздоровления и снижения заболеваемости работников Комбината и их детей было организовано санаторно-курортное лечение. Всего в 2007 году в санаториях прошли курс лечения 604 работника Комбината, что на 42 человека больше, чем в 2006 году, и 167 детей работников Комбината.

В 2007 году была обеспечена организация и проведение праздничных мероприятий: Международного женского Дня 8 Марта, Дня Победы, профессионального праздника - Дня металлурга, Дня города, Новогодних и Рождественских праздников.

Рассмотрим экономические методы мотивации, применяемые на комбинате.

В ОАО «Лебединский ГОК» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно. Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов, оказывается поддержка туббольнице г. Старый Оскол и г. Губкин. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок. Также осуществляется доплата рабочим по командировочным, выдача молока за вредные условия работы,

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

По каждой должности, профессии или конкретному работнику размер оклада или сумма сдельного заработка позволяет учитывать объем работ согласно производственной или должностной инструкции, уровень профессионального мастерства, напряженность (интенсивность) труда (Приложение 3).

За руководство бригадой производится доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в зависимости от численности бригады и организаторских качеств бригадира. При этом за руководство бригадой рабочим, работающим на сдельно - премиальной оплате труда, производится доплата в размере 2-х% от сдельной зарплаты возглавляемой бригады. Бригадирам вспомогательного производства устанавливается доплата в размере 4-10% оклада в зависимости от численности бригады и организаторских качеств бригадира. Звеньевым доплаты за руководство звеном при численности более 5-и человек устанавливаются в размере 50% соответствующей доплаты бригадиру.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в размере одинарной дневной ставки сверх оклада для повременных работ и по двойным сдельным расценкам для сдельных работ.

Работникам, выполняющим наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессии (должности) или ^выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере не более 30% оклада замещаемого работника за фактически отработанное время.

Разрешается совмещение работ рабочим, работающим на повременно-премиальной системе оплаты труда, свободных единиц по штатному расписанию до 30% каждому в объеме ФОТ подразделения.

В случае работы в ночной смене работникам производится доплата в размере 40% тарифной ставки или оклада за каждый час работы с 22-00 час. до 6-00 час.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не мене, чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее, чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочные работы могут компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

К выплатам по оплате труда, на которые начисляется ежемесячная премия, относятся доплаты:

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за руководство бригадой;

- на период освоения новых норм труда.

надбавки:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения.

При выходе работника на пенсию выплачивается единовременное пособие. В среднем на человека такая финансовая помощь составила 51,5 тыс. руб. Большую финансовую поддержку предприятие оказывает своим работницам в связи с рождением ребенка. При рождении малыша выплачивалась единовременная материальная помощь в сумме 2 500 рублей, а находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет - среднемесячная заработная плата, но не более 5000 рублей в месяц. То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для

создания особой атмосферы увлеченности.

На предприятии проводится планомерная работа с персоналом, включающая как экономическое, так и неэкономическое стимулирование. Но, несмотря на это на предприятии наблюдается нехватка персонала на 585 человек. Очень большое внимание уделяется материальному стимулированию, неэкономическое стимулирование проводится на общем уровне, не углубляясь на профессиональный рост. Комбинату следует обратить внимание на нематериальное стимулирование в цехах предприятия, то есть повысить заинтересованность работников в продвижении по карьерной лестнице и построению деловой карьеры.

3 Совершенствование системы управления производственным персоналом на предприятии

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию системы управления производственным персоналом на предприятии

При анализе использования рабочего времени было выявлено, что такие показатели, как число дней, отработанных одним работником и продолжительность смены используются не полностью. Кроме того, данные показатели отрицательно влияют на производительность труда и уровень оплаты труда. Планируемое количество отработанных дней меньше фактического.

Для данного предприятия ОАО «Лебединский ГОК» необходимо рекомендовать ряд мероприятий для улучшения использования трудовых ресурсов по следующим (повышение технического уровня производства) направлениям: резервы повышения производительности труда, улучшение кадровой политики, улучшение условий труда работающих.

