Специфические черты и особенности стимулирования труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА ТРУДА

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования и качества труда

1.2 Виды и формы стимулирования

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Деньги как мотиватор в условиях перехода к рынку и практике зарубежных фирм

2.2 Социально-психологические мотивационные механизмы управления

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АОЗТ «ТИРОТЕКС»

3.1 Технико-экономическая характеристика ЗАО «Тиротекс»

3.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

3.3 Особенности системы стимулирования труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка оптимальной системы стимулирования труда. Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления республики переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все именно это может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является изучение особенностей системы стимулирования эффективного и качественного труда как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и выявлению возможностей для их роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предприятии.

Предметом исследования данной работы является область стимулирования труда на предприятии, а именно специфические черты и особенности материального поощрения на отечественном предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Первая глава посвящена системе стимулирования и качества труда, ее понятию, сущности видам и формам. Вторая глава раскрывает особенности отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда. В третьей главе проведен анализ системы стимулирования труда на примере предприятия ЗАО «Тиротекс». В заключение исследования сформулированы основные выводы по данной теме.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА ТРУДА

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования и качества труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели С.М. Самыгин «Основы управления персоналом». - М.: Дело, 2002. С. 42..

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления С.М. Самыгин «Основы управления персоналом». - М.: Дело, 2002. С. 58..

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (организаций) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. - 2002. № 1. С. 6..

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (рис. 1).

Рис. 1. Структура качества труда

Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Теперь выделим два понятия: качество труда в широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда.

К вещественным элементам качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит качество целесообразной деятельности человека.

Качество самого труда, при котором именно человек своим конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

К условию труда относятся такие элементы как оборудование, технология, окружающая среда, в которой человек работает. Представляется как данность на рабочем месте, изменение которой выходят за рамки компетентности работника.

Эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда Рофе А.И. «Научная организация труда». - М.: Экономист, 2004. С. 9..

Сущность эффективности труда заключается в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

Таким образом повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда, добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

1.2 Виды и формы стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рис.2).



Рис. 2. Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты Экономика предприятия. Учебник для вузов./ Под ред. В.Я. Горфинкеля, Швандера В. - 4-е изд. перераб.

и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2006 г. С. 185..

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности Раицкий К.А. Экономика предприятий. - М.: Инфра-М, 2000. С. 48..

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г. С. 73..

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности Сафронов Н.А. Экономика организации (фирмы). Учебник для средних спец. учебных заведений. - М.: Экономист, 2006. С. 121..

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках Сафронов Н.А. Экономика организации (фирмы). Учебник для средних спец. уч. заведений. - М.:

Экономист, 2006 г. С. 143..

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения Купряков Е.М. и др. «Экономика предприятия». - М.: Экономика, 2002. С. 58.. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

Социальное стимулирование. Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В-четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов (рис. 3).



Рис. 3. Формы организации стимулирования

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.:

Дело, 2001. С. 191..

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Деньги как мотиватор в условиях перехода к рынку на практике зарубежных фирм

Оплата труда занимает особое место среди всех мотивов отношений к нему. Установка на личное материальное обеспечение будет лежать в структуре побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут связаны возможности для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях товарно-денежного производства трудовая деятельность, являясь источником доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благ.

Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений, система организации оплаты труда имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом. Можно сказать, что заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.

Минимальная оплата труда составляет мизерный процент прожиточного минимума. Проводимые в последнее время социологические опросы работников предприятий разных отраслей и форм собственности свидетельствуют: более 90% опрошенных считают сложившуюся систему оценки и оплаты труда неэффективной и несправедливой Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.:

Дело, 2001. С. 182..

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследований в каждом третьем случае конфликты на предприятиях возникают по причине несвоевременной выплаты заработной платы и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами «Основные направления Концепции реформирования заработной платы» //Человек и труд №1, 2003 г.

С.70..

Повышение стимулирующей функции зарплаты связано с усилением ее гибкости, способности достаточно быстро и активно реагировать на изменение результативности труда работников.

