Взаимоотношения с наемными работниками

1. Трудовые отношения

1.1 Природа взаимоотношений с работниками

Взаимоотношения с наемными работниками включают в себя «трудовые отношения, участие работников в выработке управленческих решений, в коммуникациях, а также содержание политики улучшения сотрудничества между администрацией и работниками, контроль за процедурой подачи и рассмотрения жалоб работников и минимизацию конфликтов в среде работников.

Трудовые отношения объединяют правила, традиции, соглашения и практику, управляющие взаимодействия между администрацией и рабочей силой организации, куда включаются коллективное представительство работников в руководящих структурах организации и коллективное заключение трудовых договоров. Правила трудовых отношений определяют порядок установления заработной платы и условий работы, разрешения споров и улаживания конфликтов, а также применения широкого спектра правил подачи и рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий. Правила эти могут быть как устными, так и зафиксированными в письменном виде; они могут быть выработаны в самой организации, а могут быть введены извне, например, в виде государственного законодательного акта.

1.2 Стратегия взаимоотношений с работниками

Стратегические управленческие решения, касающиеся взаимоотношений с трудовым коллективом, необходимы по следующим вопросам.

(а) Целесообразность признания профсоюзов.

(б) Методы, которые следует использовать для коммуникаций с персоналом.

(в) Базовые принципы распределения прибыли компании между ее владельцами и работниками.

(г) Роль и функции рабочих представителей.

(д) Порядок организации, структура и границы заключения коллективного трудового договора.

(е) Границы допуска представителей рабочего коллектива к формированию и принятию управленческих решений (например, через рабочие советы).

(ж) Целесообразность привлечения руководством внешних органов для разрешения возникающих трудовых споров и арбитража.

2. ПРОФСОЮЗЫ И РАБОТОДАТЕЛИ

2.1 Профсоюзы

Профсоюз -- это ассоциация рабочих, созданная для защиты их интересов в области занятости и трудоустройства. У профсоюзов свои специфические цели: они борются за более высокую заработную плату и лучшие условия работы для своих членов, за большую безопасность рабочих мест и дополнительные льготы. Отсюда следует, что профсоюзы стремятся к ведению переговоров с администрацией организаций по многим вопросам; они могут также ставить перед собой и более широкие социальные цели: более высокий уровень социальной безопасности, законодательство, направленное за обеспечение безопасности рабочих мест, большее участие работников в процессе управления и проч.

В типичном профсоюзе каждый член прикреплен к соответствующему территориальному отделению, как правило, в ближайшем большом городе, он избирает представителей в окружной и региональный комитеты. Национальный комитет избирается для того, чтобы проводить политику профсоюза. В отделениях профсоюза на региональном и окружном уровнях имеются постоянные работники (которые называются организаторами или должностными лицами);

есть они также и в штаб-квартире профсоюза -- генеральный секретарь, административный, статистический и юридический персонал). Политика профсоюза формируется таким образом, чтобы быть выразителем взглядов его членов, а не решений, принятых национальным комитетом профсоюза или его генеральным секретарем;

это скорее демократическая, нежели авторитарная организация -- в отличие от бизнес-компании.

Наемные работники вступают в профсоюзы по ряду причин.

(а) Попытаться улучшить условия своей работы.

(б) Приобрести некоторый контроль над средой своей деятельности.

(в) В некоторых случаях -- из-за давления, оказываемого коллегами, уже являющимися членами этого профсоюза. Работник в гораздо меньшей степени склонен вступить в профсоюз, если он работает уединенно, ощущает свой высокий статус или имеет возражения против членства в профсоюзе по причине политических или религиозно-этических соображений.

Когда значительное количество наемных работников становятся членами профсоюза, это начинает оказывать влияние на руководство компании следующим образом.

(а) Принимаемые решения и вырабатываемая политика могут оспариваться и подвергаться обсуждению.

(б) Ограничивается власть администрации, и ее приходится использовать более осмотрительно.

(в) Процесс принятия решений может принять централизованный характер, так что может быть сформулирована и практиковаться унифицированная политика в области трудовых отношений.

(г) Представители профсоюза могут потребовать у руководства организации предоставления информации по некоторым вопросам.

Соглашения об удержаниях

В соответствии с соглашением об удержании работодатель удерживает профсоюзные членские взносы из заработка своих работников -- членов профсоюза (так называемое удержание у источника дохода), тем самым облегчая профсоюзу задачу сбора членских взносов. С 1993 г. члены профсоюза в Великобритании должны были давать индивидуальное письменное разрешение на подобное удержание и каждые три года подтверждать свое согласие на это. Это неблагоприятно сказалось на финансовом состоянии многих профсоюзов страны. При каждом подтверждении согласия на вычеты происходила некоторая «потеря» членов профсоюза, поскольку некоторые отказывались продлевать свое разрешение на вычет взносов из заработной платы. Так что неудивительно, что профсоюзы всячески поощряли своих членов вносить профсоюзные взносы путем удержания из заработной платы, предлагая за это значительные скидки с суммы взносов. Работодатели дали согласие на применение системы удержания профсоюзных взносов «у источника дохода» в интересах поддержания хороших трудовых отношений, а также потому, что отказ мог быть использован против них в процессе заключения коллективного трудового договора. Кроме того, работодатель получает возможность отслеживать количество членов профсоюза в своей организации, а также эта система позволяет сократить контакты между членами профсоюза и представителями профсоюза (поскольку последним уже нет надобности постоянно общаться с работниками, собирая членские взносы).