К первым мероприятиям относят: рост фондообеспеченности и фондовооруженности труда; повышение интенсивности использования основных фондов; улучшение организации труда и повышение его интенсивности; усиление материального стимулирования труда; внедрение новой, прогрессивной техники и технологии; расширение масштабов и совершенствование применяемой техники и технологии, механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение использования и применения новых видов сырья и материалов, изменение конструкции и технологического уровня производства [10]. Эти мероприятия проявляются чаще всего через экономию затрат на заработную плату и материальных ресурсов, вследствие снижения трудоемкости и материалоемкости производства. Экономия материалов, а значит, и себестоимости продукции, образуется под влиянием научно-технических мероприятий в трех формах: изменение нормы расхода материалов, замена одного материала другим, более эффективным, вовлечение в повторный оборот отходов материалов.

Рост фондообеспеченности и фондовооруженности труда может вызвать определенные затраты предприятия, средства необходимые для реализации можно выделить из нераспределенной прибыли предприятия, а также можно взять долгосрочный кредит. Эти меры по улучшению фондообеспеченности и фондовооруженности, помогут преприятию существенно снизить затраты на производство, что приведет к снижению себестоимости и как из этого следует повышение конкурентно способности продукции.

Ко второй группе мероприятий относят: увеличение годовой выработки на одного работающего, увеличение часовой выработки, увеличение средней продолжительности смены, увеличение среднего числа рабочих дней, повышение конкурентоспособности предприятия, рост фонда накопления и фонда потребления, а также увеличение фондоотдачи и фондовооруженности.

Факторный анализ производительности труда проведенный во второй части курсового проекта показал, что большее влияние на производительность труда оказывает часовая выработка одного рабочего.

W=w*t*D*d (3.1)

где W - годовая выработка на одного работающего;

w - часовая выработка одного рабочего;

t - средняя продолжительность смены;

D - среднее число дней, отработанных одним рабочим;

d- доля рабочих в общей численности персонала;

T_Ч=(10120-10790)*254*7,9 = -1344422 (человеко-часов);

T_D=10120*(262-254)*7,9 = 639584 (человеко-часов);

T_t=10120*262*(7,7-7,9) = -530288 (человеко-часов).

Из проведенного факторного анализа видно, что на годовую выработку одного рабочего больше всего влияет изменение часовой выработки. Вторым по значимости фактором, изменения которого повлияет на выработку это продолжительность смены. При увеличении часовой выработки одного работающего, а также продолжительность смены до 8 позволит нам увеличить годовую выработку на одного работающего. Следовательно, увеличится производительность труда, а также объем реализованной продукции.

Из выше проведенной факторной модели видно, что при увеличении годовой выработки на одного работающего, увеличение часовой выработки, увеличение средней продолжительности смены, увеличение среднего числа рабочих дней, производительность труда увеличивается, что имеет большое экономическое и социальное значение.

К третьей группе мероприятий относят: создание здорового и работоспособного коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Также создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед; подготовка кадров и их обучение, создание благоприятных условий труда для работников предприятия [26].

К четвертой группе мероприятий относят: состояние рабочего места, его эргономика оснащенность необходимыми инструментами, освещенность рабочего места. Так же для качественного эффективного труда рабочего необходимо чистое, убранное рабочее место. Весь необходимый инструмент должен располагаться как можно ближе к рабочему, для удобства пользования им. Освещение должно быть достаточно ярким, чтобы предотвратить быстрое переутомление работника. Неправильное освещение может создавать угнетающую обстановку, что также влияет на качество и эффективность труда работника.

Также можно сказать, что от кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятие, которое тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышения производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы [3].

Также хотелось бы сказать, что денежная мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации стимулирования высокопроизводительного труда. Необходимы новые подходы к обеспечению адекватной системы стимулирования труда требованиям рыночной экономики: ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот и привилегий, выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера максимальной и минимальной заработной платы, разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечным результатом его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты. Мера, качество и напряженность труда должны соответствовать его оплате. Основная система стимулирования труда - реализация интересов предприятия, к которым относится повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников.