Гибкие системы оплаты труда, разрабатываемые и используемые на ряде предприятий СНГ, можно условно разделить на тарифные и бестарифные.

В первом случае основой формирования заработка работника является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, окружающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. От привычной тарифной гибкая тарифная система отличается тем, что:

- разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

- основой ее формирования является не ЕТКС, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии, и классификация по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

- заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40% удельного веса дополнительных затрат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяют на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника.

Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка определяемого этой группой коэффициентов составляет 30-40%.

Что касается опыта зарубежных фирм, то такие американские фирмы как «Крайслер», «Форд», «Дж. Моторс» применяют, так называемые, аналитические системы заработных плат, особенность которых - дифференциальная оценка в балах степени сложности выполняемой работы, с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть зарплаты (премии, различные поощрения), которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономия сырья, достигает 1/3 зарплаты.

Специалисты крупнейших британских фирм пришли к выводу, что традиционные символические награды в виде бронзовых и золотых медалей следует заменить подарками из специально подобранного каталога полезны вещей.

Система оплаты труда в японских фирмах - один из этих элементов уникального механизма трудовых отношений. Она зависит от многих факторов:

- от стажа работы, возраста работника (оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице, способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. При этом обязательно учитываются результаты труда и способности сотрудника;

- от, так называемых, жизненных пиков (в связи с заключением брака, рождением ребенка, покупкой дома и т. п. оплата труда периодически повышается). Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он будет не одинок, формирует соответствующее отношение к своему труду и предприятию;

- оплата труда менеджеров зависит от результатов работы предприятия. На всех фирмах воспользуется система «плавающих окладов», когда базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются и зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель;

- уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3).

2.2 Социально-психологические мотивационные механизмы управления

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и «теорию игрек (у)».

«Теория игрек» в последние годы получила развитие в виде «теории зет», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, следует считать такие основные признаки:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Почему японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей силы? Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

2. Постоянное присутствие руководства на производстве. «Каждое утро я обхожу завод, чтобы поздороваться с сотрудниками, удостовериться, что на местах не разбросаны и не оставлены без внимания никакие детали, узнать, что происходит на сборочном конвейере», -- говорит один из директоров фирмы.

Такое поведение типично для руководителя японского предприятия.

3. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так, на дочерней японской фирме «Шарп» в Австралии президент раз в полгода собирает руководителей и служащих конторы, завода, склада для обсуждения обстановки в компании. Кроме того, президент встречается по очереди с группой из шести сотрудников во время утреннего и послеобеденного чая. «Важность встреч заключается в уведомлении служащих о том, что о них постоянно заботятся. Встречи могут и не породить чувство преданности фирме. Тем не менее мы понимаем, что они влияют на высокую текучесть рабочих и укрепляют их дух», - говорит один из представителей фирмы Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. С. 123-124..

По «теории зет» каждый работник имеет свободы и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым ее лицом и что ее судьба лежит на его плечах. Одним из проявлений такого отождествления является то, что японцы очень много работают для компании (они, как правило, используют не более половины отпусков; рабочий день заканчивается только по завершении необходимого объема работ; при этом завершение рабочего дня «минута в минуту» считается признаком дурного тона). Представляясь, японец сначала называет компанию, в которой работает, а затем свое имя.

Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп (кружков качества и ритуальных групп). Митинги проходят обычно утром. На них управляющий фирмой обращается к служащим с изложением политики компании, после чего часто проводится утренняя гимнастика, заканчиваемая скандированием типа: «Будем работать напряженно».

Японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса, начала нового года или начала службы пожизненно нанятых служащих (1 апреля каждого года), выдающихся рекордов явки на работу и др. Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один или два раза в год -- коллективные туристические поездки. Когда играют в бейсбол, футбол или регби команды двух компаний, посещаемость высокая. Это увеличивает сплоченность персонала, его моральный дух Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. С. 125..

В обычном деловом офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с, другом, в том числе и с управляющим.

Японские управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу или классу отсутствуют. Завтракая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией.

Распространены и неформальные связи между служащими. Служащие из одного отдела часто ходят в бар или пивной зал и, обсуждают свои проблемы. Любой руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы.