2.2 Конгресс тред-юнионов

Британский конгресс тред-юнионов -- это добровольное объединение более 100 профсоюзов. Политика конгресса вырабатывается его постоянными членами во время ежегодного съезда, который обычно длится около недели. На нем проводятся дискуссии по трудовым отношениям и избирается генеральный совет в составе 38 членов. Конгресс тред-юнионов имеет весьма ограниченную власть над входящими в его состав профсоюзами; его основными функциями являются:

(а) согласование и обнародование политики профсоюзного движения;

(б) продвижение законодательства, направленного на защиту и обеспечение выгод членам конгресса;

(в) предоставление консультаций правительству Великобритании;

(г) разрешение споров между входящими в состав конгресса профсоюзами.

2.3 Ассоциации работодателей

Как правило, работодатели в пределах своей отрасли создают ассоциации, с одной стороны, для обеспечения взаимодействия и обмена информацией, а с другой -- для обсуждения и выработки общей линии в вопросе трудовых отношений в отрасли. Некоторые крупные компании предпочитают не вступать в ассоциации, оставаясь аутсайдерами в своей отрасли, тогда как другие, например компании в электрической и газовой промышленности, полностью входят в соответствующие ассоциации. В Великобритании Конфедерация британской промышленности представляет собой основное объединение ассоциаций работодателей и по многим аспектам является антиподом Конгресса профсоюзов. Конфедерация была образована в 1965 г. в результате слияния нескольких существовавших тогда ассоциаций промышленников. В отличие от Конгресса профсоюзов Конфедерация решает широкий круг вопросов помимо проблем трудовых отношений, поскольку ее главная цель -- всяческая поддержка процветания национальной промышленности страны.

2.4 Ассоциации работников

Если администрация компании не желает иметь дела с профсоюзами, она может инициировать создание в компании ассоциации работников. Однако эта стратегия сопряжена с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству компании.

(а) Представители ассоциации работников должны иметь навыки ведения переговоров, улаживания споров и т.д. (т.е. навыки будущего функционера профсоюза), которые они должны будут приобрести за счет компании.

(б) Сам по себе процесс формирования ассоциации работников может подтолкнуть персонал к осознанию необходимости существования в компании института коллективного рабочего представительства, что в свою очередь может способствовать осознанию работниками потребности вступления в настоящий профсоюз. Это даже может спровоцировать соответствующий профсоюз к попытке проникнуть в организацию, которую он раньше просто игнорировал.

(в) Непременным условием эффективности ассоциации работников является необходимость действовать так, как если бы она являлась профсоюзом. Постепенно представители ассоциации, выдвигая все новые требования, могут пользоваться даже большей поддержкой персонала, чем профсоюз, в силу того, что ассоциация изначально была создана и спонсирована самим руководством организации.

Несмотря на это в последние 20 лет ассоциации работников успешно функционируют, особенно в сфере обслуживания и среди «белых воротничков». Этот успех ассоциаций работников можно объяснить двумя причинами. Во-первых, руководство компании часто предпочитает иметь дело с ассоциацией персонала, нежели с представителями профсоюза -- даже в том случае, когда ассоциация временами занимает агрессивную позицию по отношению к руководству компании. Со своей стороны руководство компании воспринимает ассоциацию как свою внутреннюю структуру, а не как представителя группы-аутсайдера. Кроме того, признание профсоюза влечет за собой опасность вмешательства в дела компании третьей стороны, и притом в сферу, которую руководство компании считает частным внутренним делом компании. Профсоюзы часто воспринимаются как источник беспокойства, на их фоне ассоциация персонала смотрится как разумный, умеренный контрагент, с которым легко найти общий язык. Во-вторых, сами работники компании могут противиться попыткам профсоюза проникнуть в их компанию. Персонал, возможно, ощущает необходимость в коллективном представительстве своих интересов перед руководством, но не перед профсоюзом! Поэтому ассоциация работников представляет весьма привлекательное решение этой дилеммы.

2.5 Заключение коллективного трудового договора

Заключение коллективного трудового договора представляет собой систему определения условий найма не в результате индивидуальных переговоров работника с работодателем, а путем согласования между администрацией компании и представителями трудового коллектива; при этом достигнутые условия распространяются на всех наемных работников компании. В Великобритании эта процедура осуществляется на двух уровнях -- национальном и на уровне конкретного предприятия; ее результатом являются соглашение, регламентирующее порядок и размер оплаты труда, часы работы и «процедурное» соглашение, определяющее методы разрешения трудовых споров, рассмотрения жалоб и т.д.

На национальном уровне ассоциация работодателей договаривается с профсоюзами, члены которых работают в данной отрасли; иногда формируется постоянно действующий орган, именуемый национальным объединенным промышленным советом, который периодически собирается на заседания. Заключается соглашение для отрасли в целом; оно, как правило, устанавливает минимальные ставки оплаты труда различных категорий работников, максимально возможную продолжительность нормативной рабочей недели, ставки оплаты за сверхурочную работу и минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска. Коллективное соглашение на национальном уровне выражается только в общих чертах и должно быть дополнено и уточнено на следующей стадии заключения коллективного договора на уровне предприятия, на котором определяются детали соглашения для данной конкретной компании. Основная функция национального коллективного соглашения состоит в том, чтобы гарантировать наемным работникам минимальные нормы оплаты труда и отпуска и защитить работодателей от конкурентов, которые могут вознамериться сбить цены путем установления сверхнизкой оплаты труда своим работникам.

