Теория ожиданий. Процессуальная теория мотивации Виктора Врума

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Основы менеджмента"

на тему: "Теория ожиданий. Процессуальная теория мотивации

Виктора Врума"

Выполнил студент 2курса

Группы 08-ЗМО-01

специальность Менеджмент организации

Терещенко Виталий Юрьевич

Краснодар, 2010



РЕФЕРАТ

Курсовая работа выполнена на тему: "Теория ожиданий. Процессуальная теория мотивации Виктора Врума "

Предметом исследования является Теория ожидания, а так же люди (работники) с процессуальными мотивациями.

В процессе работы проводились исследования по привлечению работников на предприятие с процессуальными мотивациями. Рассматривались основные ключевые точки теории ожидания. Были изучены виды процессуальных теорий мотиваций и выявлена одна из важнейших теорий - это процессуальная теория мотивации В. Врума.



СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. Понятия менеджмента на предприятии

1.1 Менеджмент и его функции на предприятии

1.2 Управление

Раздел 2. Теория ожидания

2.1 Общая характеристика мотиваций

2.2 Понятие теории ожидания

2.3 Ключевые точки теории: результат, валентность, ожидания

2.3.1 Предложение по усилению мотивации работников

Раздел 3. Процессуальная теория мотивации Виктора Врума

3.1 Процессуальные теории мотивации

3.2 Виды процессуальных теорий мотиваций

3.3 Теория В.Врума

3.3.1 Предложения по привлечения работника с процессуальными мотивациями. Способ удержания работника на предприятии с такими мотивациями

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ГЛОССАРИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать чтобы люди работали лучше и производительней? Как сделать работу увлекательней? Эти и многие другие вопросу обязательно возникает тогда, когда происходит управление людьми. Руководства организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремится своим трудом способствовать достижению организации ее и выполнения ею своей миссии.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимания его мотивации. Только зная то что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие основы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методом управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действия, как осуществляется мотивирование людей. Все это на раскрывает такая наука как "Менеджмент".

Менеджмент -- это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента "производственные ресурсы" остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством. В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике. Менеджмент -- это также особый класс руководителей в индустриальном обществе.

Ответы на эти и многие другие вопросы я постараюсь изложить в моей работе "Теория ожиданий. Процессуальная теория мотивации Виктора Врума". В этой курсовой работе я внесу предложения по усилению мотивации работников, по привлечения работника с процессуальными мотивациями, постараюсь найти способы удержания работника на предприятии с такими мотивациями.



1. ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ФУНКЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Возникновение менеджмента как неотъемлемого, особого и передового института стало центральным событием в истории общества XX столетия. С начала века нечасто новый основной институт, новый руководящий класс, появлялся так быстро, как менеджмент. Возможно, такого не было вообще. Редко в истории человечества новый институт настолько быстро доказывал свою необходимость. Еще реже введение нового института вызывало так мало противодействия, беспокойство и дискуссий. Вполне возможно, что менеджмент останется основным и наиболее весомым институтом общества до тех пор, пока будет существовать западная цивилизация. Это связано не только с тем, что менеджмент основан на природе современной индустриальной системы и на потребностях современных коммерческих предприятий, которым эта система должна предоставлять свои производственные и человеческие ресурсы. Главное в том, что менеджмент отражает основные убеждения современного западного общества. Он отражает убеждение в том, что средства, необходимые для жизни человека, можно контролировать с помощью постоянного управления экономическими ресурсами. Это и убеждение в том, что экономические изменения смогут улучшить благосостояние человека и социальную справедливость. Еще 250 лет назад Джонатан Свифт (Janathan Swift) первым, немного утрируя, определил это так: тот, кто заставит вырасти две травинки там, где росла одна, заслуживает большего, чем любой философ-теоретик или создатель метафизических теорий.

