Практика современного менеджмента в России

В теории менеджмента выделяют (власть в компании концентрируется в руках менеджеров) и аутсайдерскую (власть концентрируется у внешних держателей акций - юридических лиц: предприятий и организаций, а также физических лиц) модели корпоративного управления. Инсайдерская модель считается более консервативной, а аутсайдерская - более современной и демократичной, позволяющей адаптироваться к динамике внешнего рынка. Так как аутсайдеры: физические и юридические лица - держатели акций компаний, находящиеся во внешней среде, способствуют лучшей адаптации компании ко всем процессам, происходящим за пределами этой компании.

Анализ распределения акций в Газпроме дает информацию для соответствующего анализа соотношения инсайдеров и аутсайдеров и их воздействия на развитие фирмы. К собственности аутсайдеров можно отнести, прежде всего, акции, принадлежащие государству, а также российским юридическим лицам и иностранным инвесторам, это 86,68% акций Газпрома. Кроме того, из 13,32% акций, принадлежащих российским физическим лицам, часть акций приходится на людей, не работающих в фирме, следовательно, они также могут быть отнесены к аутсайдерам. Поскольку в настоящее время информация о доле акций находящихся в собственности работников компании официально не публикуется, можно воспользоваться для иллюстраций примерного положения дел данными прошлых лет. В 1996 году руководство компании заявляло, что ее работникам принадлежит 15 % акций. Они-то и являлись единственными инсайд ерами ОАО Газпром. Общеизвестно в 1996-2006 гг. администрация ОАО Газпром, «Газпромбанк» проводили активную политику приобретения акций компании у работников предприятия, и есть основания предполагать, что собственниками акций становились аутсайдеры, то есть государство и физические лица. Таким образом, доля аутсайдеров в структуре акционерного капитала ОАО «Газпром» стала еще больше. Приблизительность этого предложения не меняет сути сделанных выводов. В ОАО Газпром действует аутсайдерская модель менеджмента. Однако специфика аутсайдеров Газпрома состоит в том, что самый большой внешний держатель акций (около 38, 37%) - это государство. Поэтому вместо содействия усилению рыночной ориентации фирмы, развитию демократических тенденций в управлении система аутсайдеров фактически воспроизводит принципы авторитаризма.

Другой серьезной микроэкономической проблемой ОАО Газпром является существование в рамках одной компании предприятий двух организационно-правовых форм. ОАО Газпром - открытое акционерное общество, которое состоит из предприятий, принявших статус обществ с ограниченной ответственностью - ситуация, нетрадиционная для мирового нефтегазового рынка. Такая организационно-правовая форма предприятия, как общество с ограниченной ответственностью, и аналогичные ей западные юридические формы собственности чаще характерны для предприятий малого и среднего бизнеса с относительно небольшими численностью персонала и основными фондами. Структура такого общества не предполагает механизма привлечения работников к тому процессу принятия управленческих решений, который хорошо разработан в акционерном обществе. Так, собрание акционеров - это эффективный механизм привлечения работников к управлению компанией, так же как дивидендная политика является мощным мотивационным фактором.

Еще в рамках социалистической системы хозяйства существовала такая проблема, как отделение собственника от собственности. Формально являвшиеся собственниками своего предприятия или колхоза работники фактически реализовать своих прав собственности не могли. Практика ОАО «Газпром» показывает, что эта проблема не преодолена и в современных условиях. Работник Газпрома, владея акциями компании. Фактически не является собственником того предприятия, на котором работает, и не может реализовать своих властных полномочий в масштабах всей компании. Вертикально интегрированные компании международного нефтегазового рынка, как правило, имеют форму холдингов, при которой предприятия, являющиеся акционерными обществами, объединены в группу, включающую одну или несколько материнских компаний, возглавляющих холдинг. Материнские компании вмешиваются в управление других членов группы, являясь держателями пакетов их акций и участвуя в собраниях акционеров. Хотя Газпром и именуется холдингом, механизм функционирования холдинга на внутреннем российском рынке в полной мере не отработан.

Кадровая политика компании переживает серьезные изменения. Во второй половине 90-х годов 20века в Газпроме сформировался механизм проведения закрытой кадровой политики (ориентированной на набор персонала во внутренней среде). Однако после смены высшего руководства закрытая кадровая политика стала приобретать все больше черт открытой. В частности, сам факт, что «первый менеджер» Газпрома был сменен «человеком со стороны», ранее не работавшим в данной системе, говорит о развитии новых тенденций в кадровой политике корпоративной компании. Наем на высшие управленческие должности из внешней среды предприятия - непременный атрибут открытой кадровой политики. В начале 21 века на многих предприятиях Газпрома на вышестоящие должности аппарата управления были привлечены специалисты, ранее в Газпроме не работавшие.