Долгосрочные соглашения об уровне оплаты труда

Большинство соглашений об оплате труда заключаются на 12-месячный срок. Иногда их заключают на более длительные сроки (например, на период до двух лет). Считается, что долгосрочные соглашения об оплате труда стабилизируют трудовые отношения, сокращают время, необходимое на ведение переговоров о заключении соглашения, позволяют компании применять долгосрочную стратегию и составлять реальные и значимые бюджеты расходов на рабочую силу. С точки зрения наемных работников у долгосрочных соглашений имеется существенный изъян -- вероятность резкого скачка инфляции, который может резко снизить уровень жизни работника. Для преодоления этого недостатка в договор могут быть включены меры, предусматривающие дополнительное вознаграждение в случае резкого роста инфляции, например, через механизм автоматического повышения надбавки в связи с изменением индекса прожиточного минимума; кроме того, могут быть предусмотрены разовые надбавки к ставке заработной платы.

2.6 Заключение коллективного трудового договора на предприятии

Коллективное соглашение, заключенное на рабочем месте, обладает преимуществом прямого соответствия конкретным условиям работы и может быть изменено в оперативном порядке. Коллективные трудовые договоры, заключенные представителями местных профсоюзов, должны быть поддержаны местными наемными работниками, которые избирают этих местных представителей. Однако неформальный характер местных коллективных трудовых договоров может подтолкнуть договорившиеся стороны нарушить достигнутые договоренности. Могут возникнуть и другие проблемы заключения коллективного договора на местном уровне.

(а) Процесс заключения договора на уровне предприятия часто носит стихийный неорганизованный характер; отсутствуют твердые правила, которые применяются в рамках аналогичной процедуры на национальном уровне или на уровне отрасли.

(б) Может возникнуть настоящая путаница в расчетах между предприятиями в пределах одной отрасли или одного географического района.

(в) Должным образом не увязываются производительность труда и уровень его оплаты на национальном уровне, что, возможно, способствует росту инфляции.

2.7 Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора

Коллективный трудовой договор позволяет управлять трудовыми отношениями в последовательной и систематической манере. Он способствует нахождению компромиссов, открытому обсуждению противоположных точек зрения. Кроме того, переговоры с участием профсоюзов являются эффективным способом определения уровня оплаты труда и условий работы, а также разрешения неизбежных трудовых споров. Если бы каждый работник самостоятельно обговаривал размер оплаты своего труда, работникам администрации компании приходилось бы тратить на эти индивидуальные переговоры уйму времени. А поскольку заработная плата одного работника отличалась бы от заработной платы других работников, возникали бы частые споры между работниками, соперничество, зависть, трения и жалобы. А коллективные трудовые соглашения с официальными профсоюзами обычно безоговорочно принимаются всеми членами профсоюза и остаются в силе до следующего ежегодного раунда переговоров. Другим аргументом в пользу заключения коллективного трудового договора является то, что индивидуальный трудовой договор (в противоположность коллективному) в настоящее время уже не соответствует современному подходу к работе в команде (являющейся существенно важной характеристикой функционирования ряда новых технологий). Если каждый участник рабочей группы будет индивидуально заключать трудовой договор, независимо от своих коллег, это может разрушить согласие между участниками команды.

К числу недостатков коллективного трудового договора (с точки зрения руководства компании) можно отнести некоторое ограничение свободы принятия решений и увеличение затрат на рабочую силу. Может возникнуть и ряд других проблем.

(а) Взаимоотношения между рабочим коллективом и администрацией становятся сильно формализованными и бюрократическими;

утрачиваются ценные личные коммуникации между управляющими и теми, кто на них работает.

(б) Заключение коллективного трудового договора может привести к разделению работников компании на «наших» и «ваших».

(в) Считается, хотя и не всеми признано, что заключение коллективного трудового договора способствует защите интересов только тех, кто участвует в этом процессе, и осуществляется за счет интересов и благосостояния прочих представителей общественности.

(г) Некоторые работники, которые могли бы при индивидуальном заключении трудового договора рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда, при коллективном договоре «теряют» в заработной плате, что может снизить их мотивацию и уровень производительности.

Индивидуальный контракт о работе по найму

Индивидуальный контракт -- это результат индивидуального заключения трудового договора между работником и администрацией компании. В нем определяется размер оплаты труда, условия найма и работы данного конкретного работника. Очень часто условия работы и уровень оплаты существенно отличаются от аналогичных параметров других трудовых контрактов. Индивидуальные контракты распространены в среде менеджеров, в отличие от рабочих основных производственных специальностей, хотя в последнее время в нашем индустриализованном мире все большее распространение получают индивидуальные контракты о работе по найму, заключаемые с представителями рабочих профессий. Причины, по которым администрация предпочитает заключить личный контракт с работником, следующие.

* Возможность платить более высокую заработную плату рабочим дефицитных специальностей, и наоборот.

* Материализация тенденции к краткосрочным трудовым контрактам.

* Возможность введения принципа оплаты труда по его эффективности.

* Устранение некоторых категорий работников из процесса заключения коллективного трудового договора.

* Частичное или полное вытеснение из трудовых отношений профсоюзов.

Проблемы, связанные с заключением индивидуальных трудовых контрактов, состоят в том, что они в сумме оказываются для компании-работодателя не дешевле, чем результаты заключения коллективного трудового договора. Кроме того, даже заключая трудовой контракт в индивидуальном порядке, работники могут вступать в профсоюз и коллективно бороться за улучшение условий труда и повышение заработной платы.

Весьма существенными могут быть административные расходы и рабочее время, потраченное на заключение индивидуальных контрактов.

Работник, узнавший, что его заработная плата ниже, чем у коллеги, выполняющего аналогичную работу, может утратить мотивацию и начать агитацию за улучшение условий работы, тем самым дестабилизируя трудовые отношения.