Во время отпусков и праздников служащие компании часто объединяются для совместного отдыха и пикников. Такой досуг поощряется компанией.

В книге «Искусство японского управления» Р. Паскаль отмечают: «Японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не сосредоточиваясь в такой степени на других институтах (таких, как правительство, семья или религия). И они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися».

Интересны с позиции активизации человеческого фактора опыт и поиск западных капиталистических предприятий «по обогащению труда», ориентированные на повышение его содержательности и привлекательности. На предприятиях США, Англии, Голландии и других капиталистических стран работникам доверяют планирование и организацию работ, распределение заработной платы, контроль за качеством, обучением и приемом новых сотрудников, наблюдение за состоянием и ремонт оборудования.

Интересна в этом плане теория «социального человека» Ф. Херцберга, который выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека - гигиенические и мотивационные. Гигиенические мотивы - это мотивы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни. По концепции Херцберга, гигиенические истины не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Для обогащения труда в Греции в 70-х годах был принят закон об участии трудящихся в управлении производством, на основании которого осуществляется плодотворное сотрудничество между администрацией и трудящимися. Так, на предприятии по производству холодного проката акционерного общества "Авеста" 250 рабочих активно участвуют в деловой жизни предприятия через группы профсоюзного клуба: по переговорам с администрацией; контролю за условиями труда; страхованию; информации; найму рабочей силы; кадровым и экономическим вопросам; трудоустройству; пенсионному обеспечению; обучению и переподготовке кадров; сотрудничеству с социал-демократической партией; проектированию, являющиеся связующим звеном между коллективом и администрацией при решении технических вопросов Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2001. С. 126..

Основу японских трудовых отношений составляют сложившиеся благодаря национальным традициям и философии этого островного народа системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутацией, подготовки на рабочем месте, оплаты труда (последняя система описывалась ранее). Они образуют уникальный механизм, формирующий мотивационную среду, в которой люди ориентированы ни подготовку подлинных профессионалов и полную реализацию своих физических, творческих и интеллектуальных способностей.

Именно здесь - истоки стабильного повышения производительности труда, экономического роста и, как следствие, высокого уровня жизни населения.

Японские предприниматели убеждены, что наибольший эффект достигается тогда, когда образующиеся на предприятии вакансии замещаются прежде всего путем продвижения по службе своих работников.

Смысл пожизненного найма - в реальном обеспечении заинтересованности работников навсегда связать судьбу с одним предприятием. Эго достигается оплатой труда, выплатами за выслугу лет, премиями, содействием в повышении профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о работнике и его семье. В случае возникновения избытка рабочей силы ограничиваются сверхурочные работы, прекращается прием новых сотрудников, «лишним» сотрудникам предлагается пройти переподготовку, переобучение, чтобы их можно было использовать на других рабочих местах.

Суть системы кадровой ротации - в перемещении сотрудников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года.

Молодые специалисты, попав на ту или иную фирму, начинают работу с низовых должностей в кадровой иерархии. Впоследствии, такого специалиста, до тонкостей знающего специфику производства, трудно ввести в заблуждение. Кроме того, снижается вероятность принятия им ошибочных решений.

Суть «параллельной служебной лестницы» заключается в том, что одновременно с иерархией должностей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присуждаемых высококвалифицированным специалистам, занимающимся, в основном, решением профессиональных задач и почти не принимающим участия в административной работе. Благодаря параллельной служебной лестнице такие специалисты получают возможность продвинуться по службе, не занимая управленческих постов.

Система репутации означает, что на любом рабочем месте человек обязан приобрести репутацию работоспособного, инициативного сотрудника и порядочного человека. А это достигается только самоотдачей в труде и безупречным поведением. На каждого работника составляется лаконичная и четкая письменная характеристика с перечислением всех его достоинств и недостатков, которая влияет на очередную ротацию.

Подготовка и обучение кадров внутри предприятия включает: обучение во время работы непосредственно на рабочем месте с инструктором; обучение вне работы, проводимые на фирме и вне ее; самообразование. Предприятия организуют специальные отделы и центры подготовки кадров, разрабатывают дифференцированные по должностям и уровням квалификации программы систематического обучения, предоставляют возможности для стажировки.