Рассуждения о том, что материя может и должна использоваться для развития человеческого духа, не является давней ересью под названием "материализм". На самом деле, это нельзя сравнить с материализмом в его обычном понимании. Это что-то новое, определенно современное, определенно западное. До и за пределами современной западной цивилизации ресурсы, которыми располагал человек, всегда считались ограниченными. Предпочтение отдавалось ограничению влияния человека на окружающую среду, а не возможности контроля человека над природой. Ресурсы всегда считались дарованными Богом. На самом деле, за исключением современного Запада, все видели в экономических изменениях угрозу как для конкретного индивидуума, так и для общества в целом. Поэтому правительству вменялось в обязанность сохранять экономику неизменной. Менеджмент, являясь общественным институтом, особенно заботится о производительности ресурсов. Именно он отвечает за организацию экономического развития, поэтому он отражает основной дух современной эпохи. Менеджмент на самом деле необходим, вот поэтому он, возникнув, развивался так быстро и практически без какого-либо противодействия.

Важность менеджмента: Менеджмент, его компетенция и его эффективность, еще несколько десятилетий будут иметь решающее значение как для Соединенных Штатов Америки, так и для других стран свободного мира. Кроме того, потребность в хороших руководителях будет постепенно и постоянно возрастать.

Неопределенная продолжительность "холодной войны" наложила жесткие ограничения на экономику, которую мог спасти только длительный экономический рост. Экономика должна была одновременно удовлетворять военные нужды страны и обеспечивать расширенное воспроизводство мирной индустрии. Конечно же, для незамедлительного переключения между мирным и оборонным производством требовались беспрецедентные усилия всей экономики. Эта потребность, от удовлетворения которой иногда полностью зависит выживание нации, является прежде всего потребностью в компетентных менеджерах, особенно на больших предприятиях.

То, что сегодня Соединенные Штаты Америки являются мировым лидером как в экономическом, так и в социальном развитии, придает эффективности управления решающее значение и одновременно еще усложняет его практические аспекты. С вершины есть только одна простая дорога -- вниз. Всегда требуется вдвое больше усилий и опыта, чтобы остаться на вершине, чем этого требовалось при подъеме. Другими словами, существует реальная опасность того, что Соединенные Штаты Америки начнут двигаться назад и дойдут до состояния Великобритании 1880 года. Страна может быть обречена на спад из-за недальновидности и отсутствия попыток что-либо изменить. Есть доказательства того, что для этой страны лучше отстоять уже достигнутое, нежели продвигаться дальше. Дело в том, что средства производства во многих отраслях устаревают. Между тем, производительность быстро увеличивается только в самых новых отраслях, оставаясь постоянной или вообще снижаясь в остальных. Только компетентный и постоянно улучшаемый менеджмент поможет сохранить прогресс и не позволит нам стать самодовольными, самоудовлетворенными и ленивыми.

За пределами Соединенных Штатов Америки менеджмент имеет, пожалуй, еще более решающее значение и более сложную задачу. Прежде всего, от управленческих способностей будет зависеть, сможет ли Европа восстановить свое экономическое процветание. Смогут ли бывшие колониальные и сырьевые страны быстро воспитать поколение компетентных и ответственных менеджеров? От этого в большой степени зависит, преуспеют ли эти страны в развитии свободной экономики или же станут коммунистическими. Воистину, весь свободный мир сейчас зависит от компетентности, умения и ответственности менеджмента.

Главная функция менеджмента: управление бизнесом. Это утверждение, на первый взгляд совершенно очевидное, приводит к далеко не столь очевидным и привычным выводам. Оно не только налагает довольно жесткие ограничения на действия руководства, но и подразумевает творческий подход. Прежде всего оно означает, что квалификацию, компетенцию и практический опыт менеджмента нельзя "в чистом виде" перенести и применить как к организации, так и к обеспечению деятельности других институтов. В частности, успешная деятельность того или иного индивидуума в сфере менеджмента отнюдь не обещает (и уж тем более не гарантирует) такого же успеха при работе в правительстве. Сама по себе карьера менеджера ни в коей мере не может рассматриваться как подготовка к политической карьере, к работе на командных постах в Вооруженных силах, к деятельности в церковной иерархии или, например, в университете.