2.8 Децентрализованное заключение коллективных трудовых договоров в рамках одной компании

Децентрализация процесса заключения трудовых договоров имеет место, когда этот процесс «спускается» с уровня компании в целом на уровень ее отдельных подразделений. Причины децентрализации процесса заключения коллективного трудового договора с одним и тем же работодателем состоят в том, что, во-первых, администрация компании желает соотносить уровень вознаграждения работника с его производительностью при выполнении им отдельных производственных операций и, во-вторых, общей тенденцией к децентрализации и диверсификации деятельности в крупных компаниях с их квазиавтономными центрами прибыли, сметным контролем, осуществляемым менеджерами местного уровня, регулированием трудовых отношений на уровне подразделения и т.д. Другим преимуществом децентрализации рассматриваемого процесса с точки зрения руководства является то, что в этих условиях профсоюзам гораздо труднее организовывать забастовочные мероприятия на уровне всего предприятия, так как для этого необходимо работать во многих подразделениях и велика вероятность, что работники, по крайней мере некоторых из них, не захотят участвовать в забастовочном движении. Тогда как при централизованном заключении коллективного договора профсоюзу достаточно получить простое большинство голосов в пользу забастовочных мероприятий на уровне компании, а не на уровне каждого подразделения.

2.9 Заключение коллективного трудового договора единым порядком

Этот вид заключения коллективного договора означает, что все условия работы и уровень оплат труда для всех групп работников в пределах одного предприятия определяются за одним столом переговоров. В этом процессе может участвовать один профсоюз, представляющий интересы работников как физического, так и нефизического труда, хотя наиболее часто это означает, что представители нескольких профсоюзов собираются для переговоров за одним столом.

Преимущества заключения коллективного трудового договора в едином порядке следующие.

(а) Коллективный договор позволяет избежать различий в рабочем процессе, которые возникают при дроблении процесса заключения договора.

(б) Переговорный процесс требует меньше времени и ресурсов.

(в) Коллективный договор -- отличный инструмент для внесения общих изменений в рабочий процесс всего предприятия.

(г) Вся деятельность по заключению коллективного трудового договора в компании происходит в одно и то же время.

(д) Профсоюзы вынуждены выработать общие позиции и разрешить все межпрофсоюзные конфликты прежде, чем откроется раунд переговоров.

Однако этот способ имеет и свои недостатки.

(а) Переговорный процесс может сильно осложниться и зайти в тупик по мере того, как различные группы работников будут за общим столом предлагать все новые и новые темы для обсуждения в рамках заключения договора. Но если установить раздельную процедуру обсуждения проблем каждой конкретной группы работников, то вся система переговоров может утратить свою надежность и убедительность.

(б) В отличие от раздельных переговоров о заключении договора система заключения в едином порядке требует более высоких навыков ведения подобных переговоров, особенно когда речь заходит о стратегических вопросах, таких, как подготовка персонала, планирование человеческих ресурсов и общее направление развития бизнеса. Как руководство, так и представители профсоюзов могут быть недостаточно компетентными для выполнения этой задачи.

(в) Руководство компании утрачивает возможность менять условия работы и оплаты некоторых групп работников независимо от прочих групп -- иными словами, руководство не может уже награждать по своему усмотрению тех, кто обладает наилучшими навыками, мотивацией и кто вносит наибольший вклад в процветание компании.

(г) В процессе переговоров в едином порядке может возникнуть соперничество между работниками физического и умственного труда.

(д) Некоторые полагают, что заключение коллективного трудового договора в едином порядке подрывает позиции и силу профсоюзов, поскольку ограничивает их возможности улучшать условия работы своих членов в результате отдельных переговоров.

2.10 Соглашения с одним профсоюзом

Наличие нескольких профсоюзов в одной компании всегда подвергалось критике, поскольку вело к спорам о разделении полномочий (типа «кто что будет делать»), увеличивало расходы и усложняло процесс заключения коллективного трудового договора и создавало полную неразбериху в вопросе размера членских взносов. Проблем добавляют еще и бурное развитие новых технологий и соответствующие изменения требований к уровню квалификации работников, означающие, что сложившееся исторически объединение работников в профсоюзы уже устарело и не соответствует требованиям сегодняшнего дня. Компании, столкнувшиеся с подобными проблемами, могут стремиться к пересмотру признания одних профсоюзов и отказу от сотрудничества с другими (жесткая политика, которая может привести к крайне негативным последствиям), или, что более часто встречается, могут стремиться заключить договор с единым профсоюзом т.е. к сделке, в ходе которой работодатель признает один профсоюз как контрагента для заключения коллективного трудового договора. Работники, которые желают состоять в профсоюзе, вынуждены в этом случае вступать в единый профсоюз.

Существование единого профсоюза обладает рядом преимуществ.

(а) Ориентированность рабочей силы на выполнение более широкого круга задач.

(б) Большая готовность рабочей силы принять изменения в производственном процессе.

(в) Административное удобство и эффективность затрат.

(г) Упорядочение действий работников с общим направлением деятельности компании.

К числу проблем, связанных соглашением с единым профсоюзом, можно отнести следующие.

(а) Ослабляется способность единого профсоюза вводить серьезные санкции для защиты прав своих членов.

(б) Некоторые полагают, что профсоюз, представляющий интересы работников физического труда, -- не самый лучший для защиты интересов инженерно-технических работников, менеджеров и других категорий работников.

(в) Единый профсоюз является подходящим средством только там, где компания предлагает своим работникам долгосрочные гарантии их занятости.