«Гибридные» модели управления на практике часто оказываются наиболее результативными и жизнеспособными. Однако в данном случае, поскольку новая модель кадровой политики строится из элементов открытой и закрытой кадровой политики, отметим: на вооружение берутся самые рискованные принципы. Например, даже те компании, которые последовательно проводят открытую кадровую политику, часто не решаются приглашать на должности первых руководителей специалистов из внешней среды, поскольку адаптация менеджера высшего управленческого уровня, абсолютно не знакомого с производственной спецификой, может дорого обойтись предприятию.

Риск в данном случае усиливается, так как принципы открытой кадровой политики внедряются в ОАО «Газпром» как в компании, в течение длительного времени реализовывавшей только закрытую кадровую политику со всеми ее обязательными атрибутами: резервом кадров на выдвижение, системой профессионального непрерывного фирменного образования, соответствующей системой мотивации, социальным пакетом (пенсионный фонд, медицинское страхование). Это - классическая закрытая кадровая политика, ориентированная на пожизненный наем и имеющая богатые корпоративные традиции. Таким образом, начавшийся синтез элементов закрытой и открытой кадровой политики может принимать достаточно болезненную форму и не всегда давать позитивные результаты. Главное, впрочем, чтобы динамика моделей кадровой политики соответствовала внутренним тенденциям и традициям компании, развитию отрасли.

Остается надеяться, что в процессе формирования модели корпоративного менеджмента и корпоративной политики в газовой промышленности постановок сложных и неординарных проблем обогатится не только теория управления, но и эффективная управленческая практика.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе менеджмент рассматривается как комплексная система управления деятельностью фирмы, нацеленная на достижение оптимальных конечных результатов с минимальными затратами. Эффективность управления в решающей степени зависит от возможностей фирмы и ее менеджеров приспособиться к условиям внешней предпринимательской среды путем принятия соответствующих управленческих решений. Особо важную роль играют организационное обеспечение и регулирование предпринимательской деятельности на государственном уровнях, а также регулирование межфирменных рыночных отношений. Анализ мер и средств регулирования предпринимательской деятельности требует постоянного внимания и специального изучения.

Меры и средства государственного регулирования предпринимательской деятельности имеют свои особенности в каждой стране, на каждом конкретном рынке, что требует дифференцированного подхода и приспособления в ходе управленческой деятельности к специфике и требованиям отдельных стран. Вместе с тем существует эффективная система регулирования деятельности фирм на региональном уровне, в частности в рамках ЕС, а также на международном уровне, которая требует тщательного изучения и учета в практической деятельности управленческого аппарата.

В современных условиях одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой, особенно на уровне предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных организаций, явилась выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента в нашей практике. Это не механический процесс перенесения опыта промышленных фирм, а творческий поиск новых решений. В этой связи постепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Менеджмент по своей сути является аналогом термина управление / Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб и доп. - Герчикова И.Н., ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

2. Кабушкин Н.И. Возникновение менеджмента / Н.И.Кабушкин Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. - 284 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Возникновение внешней среды организации / Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993 - 702 с.

4. Вудкок М., Фрэнсис Д. / Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993 - 670 с.

5. Дараховский и др. Бизнес и менеджер / М.: Азимут Центр, 1999 - 322 с.

6. Кабаков В.С., Порховник Ю.М., Зубов И.П. / Менеджмент: проблемы - программа решение. - Ленинград, 1990 -234 с.

7. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. / Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1996 - 398 с.

8. Кузьмин Б.И. Воробьева Л.Е. / «Менеджмент В России и за рубежом», №6, 2007

9. Львов Ю.А. / Основы экономики и организации бизнеса. - С.-Пб.: ГМП «Формика», 1998 - 589 с.

10. Медведков С.Ю. / Карьера менеджера: Пер. с англ. / - М.: Прогресс, 1995 - 321 с.

11. Старобинский Э. / Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1994 - 567 с.

12. Трейси Д. /Менеджмент сточки зрения здравого смысла: Пер. с англ. - М.: «Автор», 1993 - 245 с.