И все же главной проверкой менеджмента является экономическая эффективность предприятия (или, по-другому, результаты его экономической деятельности). Именно реальные достижения, а не знания, остаются и самым убедительным доказательством, и целью. Иными словами, менеджмент -- это практика, а не наука или профессия (хотя в нем присутствуют элементы того и другого). Ничто другое не в состоянии нанести больший ущерб нашей экономике и нашему обществу, чем попытки "профессионализации" менеджмента, например, путем "лицензирования" менеджеров или путем предоставления доступа к менеджменту лишь людям с определенной ученой степенью. Компетенция, степень властных полномочий и ответственность менеджмента жестко ограничены. Действительно, для того чтобы выполнить поставленные задачи, руководству приходится принимать на себя значительные властные (социальные и управленческие) полномочия в рамках своего предприятия. Речь идет о власти над гражданами, являющимися работниками данного предприятия. Следует также учитывать, что вследствие огромной значимости предприятий для индустриального общества руководители предприятий неизбежно становятся одной из ведущих групп в этом обществе. Поскольку ответственность руководства ограничивается задачей обеспечения экономической эффективности предприятия, его власть должна ограничиваться тем, что необходимо для реализации этой экономической ответственности. Заявлять о своих претензиях на руководство гражданами и их деятельностью сверх указанных пределов (т.е. помимо того, что связано с ответственностью руководства за эффективное функционирование своего предприятия) означает не что иное, как попытку узурпации власти. Более того, менеджмент является лишь одной из нескольких ведущих групп общества; с учетом своих собственных интересов менеджмент никогда не может и не должен быть единственной ведущей группой. Его социальная ответственность носит частичный, а не всеобъемлющий характер. Как только менеджмент попытается стать единственной ведущей группой общества (или хотя бы самой могущественной среди ведущих групп общества), он либо получит решительный отпор и лишится даже той власти, которой пользуется по праву, либо подтолкнет страну к диктатуре, которая отнимет власть и занимаемое положение не только у менеджмента, но и у всех остальных групп свободного общества.

С одной стороны, положение менеджмента как одного из органов предприятия в известной степени ограничивает сферу его деятельности и потенциал, с другой -- оно налагает на него ответственность, заключающуюся в творческом и созидательном характере деятельности менеджмента. Задачей менеджмента является управление. А управление не может быть пассивным и адаптивным -- напротив, оно подразумевает активные действия, направленные на достижение требуемых результатов. Раньше экономисты рассматривали предпринимателя и его поведение как исключительно пассивные явления: успех в бизнесе, по их мнению, сводился к быстрой и продуманной адаптации к внешним событиям в экономике, формирующейся под воздействием безличных, объективных сил, которые предприниматель не в состоянии контролировать и на которые он не может даже как-то повлиять. Это можно было бы назвать концепцией "торговца". Если он и не считался паразитом, то результаты его деятельности все равно рассматривались как исключительно механические -- поиск более производительного применения тех или иных ресурсов. Современные экономисты рассматривают предпринимателя как субъект, осуществляющий рациональный выбор среди множества вариантов. О механической концепции не может быть и речи: ни у кого не вызывает сомнения, что выбор, осуществляемый предпринимателем, оказывает реальное воздействие на экономику. Но по-прежнему "предприниматель" (а точнее, образ предпринимателя, которым оперируют экономисты и который лежит в основе господствующей экономической "теории фирмы" и теоремы "максимизации прибыли") лишь реагирует на события в экономике. Он, как и раньше, пассивен и стремится приспособиться к меняющейся ситуации -- вопрос лишь в выборе конкретного способа такой адаптации. Эту концепцию можно было бы назвать концепцией "инвестора" или "финансиста", но только не менеджера.

Разумеется, всегда было очень важно побыстрее и "по-умному" приспособиться к изменениям в экономике. Но искусство управления не сводится лишь к пассивному реагированию и адаптации. Оно подразумевает ответственность за попытки сформировать определенную экономическую среду, за планирование, инициирование и проведение необходимых изменений в этой экономической среде, за стремление избавиться от ограничений, налагаемых на свободу действий предпринимателя различными экономическими обстоятельствами. Таким образом, возможное -- или "экономические условия"; о которых так любят порассуждать экономисты, -- представляет собой лишь один полюс в управлении предприятием. Другим полюсом является желаемое (с точки зрения интересов предприятия). И даже несмотря на то, что человеку, по-видимому, никогда не удастся в полной мере контролировать внешнюю экономическую среду и он всегда будет вынужден действовать в жестких рамках возможного, особая задача менеджмента и заключается как раз в том, чтобы сделать желаемое сначала возможным, а затем и реальным. Менеджмент не является простым порождением экономики; менеджмент сам субъект и творец. О реальном управлении можно говорить только в случае, если менеджмент контролирует экономические обстоятельства и воздействует на них осознанно и целенаправленно. Таким образом, управлять предприятием значит -- управлять на основе поставленных целей.