(г) Признанный администрацией единый профсоюз не будет полностью независимым, с течением времени он неизбежно окажется под контролем администрации.

2.11 Маятниковый арбитраж

Маятниковый (чередующийся) арбитраж -- это метод установления уровня повышения оплаты труда группе работников компании. Метод заключается в том, что руководство и, как правило, представитель профсоюза представляют свои предложения, которые считают вполне разумными и приемлемыми, независимому арбитру. Он по своему усмотрению выбирает один или другой вариант; при этом сторонам не позволено вмешиваться в этот процесс. Решение является обязательным для обеих сторон. Преимуществом маятникового арбитража является то, что этот метод заставляет обе стороны выдвигать реалистичные предложения, при этом отсутствует различие отношений, как обычно бывает при традиционном процессе заключения коллективного трудового договора. Например, если профсоюз настаивает на непомерно большой прибавке к заработной плате (как опытный шахматист, начинающий с гамбита и рассчитывающий потом снизить свои требования до реальных), то при системе маятникового арбитража он проиграет, конечно, при условии, что руководство не выдвинет столь же абсурдного предложения.

Недостатками маятникового арбитража является отсутствие гарантии, что проигравшая сторона фактически примет решение арбитра, и то, что одна из участвующих сторон может начать выдвигать нереальные предложения. Кроме того, арбитру может недоставать понимания сложных комплексных обстоятельств, связанных с предложениями и требованиями сторон, особенно когда речь идет о целом пакете предлагаемых изменений: повышении заработной платы, отпускных льготах, продолжительности рабочего времени, пенсионных льготах и проч. Отсюда следует, что подход к премиям «все или ничего» может стать несправедливым по отношению к другим составляющим пакета предложений.

3. ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1 Национальная процедура

Помимо достижения соглашения по поводу условий найма ассоциации работников и профсоюзы обговаривают с администрацией компании программу или процедуру разрешения возникающих в процессе работы трудовых споров без привлечения такой крайней меры, как забастовочное движение. Процедуры могут различаться в деталях, но практически для всех достаточно типичными являются следующие этапы.

(а) Обиженный работник обращается к представителю профсоюза или к местному (окружному) профсоюзному функционеру с просьбой рассмотреть его дело со средним звеном руководства компании.

(б) Происходит встреча между профсоюзным функционером и представителем высшего руководства компании.

(в) Происходит встреча между представителями руководства профсоюза и представителями регионального комитета ассоциации работодателей.

(г) Встречаются представители национального руководства профсоюза и руководства ассоциации работодателей,

(д) В некоторых отраслях независимый арбитр выносит окончательное решение, которое обе стороны заранее договариваются принять, хотя оно и не носит законной силы.

Соглашение по процедуре разрешения трудовых споров практически всегда предусматривает запрет на забастовочное движение до тех пор, пока не будут пройдены все этапы разрешения спора.

3.2 Забастовочное движение

Трудовые споры, которые не удалось решить при помощи коллективной процедуры их разрешения, могут привести к забастовочным действиям. Представитель профсоюза на рабочих местах является специалистом в этом вопросе, и иногда в компании предусматривается неформальная процедура разрешения трудовых споров силами представителя профсоюза на местах и представителей руководства. Если в процессе переговоров сторон профсоюз желает оказать давление на руководство, он может прибегнуть к следующим санкциям.

(а) Отказаться от сотрудничества, например, профсоюз отказывается помогать администрации компании разрешать дисциплинарные проблемы и интерпретировать национальные соглашения.

(б) Настаивать на формальных правах, например, представитель профсоюза может настаивать на подаче жалобы на руководство, повод для которой при нормальных условиях был бы сочтен слишком тривиальным.

(в) Вводить ограничения на объем производства или на сверхурочную работу. Профсоюз может организовать тихое противодействие со стороны работников, которые, не нарушая рабочего распорядка и трудовой дисциплины, начнут выполнять свою работу настолько медленно и с такими (оправданными) потерями рабочего времени (например, с лишним хождением из одного цеха в другой), что производительность компании упадет. Рабочие могут также отказаться от сверхурочной работы или выполнять ее только на своих собственных условиях, -- особенно полезная тактика в компании, которая в значительной степени полагается на сверхурочную работу для выполнения своих обязательств.

(г) Отзывать работников на несколько часов, т.е. демонстрировать солидарность всех работников компании в связи с медлительностью администрации, проявляемой при решении спора. Забастовка, инициируемая представителем профсоюза на местах по его собственной инициативе, не носит официального характера, так как она не санкционирована и не одобрена профсоюзом. Для профсоюза большой редкостью являются призывы к официальной забастовке, за исключением случаев, когда трудовой спор, пройдя все предусмотренные процедуры, остается нерешенным или когда работодатель подозревается в нарушении соглашения.

На санкции, находящиеся в распоряжении представителя профсоюза на местах, у работодателя имеются свои меры противодействия: он может отказаться от сотрудничества с профсоюзом, настаивать на соблюдении требований формальной процедуры, отказываться давать сверхурочную работу, когда работникам надо увеличить уровень заработка, или увольнять их. Однако работодатель очень редко прибегает к этим санкциям, вместо этого он полагается на решение компании отклонить все или часть требований, выдвигаемых работниками.