Данные мероприятия повлияют на увеличение производительности труда, что приведет к увеличению объёма производства. Увеличение объёма производства повлияет на увеличение прибыли предприятия. Данные меры приведут к увеличению платёжёспособности предприятии. Так же разработанные меры повысят соответствие предприятия к новым требованиям современного рынка. Предприятие сможет брать крупные кредиты и расплачиваться по ним. Вследствие чего сможет направить эти средства на улучшение положения работников, улучшение социальной защиты персонала.

Средства на реализацию мероприятий необходимо извлечь из прибыли, а также можно обратиться к внешним источникам финансирования. Необходимо обратить внимание на программы Правительства РФ о поддержки развития инноваций на предприятиях.

3.2 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации труда сотрудников ОАО «Лебединский ГОК»

Рекомендации по совершенствованию неэкономических методов мотивации труда сотрудников ОАО «Лебединский ГОК»

Как уже было сказано в предыдущей главе на ОАО «Лебединский ГОК» неэкономической мотивации уделяется недостаточное внимание. Поэтому хотелось бы предложить разработать следующие направления:

Программа «Говори» [11]. Эта программа предусматривает анонимность. Она заключается в том, что в рамках этой программы каждый сотрудник может написать анонимную жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение данной проблемы. Ответ на нее дается в срок до 10 дней. Благодаря анонимности канал будет популярен, но эти жалобы должны встречать серьезное отношение со стороны руководства, и при этом работник не будут бояться потерять рабочее место.

Предоставление ухода от монотонного труда к интересному содержательному трудовому процессу. Относительно этого фактора могут быть порекомендованы советы профессора М.П. Виноградова предложенные в его книге «Мотивы профессиональной деятельности»:

- объединение чрезмерно простых и монотонных полномочий в более
сложные и разнообразные по содержанию;

- периодическую смену деятельности, выполняемую каждым сотрудником, то есть совмещение работ;

- периодические изменения ритма работы;

- введение дополнительного перерыва;

- введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Рекомендации по совершенствованию экономических методов мотивации труда сотрудников ОАО «Лебединский ГОК».

В области экономических методов мотивации труда сотрудников хотелось бы порекомендовать предприятию поработать в следующем направлении:

На ОАО «Лебединский ГОК» вполне возможно внедрение новой системы оплаты труда, которая получила название Метод Хэя (иначе - метод направляющих профильных таблиц), положивший начало внедрению систем грейдов. Внедрение данной программы требует информационной системы управления, на ОАО «Лебединский ГОК» данная система существует. Эта система позволяет в режиме реального времени наблюдать и управлять всем ходом технологического процесса, а так же вести весь управленческий учет, все данные в системе архивируются и позволяют получать информацию, необходимую для проведения анализа и принятия решений о начислении заработной платы, премии и всевозможных надбавок. Данная система позволит вести процессы начисления и конечного вычисления суммы грейдов для каждого работника в автоматизированном режиме.

Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы. Специалисты выделяют в ней три основных элемента:

· практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания;

· управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);

· навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем. Включает два основных элемента:

· способности к аналитическому мышлению;

· способности к творчеству.

Третья группа - уровень ответственности. Включает:

· пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;

· в целом пределы его деятельности;

· уровень воздействия на работу компании.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета. Оценку чаще всего доверяют экспертной группе, сформированной из представителей компании (менеджеры, специалисты HR-службы) и экспертов консалтинговой компании. В упрощенном варианте оценщиками могут выступить линейные менеджеры - непосредственные руководители сотрудников корпорации. Методология заимствована у Хэя - позиция «получает» от экспертов определенное количество баллов по каждому фактору, признанному важным и актуальным для компании. Проведенная таким образом многофакторная оценка отражает относительный «вес» той или иной должности. В этом и заключается смысл грейдинга - он должен строиться исходя из стратегии компании, из направления ее деятельности. В результате можно определить, какие позиции формируют конкурентные преимущества предприятия.