1.2 УПРАВЛЕНИЕ

Управление менеджерами: Для экономической деятельности необходимо предприятие. Вторая функция менеджмента -- создание производительного предприятия с использованием человеческих и материальных ресурсов. Если сформулировать более конкретно, это функция управления менеджерами. Предприятие по определению должно уметь производить больше или лучше, чем каждый ресурс, из которых оно состоит (эффект синергизма). Оно должно представлять собой единое целое, т.е. нечто большее, чем просто сумму его составных частей, а результат его деятельности должен быть большим, чем сумма результатов деятельности всех его составных частей.

Таким образом, предприятие нельзя рассматривать как механическое соединение всех его ресурсов. Другими словами, чтобы создать предприятие на основе определенных ресурсов, недостаточно просто соединить их в определенной логической последовательности, а затем лишь открыть клапан для вливания капитала, как были твердо убеждены экономисты XIX столетия (и как продолжают полагать многие их последователи из нынешних кабинетных экономистов). Требуется нечто большее -- превращение ресурсов. А это не может произойти из такого безжизненного, неодушевленного ресурса, как капитал. Для этого требуется менеджмент.Но ясно и то, что "ресурсами", способными к самосовершенствованию и развитию, могут быть лишь человеческие ресурсы. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно использовать лучше или хуже, но на "выходе" вы никогда не получите результат больший, чем сумма всех "входов". С другой стороны, проблема, связанная с объединением неодушевленных ресурсов, всегда заключается в минимизации неизбежного сокращения "выхода" вследствие трения и т.п. Человек, единственный из ресурсов, доступных человечеству, способен к самосовершенствованию и развитию. Лишь то, что великий средневековый публицист (сэр Джон Фортескью (John Fortescue)) называл intencio populi, т.е. направленные, фокусированные, объединенные усилия свободных людей, способно произвести истинно целое. Действительно, способность создать целое, большее суммы его составных частей, еще со времен Платона считается признаком так называемого "правильного общества".

Говоря о самосовершенствовании и развитии, мы подразумеваем, что человек сам в состоянии определить свой вклад в общее дело. Тем не менее, мы по привычке определяем так называемого "рядового работника" (в отличие от менеджера) как человека, который работает под чьим-либо руководством, не неся никакой ответственности за выполняемую им или другими людьми работу и не участвуя в принятии решений, касающихся этой работы. Такой подход указывает лишь на то, что мы рассматриваем "рядового работника" (или простого исполнителя) как любой другой материальный ресурс и, рассматривая его вклад в работу предприятия, считаем, что он подчиняется законам механики. Это серьезное заблуждение. Заблуждение, однако, заключается не в определении работы простого исполнителя, а в нашей неспособности понять, что многие функции простого исполнителя являются, в сущности, управленческими (или по крайней мере стали бы гораздо более производительными, если были бы управленческими). Другими словами, утверждение, что именно управление менеджерами является основой деятельности предприятия, остается незыблемым.