Ответная реакция работодателя на забастовки

Наихудший сценарий забастовочного движения, с которым может столкнуться работодатель, заключается во внезапной и неожиданной остановке производства, что не позволяет руководству компании выработать сколько-нибудь логичный план урегулирования ситуации. Руководство, как правило, стремится разработать экстренный план действий прежде, чем начнется забастовка, чтобы попытаться определить ее масштаб и последствия и принять возможные решения, которые помогли бы урегулировать ситуацию, а также оценить финансовые затраты на каждый вариант урегулирования. Коммуникации с работниками могут быть расширены до распространения обращений к работникам с разъяснениями и попытками отговорить их от участия в забастовке, например, при помощи листовок, прикрепленных к индивидуальным платежным ведомостям, рассылаемых по домашним адресам работников, вкладываемых в индивидуальные письма работникам и т.д. Может быть также организована кампания с участием местных, а возможно, и общенациональных прессы, радио или телевидения. Кроме того, возможные меры предотвращения забастовок включают:

* физическую защиту собственности работодателя (помещений, транспортных средств, компьютерных терминалов и проч.) на весь период остановки производства;

* изменение расписания программ технического обслуживания, чтобы во время забастовки можно было бы осуществить текущий ремонт и техническое обслуживание простаивающего оборудования;

* если позволяют обстоятельства, возбуждение дела против профсоюза, призывающего рабочих к забастовке;

* перераспределение рабочих заданий между работниками, не участвующими в забастовке. Следует обратить внимание на административные трудности выявления забастовщиков. Это важно только для того, чтобы приостановить оплату тем, кто участвует в забастовке;

* организация малых команд из высшего руководства для координации ответных действий компании в условиях забастовки;

* раздача официальных предупреждений забастовщикам о нарушении ими условий трудового договора и о возможных последствиях участия в забастовке.

Планы руководства должны быть гибкими и предусматривать большой набор возможных действий и решений, поскольку ситуация может очень быстро меняться в сторону как улучшения, так и ухудшения. Кроме того, руководство должно осознавать, что спор, приведший к забастовке, рано или поздно будет разрешен и что безответственное поведение сегодня может уже завтра оказать самое неблагоприятное воздействие на трудовые отношения в компании на целые годы вперед, особенно в случае возбуждения судебного дела против профсоюза.

4. ПРАВОВЫЕ ОРГАНЫ

4.1 Промышленные трибуналы

Эти юридические органы созданы специально для разрешения производственных конфликтов, но в настоящее время они разбирают исключительно широкий круг дел, связанных с занятостью, таких, например, как незаконное увольнение, увольнение по сокращению штатов, дискриминация, нарушение принципа равной оплаты за равный труд, безопасность производства и т.д.

Этот судебный орган состоит из официально назначаемого председателя, представителя работодателя и представителя профсоюза. Заседания промышленного трибунала носят неформальный характер, и стороны не обязательно должны быть на нем официально представлены. Цель трибунала -- определить, что во всех обстоятельствах дела является разумным. В отличие от суда по гражданским делам промышленные трибуналы не могут насильно заставить выполнить свое решение (этого можно добиться только отдельным обращением в суд). Апелляции на решения промышленного трибунала рассматриваются апелляционными судами по вопросам занятости.

Если возникают сомнения в способности промышленного трибунала рассмотреть дело (например, если работодатель заявляет, что уволенный работник не имеет двух лет непрерывного стажа в его компании), тогда может быть назначено предварительное слушание для разрешения этого сомнения. Аналогично, если после беглого рассмотрения обстоятельств дела трибунал полагает, что одна из сторон не имеет шансов на выигрыш, может быть назначено предварительное рассмотрение дела для выявления установленных фактов и, если позволяют обстоятельства, предупреждения заблуждающейся стороны о возможном проигрыше дела. Сторона, получившая подобное предупреждение, должна предстать перед другим составом трибунала, но если она проиграет, на нее могут отнести покрытие судебных издержек, связанных со слушанием дела (хотя обычной практикой является покрытие каждой стороной своей части судебных издержек. Согласно Закону 1990 г. о занятости трибуналы имеют право требовать с заявителя уплату депозита в размере до 150 ф. ст., если на предварительном рассмотрении дела установлено, что представленное в трибунал дело незначительное, сутяжническое или не отвечает здравому смыслу.

Апелляции на решения промышленного трибунала рассматриваются апелляционным судом по вопросам занятости, в состав которого входят судья (профессиональный юрист) и два члена, представляющие обе стороны отрасли, которые не являются профессиональными юристами, апелляционный суд по вопросам занятости был создан на основании Закона 1975 г, о защите прав наемных работников и заменил собой Национальный суд по трудовым отношениям. Он заслушивает и рассматривает апелляции по вопросам закона на решения промышленного трибунала и по решениям, принятым государственным чиновником по сертификации. В отличие от решений промышленных трибуналов решения апелляционного суда по вопросам занятости устанавливают судебные прецеденты.

4.2 Центральный арбитражный комитет

Этот орган, также созданный на основании Закона о защите прав наемных работников, включает в свой состав тех, у кого имеется богатый опыт в области трудовых отношений. Комитет принимает арбитражные решения по делам, направляемым в его адрес Консультативной, согласительной и арбитражной службой, а также выносит решения по жалобам профсоюзов на работодателей, которые утаили от представителей профсоюза информацию, затребованную в интересах заключения коллективного трудового договора.

4.3 Консультативная, согласительная и арбитражная служба

Эта независимая государственная организация, созданная для посредничества при трудовых спорах, управляется советом, состоящим из тех, кого назначают после консультаций с организациями как работодателей, так и наемных работников. На нее возложены следующие обязанности и предоставлены следующие полномочия.

(а) Общая обязанность поддержания и улучшения трудовых отношений.

(б) Работодатели и профсоюзы могут обратиться в службу за помощью в связи с фактическим или вероятным трудовым спором.