В США используются в основном традиционные формы вовлечения работников в управленческий процесс в низком производственном звене. Речь идет о «малых проблемных группах», в которых участвуют до 15% работников завода или производственных отделений. Такие группы ориентированы, прежде всего, на совершенствование конкретных производственных процессов, решение технических задач, на повышение квалификации работников, также как и «кружки качества».

Для привлечения работников к управлению ни высшем уровне используются такие формы как создание комитетов при совете директоров, в которые входят представители различных категорий работников, заинтересованных в решении конкретных проблем, связанных с реорганизацией фирмы, разработкой и применением новых систем управления персоналом.

В фирмах западноевропейских стран вошло в практику введение рабочих в Советы директоров, где они имеют право участвовать в принятии решений, касающихся планирования и социальной политики фирмы. Демократизация управления в Германии, Швеции, Дании, Австрии, Голландии закреплена в законодательстве. Участию работников в управлении фирмами в странах - членах ЕЭС посвящены специальная директива комиссии ЕЭС, а также отдельные положения устава о европейской компании, в которой обязывают государство принимать необходимые меры, дающие право участия рабочих и служащих в управлении и статистическом развитии европейской компании.

В японских фирмах рабочие не имеют представителей в Совете директоров, но японская система партнерства между предпринимателями и рабочими является наиболее демократичной, поскольку она основана на проведении совместных консультаций и принятии решений на основе консенсуса. В условиях административно-командной экономики и преобладания общенародной собственности на средства производства, считалось, что в нашей стране существует система самоуправления трудовыми коллективами, хозяином предприятия является трудовой коллектив, который сам решает все вопросы производственного и социального развития.

Да и сегодня, даже в условиях развития коллективных форм собственности на большинстве приватизированных предприятий существует безраздельная власть высшего менеджмента. Они базируется на авторитарной организации управления производством, все более утрачивающей способность обеспечивать необходимые современной экономике мощную мотивацию труда, его качественные параметры, эффективность и т. п.

Хотя не на всех предприятиях кол договор стал реальным инструментом защиты трудовых прав работников и обеспечения гарантий, т. к. администрация часто недостаточно добросовестно и четко выполняет свои обязательства.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение, а практике зарубежных и отечественных предприятий, стало внедрение гибких графиков работы.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АОЗТ «ТИРОТЕКС»

3.1 Технико-экономическая характеристика АОЗТ «Тиротекс»

Тираспольское акционерное общество «Тиротекс» - самое большое предприятие текстильной промышленности на юго-западе СНГ. Это уникальный промышленный комплекс с сильной инфраструктурой и развитой технической, организационной и научной основой.

Месторасположение объединения: ЗАО «Тиротекс» расположено в промышленной зоне г. Тирасполь. Комплекс зданий и сооружений расположен на одной площади общим размером 58,3 га. К предприятию подведены железнодорожная ветка и подъездные пути с твердым покрытием. Имеются пять погрузочных рамп, прирельсовые склады.

В своей деятельности руководство ЗАО «Тиротекс» руководствуется нормами с Конституцией Приднестровской Молдавской Республики, Гражданского кодекса Приднестровской Молдавской Республики и Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики, Уставом предприятия.

Общество создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли, является предприятием производящим продукцию.

В состав ЗАО «Тиротекс» входят две прядильно-ткацкие фабрики, одна отделочная фабрика, швейное производство, механический завод, энергопредприятие, строительная фирма, кирпичный завод, агрокомплекс, научно-исследовательский институт "Текстиль", разрабатывающий экологически чистую технологию.

В состав объединения ЗАО «Тиротекс» входит также предприятие по обеспечению продуктами питания (ООПП) АОЗТ «Тиротекс». ООПП по обеспечению продуктами питания ЗАО «Тиротекс» является самостоятельным хозрасчетным подразделением в системе ЗАО «Тиротекс» и находится в непосредственном подчинении директора ПОПП.