То, что это действительно так, отражено в терминах, которые мы использовали для описания различных действий, с помощью которых можно создать успешно функционирующее и производительное предприятие. Мы говорим об "организации" -- формальной структуре предприятия. Но под этим мы подразумеваем именно организацию менеджеров и их функций: ни кирпичам, ни раствору, ни простым исполнителям в организационной структуре нет места. Мы говорим о "лидерстве" и о "духе" компании. Но "лидерство" в первую очередь является отличительной чертой менеджеров, а "дух" компании вырабатывается лишь в среде менеджмента. Мы говорим о целях и эффективной деятельности компании. Но эти цели являются в первую очередь целями руководства компании, а эффективная деятельность компании является производной деятельности менеджмента. И если предприятие терпит неудачу за неудачей, мы меняем в первую очередь не рядовых работников, а руководителей этого предприятия. Менеджеры к тому же -- самый дорогостоящий ресурс предприятия. Очень часто наличие в крупной компании хорошего инженера или бухгалтера с 10- или 12-летним рабочим стажем равноценно прямым инвестициям в 50 тысяч долларов. Эта цифра, конечно же, весьма условна (хотя величина погрешности может быть ничуть не больше, чем в самых скрупулезных подсчетах инвестиций в какое-нибудь оборудование и прибыли, получаемой от использования этого оборудования). Но даже если истинная величина существенно меньше указанной, она все же достаточно высока, чтобы лишний раз убедиться в том, что инвестиции в менеджеров (истинные данные о которых вы никогда не встретите в книгах) перевешивают инвестиции в любой другой ресурс практически во всех отраслях. Использование этих инвестиций с максимальной эффективностью является, таким образом, основным требованием к управлению любым предприятием. Следовательно, управление менеджерами сводится к тому, чтобы сделать ресурсы производительными, создав на их основе предприятие. А сам менеджмент столь сложное и многогранное явление (даже на самых мелких предприятиях), что управление менеджерами неизбежно становится не только жизненно необходимой, но и сложной задачей. Управление работником и работой: последней функцией менеджмента является управление работниками и работой. Работу нужно выполнить, а ресурсом, с помощью которого ее можно выполнить, являются работники -- начиная с самых малоквалифицированных до настоящих мастеров своего дела, от тех, кто умеет выполнять лишь простейшие операции, до вице-президентов компании. Это означает, что работу необходимо организовать так, чтобы она подходила каждому отдельному человеку, а людей нужно организовать так, чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса. И именно менеджмент, и только менеджмент, может удовлетворить эти требования.

В любой управленческой проблеме, любом решении и действии существует еще один важный фактор, который является -- выразимся как можно точнее -- не четвертой функцией менеджмента, а дополнительным измерением. Имеется в виду время. Менеджмент всегда должен учитывать требования не только текущего момента, но и долгосрочной перспективы. Управленческую проблему нельзя считать решенной, если немедленной выгоды добиваются, принося в жертву долгосрочные интересы (а возможно, даже выживание) компании. Управленческое решение можно считать безответственным, если оно рискует текущим годом ради грандиозного будущего. Довольно распространен случай, когда работа менеджмента, с одной стороны, дает превосходные экономические результаты предприятия, но с другой -- истощает до предела его ресурсы и оставляет позади себя одни лишь руины; это показательный пример безответственного поведения менеджмента, неспособности сбалансировать потребности текущего момента и более отдаленного будущего. Сиюминутные "экономические результаты", по сути, являются фикцией и достигаются за счет истощения капитала. В каждом случае, когда недостаточно полно учитываются потребности настоящего и будущего, когда эти потребности не гармонизированы и не сбалансированы, капитал, т.е. ресурсы, позволяющие производить материальные блага, подвергается серьезной опасности или разрушается. Временное измерение органически присуще менеджменту, поскольку работа менеджмента заключается в принятии решений, связанных с теми или иными действиями. А любое действие всегда нацелено на достижение определенных результатов в будущем. Каждый человек, задача которого -- действовать (а не просто знать), оперирует будущим. Но есть две причины, по которым временное измерение представляет для менеджмента особую важность -- и особую проблему. Во-первых, это объясняется сущностью экономического и технологического прогресса; чтобы последствия того или иного решения проявились в полной мере, с каждым разом требуется все больший отрезок времени. 50 лет назад для воплощения очередной новой идеи Эдисону требовалось лишь около двух лет (от начала работы над этой идеей в лаборатории до начала выпуска первых промышленных образцов соответствующего изделия). В наши дни последователям Эдисона для этого потребовалось бы около 15 лет. В начале века период самоокупаемости нового оборудования составлял примерно два-три года; в наши дни, когда капиталовложения на одного работника оказываются в десять раз выше, чем в 1900 году, период самоокупаемости в той же отрасли составляет десять-двенадцать лет. Время, которое требуется на формирование той или иной организации людей (например, торгового персонала компании или группы менеджеров) и на обеспечение ее самоокупаемости, зачастую оказывается еще большим.