(в) Служба имеет право по собственной инициативе наводить справки о любом трудовом конфликте и затем публиковать свои наблюдения и выводы.

(г) Она имеет право запросить информацию о жалобе, поданной признанным профсоюзом о не предоставлении его представителям информации, необходимой для заключения коллективного трудового договора.

(д) Служба готовит и публикует кодексы практики, служащие руководством для совершенствования трудовых отношений.

Важной обязанностью Консультативной, согласительной и арбитражной службы является стремление решить в досудебном порядке дела о несправедливом увольнении, которые должны быть рассмотрены промышленными трибуналами. Копии всех жалоб, поступающих в промышленные трибуналы, передаются сотрудникам Службы, которые в случае уверенности, что дело можно решить не доходя до трибунала, связываются с обеими сторонами -- раздельно и конфиденциально -- с целью выявления минимальных общих условий для разрешения дела в досудебном порядке или для примирения сторон.

5. ЗАКОН О ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЯХ

5.1 Определения

Ниже даются краткие варианты определений, приведенных в Законе о реформе профсоюзов и о трудовых отношениях 1974 г. в редакции Закона о занятости 1982 г.

(а) Трудовой (отраслевой) конфликт -- это спор между рабочими и их работодателем по вопросам условий занятости, найма, увольнения, распределения работ, процедурным соглашениям, членству в профсоюзе.

(б) Профсоюз -- это организация, полностью или в основном состоящая из рабочих, основная цель которой заключается в регулировании взаимоотношений между наемными работниками и работодателями или ассоциациями работодателей. Это не корпоративный орган, но он обладает полномочиями заключать контракты, преследовать в судебном порядке и являться объектом судебного преследования от своего собственного имени.

(в) Ассоциация работодателей -- это организация, полностью или в основном состоящая из работодателей или владельцев, чьей основной задачей является регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками или профсоюзами. Ассоциация может быть как корпоративным органом, так и некорпоративной ассоциацией, в последнем случае обладая полномочиями, аналогичными полномочиям профсоюза.

Во всех определениях термин «работник» означает наемного работника, рабочего или представителя инженерно-технического персонала.

5.2 Независимость и признание профсоюзов

Закон 1974 г. о профсоюзах и трудовых отношениях определяет независимый профсоюз как профсоюз, над которым работодатель не имеет никакой власти, основанной на предоставлении или отзыве финансовой или прочей поддержки. Таким образом, если профсоюз не является автономным и самофинансируемым, он не может считаться независимым.

Согласно Закону 1975 г. о защите прав наемных работников государство назначает чиновника по сертификации, в задачу которого входит рассмотрение обращений профсоюзов, которые добиваются признания себя независимыми. Профсоюз, признанный независимым, может рассчитывать на получение определенного набора льгот, предусмотренных законом.

Признанный профсоюз -- это профсоюз, с которым работодатель ведет переговоры с целью достижения соглашения. Очень и очень многие компании добровольно признают один или несколько профсоюзов за определенный период времени, однако другие отказываются признавать профсоюзы. При этом в законодательстве отсутствует четкое требование признания или принуждения к признанию профсоюзов.

5.3 «Закрытое» предприятие

«Закрытым» предприятием называют такую компанию, в которой действует соглашение между профсоюзом и работодателем о том, что принимать на работу можно только членов данного профсоюза. В Великобритании, как и во многих других странах, «закрытые» предприятия являются незаконными. Они образовались в результате усиления давления профсоюзов на работодателей с целью расширения своих полномочий при заключении коллективных трудовых договоров в компании и иногда добровольно поддерживались руководством компаний, которые ценили эффективность и удобство поддержания отношений с одним или несколькими признанными профсоюзами.

Однако «закрытые» предприятия подвергались жестокой критике за посягательство на личную свободу работника, ограничение прав руководства компании управлять ею в ее интересах и за поощрение неэффективности в промышленности через стимулирование раздувания штатов и наделение местных профсоюзных функционеров полномочиями устраивать забастовки.

Закон 1988 г. о занятости признает увольнение работника за отказ от членства в профсоюзе автоматически несправедливым. Это означает, что уволенный работник автоматически выиграет дело о несправедливом увольнении в промышленном трибунале и, поскольку речь идет о «закрытом» предприятии, будет иметь право на компенсационную выплату, размер которой намного превышает размер выплат по другим делам о несправедливом увольнении. Более того, Закон 1988 г. о занятости гласит, что забастовочное движение в поддержку или с целью создания любого типа «закрытого» предприятия является незаконным. В этом случае профсоюз подлежит судебному преследованию со стороны работодателя за ущерб, нанесенный действиями, предпринятыми профсоюзом против работодателя в ответ на действия последнего:

(а) принятие на работу работника, не состоящего в профсоюзе;

(б) рассмотрение вопроса о приеме на работу нечлена профсоюза;

(в) наем или рассмотрение вопроса о приеме на работу работника, не являющегося членом данного профсоюза;

(г) неспособность дискриминировать (под давлением профсоюза) работника, подпадающего под категории (а) или (в).

Заранее «закрытые» предприятия, т.е. когда создается ситуация, в которой претендент на место должен быть членом профсоюза, иначе его кандидатура вообще не будет рассматриваться, объявлены незаконными на основании Закона о занятости 1990 г.

5.4 Правовой иммунитет

Когда происходит законная забастовка, профсоюз, его функционеры или любые работники компании, участвующие в трудовом конфликте, приобретают иммунитет против судебного преследования по следующим основаниям:

(а) нарушение или угроза нарушения, со стороны работодателей условий контракта, в том числе коммерческого контракта или контракта о найме;

(б) вмешательство или угроза вмешательства в выполнение контракта;

(в) оказание поддержки действиям двух или более человек, в составе которых нет правонарушений.

Этот иммунитет предусмотрен Законом 1982 г. о занятости, но Закон 1984 г. о профсоюзах отзывает иммунитет в случаях, когда профсоюз не проводит голосования, прежде чем принять решение или одобрить проведение забастовки. Голосование должно проводиться не ранее, чем за четыре недели до предполагаемой даты начала забастовки. Законы о занятости 1980 и 1982 гг. объявляют незаконными «вторичные действия» по нарушению условий коммерческого контракта. «Вторичными действиями» называются побуждение или угроза нарушения условий контракта о найме с работодателем вне пределов трудового (отраслевого) конфликта, они носят законный характер только в случае, если направлены против поставщика или клиента работодателя с целью нарушения обмена товарами и услугами и только если они могут реально достичь этой цели.

Закон 1980 г. также сокращает иммунитет при пикетировании. Пикетирование места работы с целью заставить кого-либо работать или не работать может обеспечивать правовой иммунитет за действия, имеющие в своем составе гражданское правонарушение при условии, если пикеты состоят из:

(а) работников, которые обычно работают на этом месте;

(б) бывших работников, если трудовой конфликт касается их увольнения, сокращения или вывода в отставку;

(в) работников, не имеющих зафиксированного места работы, или тех, кто не может пикетировать свое место работы; в этих случаях они могут пикетировать здание компании или здание, откуда осуществляется администрирование их работы;

(г) официальных представителей профсоюза, сопровождающих члена профсоюза, вовлеченного в трудовой конфликт.

Пикетирование должно проводиться как в ожидании трудового конфликта, так и в его поддержку.

Следует заметить, что пикетирование только с целью получения или передачи информации не связано с возможным нарушением условий контракта и тем самым является свободным от ограничений, перечисленных выше. Однако иногда пикетирование может стать противоправным действием, если, например, оно связано с насилием или приводит к перегораживанию общественных дорог.

5.5 Прочие юридические права наемных работников

Согласно Закону 1978 г. о защите прав наемных работников нечестно увольнять работника за его активную деятельность в профсоюзе или за отказ присоединиться к профсоюзу, не являющемуся независимым.

Если работник несправедливо уволен за отказ вступить в профсоюз на «закрытом» предприятии, он получает право на компенсацию, размер которой значительно превышает обычный. Работник может настаивать на вызове представителя профсоюза на слушание дела об увольнении, если он утверждает, что профсоюз оказал давление на работодателя с целью добиться увольнения этого работника.

Закон 1975 г. о защите прав наемных работников также предоставляет работнику право на то, чтобы его действия не влекли за собой увольнение:

(а) препятствовать или затруднять работнику активное участие в деятельности независимого профсоюза;

(б) принуждать работника вступить в профсоюз.

Деятельность, указанная в (а), должна осуществляться работником во время, свободное от выполнения служебных обязанностей, например во время обеденного перерыва или в любое время с разрешения работодателя. Этот вид защиты направлен на оказание работникам помощи в самоорганизации в тех компаниях, где нет признанного профсоюза или вообще никакого профсоюза. Однако если компания признала профсоюз, его членам должно быть предоставлено разумное по продолжительности время в рабочие часы для осуществления профсоюзной деятельности.

Жалобы на нарушение этих прав направляются в промышленный трибунал, копия жалобы направляется сотруднику по примирению на случай, если этот конфликт может быть улажен в досудебном порядке. Если дело рассматривается трибуналом, бремя ответственности за предоставление доказательств, что компания не ущемила эти права работника, ложится на работодателя. Если трибунал принимает решение против компании-работодателя, ей может быть присуждена выплата компенсации работнику, а трибунал помимо этого может вынести определение, которое должно будет стать основой будущей политики провинившейся компании в отношении профсоюзов.

Закон 1974 г. о профсоюзах и трудовых отношениях гласит, что коллективное соглашение не может вступить в законную силу, пока оно четко и в письменной форме не заявит об этом. В Великобритании всегда предпочитали добровольные соглашения тем, которые могут быть осуществлены принудительно, хотя Закон 1971 г. о трудовых отношениях безуспешно пытался изменить эту ситуацию.

5.6 Статьи договора о запрете забастовок

Закон 1974 г. также гласит, что статья о запрете забастовок может быть частью коллективного договора только при включении ее в индивидуальный трудовой контракт, если договор;

(а) оформлен в письменном виде;

(б) недвусмысленно предусматривает включение подобной статьи в индивидуальные контракты;

(в) разумно доступен для работника на его рабочем месте;

(г) заключен только с независимым профсоюзом.

Индивидуальные трудовые контракты должны включать статью о запрете забастовок либо в четко выраженной, либо в подразумеваемой форме.

Статья о запрете забастовок все больше становится атрибутом коллективных трудовых соглашений с единым профсоюзом.

5.7 Предоставление информации

Закон 1975 г. о защите прав наемных работников обязывает работодателя предоставлять представителям независимого признанного профсоюза («признанный» означает, что работодатель уже вел переговоры с этим профсоюзом по любой проблеме, не обязательно касающейся размера оплаты труда и условий работы) по их требованию определенную информацию в интересах подготовки коллективного трудового договора. К этой информации относятся данные, которые следует раскрыть в соответствии с нормальной производственной практикой, или те, сокрытие которых может затруднить работу представителей профсоюза по заключению коллективного трудового договора. Однако представители профсоюза не имеют права на получение информации:

* противоречащей интересам национальной безопасности;