Второй специфической характеристикой временного измерения является то, что менеджмент -- пожалуй, единственный -- должен действовать и в настоящем, и в будущем. Любому военному лидеру также нередко приходится иметь дело с настоящим и будущим. Однако крайне редко ему приходится действовать одновременно и в настоящем, и в будущем. В мирный период ему неведомо "настоящее"; вернее, все его настоящее сводится к приготовлениям к будущей войне. В военные периоды он сосредоточен исключительно на самом ближайшем "будущем": ему нужно выиграть нынешнюю военную кампанию, все остальное для него практически не существует. Но менеджмент должен обеспечивать успех и прибыльность своего предприятия в настоящем, в противном случае бессмысленно рассчитывать на успех в будущем. В то же время менеджмент должен обеспечивать возможности для роста и развития предприятия (или, по крайней мере, для его выживания) в будущем; в противном случае можно считать, что менеджмент не справился со своей важнейшей обязанностью -- обеспечением производительности и жизнеспособности всех ресурсов предприятия, сохранением капитала. (Единственной параллелью этой временной коллизии может служить дилемма, часто возникающая перед политиками: дилемма между ответственностью за всеобщее благосостояние и потребностью быть переизбранным на новый срок как необходимой предпосылки для внесения своего вклада в это всеобщее благосостояние. Правда, циничный политик может на это ответить, что обещания избирателям и реальные действия политика после избрания на высокий государственный пост вовсе не обязательно должны в точности совпадать. Однако любые попытки менеджера повлиять на текущие результаты непосредственно скажутся и на будущих результатах. И наоборот, попытки влиять на будущие результаты -- например, выделение средств на проведение научно-исследовательских работ или инвестиции в оборудование -- оказывают серьезное влияние на нынешние результаты).



2. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИЙ

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся в не и в нутрии человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека осуществляемые им действия в свою очередь так же могут влиять на его реакцию на воздействие в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимания сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того что бы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1) Что в деятельности человека находятся в зависимости от мотивационного воздействия;

2) Какого соотношение внутренних и внешних сил;

3) Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Если посмотреть на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующее характеристики деятельности:

1) Усилия;

2) Старания;

3) Настойчивость;

4) Добросовестность;

5) Направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Так же он может стремится брать работу по легче, а может браться за сложную тяжелую работу, выбирать решение по проще, а может искать и браться за сложные решения. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по разному стараться, выполняя свою роль в организации одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремится делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружениям.

Мотивация, рассматривается как процесс, теоретически может быть предоставлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации какова его логика и составные части может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновения потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает (требовать) от человека что бы он нашел возможность и предпринят какие то шаги для его устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает потребность для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получит для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1) Что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2) Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3) В какой мере я могу добиться того, что желаю;

4) На сколько, то что я могу получить может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществления действия. На этой стадии человек

затрачивает усилия для того, что бы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего - то, что бы устранить потребность. Т.к. процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделов определенную работу человек либо не посредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии уясняется то, на сколько выполнения действий дало желаемый результат в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребности, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабления или усиления мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действие по устранению потребности. Рис.1.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его.

Как видно, процесс мотивации очень сложный и не однозначный. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации пытающихся дать объяснения этому явлению. Одна из таких теорий Теория ожиданий, процессуальная теория мотивации Виктора Врума.

2.2 ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЯ

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько для него возможно то, что он хотел бы получить, в частности как много усилий он готов затратить для этого.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э.Лоурера.

Процесс мотивации из теории ожидания связывается как бы из взаимодействия трех блоков:

1) Усилия;

2) Исполнение;

3) Результат.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех этих блоков. При этом усилия рассматривается как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и взаимодействия среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее теориями, которые имеют в рамках данной для нее теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию нужно, рассмотреть три категории: результат, валентность, ожидание.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить , что все это хорошо известно, все равно нет гарантий того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека не возможно. Тем не менее из этого ни как не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том как строить процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Все теории в том числе "теория ожидания" составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположения и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризует действия, приводящие к конкретному результату, характеризующимися определенными качествами и количественными характеристиками. На рис. 2 схематически показан этот процесс.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во - первых, так как данная теория подчиняет поиска ответа на вопрос, как мотивации влияют на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется определением произведением значений двух факторов:

- возможности человека;

- его мотивации.

Во - вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины валентности результатов первого уровня.

Изложенные положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Доступным, у работника есть три варианта выполнения работы:

1) Затрата больших усилий;

2) Затрата умеренных усилий;

3) Затрата малых усилий.

Оценки по каждому из результатов даны в табл. 1.

На основе данной таблице можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможного вариантов поведения.

1 вариант:

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат



Валентность равна 2*0,8+4*0,0+1*0,5*4*0,3=3,3

Средний результат

Валентность равна 2*0,5+4*0,0+1*0,2+4*0,1=1,6

Низкий результат

Валентность равна 2*0,2+4*0+1*0,1+4*0,0=0,5

Мотивационная сила равна 0,2*3,3+0,2*1,6+0,1*0,5=2,68

2 вариант:

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2*0,2+4*0,4+1*0,4+4*0,1=2,8

Средний результат

Валентность равна 2*0,1+4*0,4+1*0,1+4*0,0=1,9

Низкий результат

Валентность равна 2*0,0+4*0,4+1*0,0+4*0,0=1,6

Мотивационная сила равна 0,2*2,8+0,6*1,9+0,2*1,6=2,02

3 вариант:

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат



Валентность равна 2*0,1+1*0,6+1*0,1*4*0,0=2,7

Средний результат

Валентность равна 2*0,0+4*0,6+1*0,1+4*0=2,5

Низкий результат

Валентность равна 2*0+4*0,6+1*0,0+4*0,0=2,4

Мотивационная сила равна 0,1*2,7+0,2*2,5+0,7*2,4=2,45

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у 1 варианта, а далее на втором месте по притягательности идет 3 вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществится процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

- наличия у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

- наличие достаточно высокой степени ожидания второго уровня исмарная не отрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а так же то, что результаты получаемые им в конечном счете имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже не осуществимым.



2.3 КЛЮЧЕВЫЕ ТОЧКИ ТЕОРИИ: РЕЗУЛЬТАТ, ВАЛЕНТНОСТЬ, ОЖИДАНИЕ

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т. п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т. п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий:

1) Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы;

2) Ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т. е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представление человека о необходимых для него работы усилиях, ее практическом результате и исполнении, ожидаемых в ответ на выполняемую работу. При этом ключевыми точками внимания теории являются:

1) Ожидания по цепочки "Усилия исполнения";

2) Ожидания по цепочки результата "Исполнение - результаты второго уровня";

3) Валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Кроме того, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис.3). Это уже выработка результатов второго уровня. И наконец он решает для себя насколько ценным для него будет этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценки человек придет, будет выполнятся его мотивация на выполнение работы.

2.3.1 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСИЛЕНИЮ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилению мотивации работников.

Во - первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен узнать потребности работников, а затем определить вознаграждение.

Во - вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

В - третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут добиться их, если приложить силы. Степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководитель.



3. ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ВИКТОРА ВРУМА

3.1 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Следует заметить, что в науке нет общепризнанной универсальной теории мотивации. Объясняется это сложностью и многоплановостью явлений мотиваций, необходимостью учета большого количества условий, значений зависимостью мотиваций человека от биологических, физиологических, экономических, социальных факторов среды.

Мотивации, как объект научных исследований включает в себя много аспектов: философский, социологический, психологический, педагогический, физиологический, культурологический. Процесс мотивации очень сложный, многоаспективное явление, он зависит от большого количества разных по характеру проявлений факторов как внешней так и внутренней среды организации. Описать его в рамках одной теории мотивации пока ни кому не удается. Реальным является исследование в рамках одной теории только его отдельных компонентов или аспектов. Совокупность же общих теорий позволяет получить общую картину сложного процесса мотивации.

Процессуальная теория мотивации:

Теория мотивации рассматривает мотивации с точки зрения процесса. В них анализируется для достижения цели, то как человек распределяет усилия, что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои действия. Процессуальная теория мотивации не оспаривает значимость учета потребности в процессе мотивации, но считает, что поведение людей определяется не только функцией потребности, но и функцией его восприятия и ожидание связанных с конкретной ситуацией и возможность последствий им выбора типа поведения. Они ориентируются на мотивации человека через его интересы, чувства страха, ожидания, мировоззренческие идеалы и установки.

Процессуальные теории мотивации, основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Попытки удовлетворение потребностей часто являются не осознанными. Мотивацию уже следует рассматривать как вероятностный процесс, т.к. то, что мотивирует дано человека в конкретной ситуации может не оказать не какого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Позднее ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Эти требования были учтены при создании процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения.

3.2 ВИДЫ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИЙ

Существует достаточно широкий арсенал процессуальных теорий мотиваций на более признанными из них являются теория ожидания, теория справедливости, теория Портера - Лоулера, теория постановки целей и теория парсипативного управления.

Согласно теория ожидания Виктора Врума определенным фактором мотивации является уверенность человека в удовлетворении потребностей и достижении цели. Мотивация складывается из трех сомножителей:

- ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами;

- ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты;

- ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).

Разочарование работников ожидаемых результатов способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости Адамсона утверждает, что получаемые вознаграждения люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувству справедливости. Справедливое вознаграждения увеличивают интенсивность труда, а любые формы дискриминации ее снижают.

Теория Лаймона Портера и Эворда Лоулера увязывает затраченные усилия (через способность, характер и сознание) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучаются в двух позиций: ценности для данного работника и вероятность его прямой связи с усилиями. Ощущения справедливости вознаграждения складываются на степени удовлетворения от него и оценки его ценности. Кроме того, успешная мотивация происходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а ре наоборот. По сути своей эта теория объединяет теорию ожидания и теорию справедливости единую систему мотивации. Практическая реализация эта теория предполагает постановку руководителя позицию работника, т.е. необходимость взглянуть на задания глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его выполнении.

Теория постановки целей (Э.Локк) исходит из того что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся ее достижению, получая удовлетворения от выполнения требуемой для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем как правило, упорнее человек будет к ним стремится.

Теория парсипативного управления утверждает, что мотивация работников повышается, если их привлекать к выработке управленческих решений.



3.3 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В.ВРУМА

Относится к числу базовых в зарубежном менеджменте. На нее ссылаются практически во всех курсах истории этой науки. Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотиваций можно подразделить на две большие группы:

1) содержательные

2) процессуальные

Именно к ним принадлежит теория В.Врума.

Виктор Врум родился в Канаде в 1958 года, защитил докторскую диссертацию в Университете Мичигана. В н.в. - профессор психологии и производственного администратирования в Йельском Университете. В 1964г. появилась фундаментальная работа "Труд и мотивация", а в 1965 г. книга "Мотивация и управление" сыгравшие важную роль в развитии теории. В основу своей теории он положил понятия выбора. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанный выбор.

Суть теории мотивации В.Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, а процесс приводящий машину в действие, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующие поведения.

В.Врум предположил, что позитивный результат можно предсказать лишь с определенной вероятностью, или, если говорить точнее, индивид оценивает как привлекательность результата, так и вероятность того, что предпринятые им действия приведут к нему. Такая сознаваемая (субъективная) вероятность называется ожиданием. Предполагается, что человек определяет субъективную вероятность исходя из своего жизненного опыта.

Ожидания измеряется от нуля до единицы, как и любая другая вероятностная величина. Чем ближе вероятность достижения результатов к единицы, тем более человек убежден, что его действия приведут к желаемому результату. Если ожидания равны нулю, то он рассчитывает свои шансы как ничтожные, пологая, что ни какие действия не помогут ему добиться предполагаемого исхода. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается Врумом через следующие соотношения: сила, направленная на то, чтобы человек совершил определенные действия, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.