Кадры организации и использование рабочего времени

ФЕДЕРАЛЬНОЕ

Государственное образовательное учреждение

СРЕДНЕГО профессионального образования

"АЧИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ ОТРАСЛЕВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И БИЗНЕСА"

КУРСОВАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)

по дисциплине "Экономика организации (предприятия)"

на тему "Кадры организации и использование рабочего времени"

Ачинск

2009

Содержание

Введение

1. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества

1.1 Состав работников на предприятиях

1.2 Структура кадров

1.3 Цели и правила использования рабочего времени

1.4 Расчет бюджета рабочего времени

1.5 Методы изучения затрат рабочего времени

1.6 Классификация затрат рабочего времени

1.7 Методы нормирования труда

1.8 Производительность труда

1.9 Показатели движения трудовых ресурсов

2. Анализ кадров КГСОУ "Ачинская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VIII вида"

2.1 Исходные данные

2.2 Расчет коэффициентов

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Целью данной курсовой работы является анализирование результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда; рассмотрение дисциплины труда на предприятии. То есть, как правильно организовать работу, чтобы соблюдались правила внутреннего распорядка и труд был наиболее эффективным.

Значимость данной темы велика: эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела.

Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Выбирая тему курсовой, главным образом ориентировалась на то, что дисциплина труда занимает значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия.

Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий, труда в данной организации.

1. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества

1.1 Состав работников на предприятиях

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспечить хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучения движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:

- рабочие;

- инженерно-технические работники (ИТР);

- служащие;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- охрана;

- ученики.

1. К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.

3. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, машинистки и т.д.)

4. Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

5. Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

6. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду получением производственных навыков по определенной специальности.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала.

Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала.



1.2 Структура кадров

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,

2. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный состав входят сотрудники:

· Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя.

· Не явившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.

· Принятые на работу с испытательным сроком.

· Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.

· Временно-направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.

· Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.

· Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.

· Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.

· Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.

· Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.

· Совершившие прогулы.

1.3 Цели и правила использования рабочего времени

Учет использования рабочего времени организуется в целях:- обеспечения контроля за своевременной явкой рабочих и служащих на работу, выявления опоздавших и не явившихся;

- контроля нахождения персонала на рабочих местах в рабочее время, а также своевременного ухода и прихода работников во время обеденного перерыва;

- фиксирования своевременного ухода работников с работы;

- учета фактически отработанного времени, времени простоя, болезни, отпусков и других форм использования рабочего времени;

- регистрации прогулов.

При ведении табеля учета использования рабочего времени необходимо руководствоваться следующими правилами:

1. Учет явки на работу и ухода с нее ведется по организации в целом либо отдельно по структурным подразделениям.

2. Включение работника в табель и исключение из него производится на основании первичных документов по учету кадров (приказ о приеме на работу, трудовой договор).

3. Каждому работнику присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы и сохраняется за работником при любых перемещениях внутри организации. В случае увольнения работника его табельный номер, как правило, не присваивается другому работнику в течение трех лет.

Что касается вопросов, нередко возникающих у работодателей относительно отметок в табеле учета рабочего времени, нужно иметь в виду следующее:

Если сотрудник уходит в отпуск, то в табеле учета рабочего времени необходимо указывать праздничные дни, т. к. нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в ежегодный отпуск и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Если сотрудник находится в отпуске, нет необходимости отмечать выходные дни, т. к. они входят в понятие "календарные дни отпуска".Отстранение работника от работы учитывается в соответствующей графе табеля путем проставления времени отсутствия на работе, неявок на работу. Если сотрудник находится в командировке в выходной или праздничный день, необходимо проставлять в табеле факт его пребывания в командировке, т. к. такие дни будут оплачены ему в повышенном размере. При отсутствии у работодателя информации о причинах отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени проставляется буквенное кодирование - "НН", если в дальнейшем будут представлены документы, подтверждающие болезнь сотрудника или факт признания прогула, то делаются соответствующие изменения в табеле учета рабочего времени.

1.4 Расчет бюджета рабочего времени

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

- для человеко-дней (1)

где, Дк - число календарных дней в данном периоде;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек.

- для человеко-часов (2)

где, Дк - число календарных дней в данном периоде;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек;

Пс - средняя установленная продолжительность смены.

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством дней, не используемых в праздничные и выходные дни:

- для человеко-дней (3)

где, Тк - календарный фонд рабочего времени;

Тпрз - праздничные дни;

Тв - выходные дни;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек.

- для человеко-часов (4)

где, Тк - календарный фонд рабочего времени;

Тпрз - праздничные дни;

Тв - выходные дни;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек;

Пс - средняя установленная продолжительность смены.

Максимально возможный фонд рабочего времени (Ттах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска и определяется по формуле:

(5)

где, Тк - календарный фонд рабочего времени;

Тпрз - праздничные дни;

Тв - выходные дни;

То - выходные, праздничные дни и время на отпуск;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде.

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:

(6)

где, Тк - календарный фонд рабочего времени;

Тв - выходные дни;

Тпрз - праздничные дни;

То - выходные, праздничные дни и время на отпуск;

Тб - невыходы на работу по болезни и родам;

Ту - продолжительность учебных отпусков;

Тг - время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом;

Псм - продолжительность рабочей смены;

Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни.

1.5 Методы изучения затрат рабочего времени

Методы изучения затрат рабочего времени - это способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. Данные способы позволяют получить информацию, необходимую для решения задач по проектированию организации труда и его нормирования.

Выбор конкретного метода изучения затрат рабочего времени зависит от содержания производственного процесса, степени механизации труда рабочего, типа производства, формы организации труда на рабочем месте (индивидуальная, бригадная, многостаночная), периодичности повторения и длительности цикла производственного процесса (циклические, периодические и непрерывные процессы). Основные методы изучения затрат рабочего времени - хронометраж, фотография рабочего дня и фотохронометраж.

Хронометраж - это изучение операции путем наблюдения и изменение затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Он проводится с целью определения норм времени на отдельные операции, разработки нормативов времени, выявления и изучения новых приемов и методов работы, причин невыполнения установленных норм. По объектам наблюдения хронометраж подразделяется на индивидуальный, бригадный и хронометраж многостаночника.

Проведение хронометража включает следующие этапы: подготовка к хронометражным наблюдениям, собственно хронометраж, обработка и анализ данных наблюдений и разработка мероприятий по устранению выявленных потерь. При подготовке к хронометражным наблюдениям необходимо:

1. ознакомиться с организационно-техническими условиями

производства, обратив особое внимание на факты, определяющие

уровень производительности труда рабочего при выполнении данной операции;

2. разделить операцию на элементы и установить фиксажные точки

резко выраженные по звуковому или зрительному восприятию

моменты начала или окончания элементов операции;

3. разъяснить рабочему цели и задачи проводимого хронометража.

Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Существует два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим исполнителем работ (самофотографирование) или нормировщиком, мастером или технологом. Фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителями специалистам и имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.

Индивидуальное фотографирование рабочего дня применяется в тех случаях, когда необходимо изучить затраты рабочего времени одного конкретного исполнителя работ. То же самое назначение имеет фотографирование рабочего дня многостаночника, которое используется также для получения данных, позволяющих рассчитать норму обслуживания оборудования одним рабочим при рациональной его загрузке и бесперебойной работе машин, обслуживаемых им.

Маршрутное фотографирование служит для изучения затрат рабочего времени группы исполнителей, объединенных выполняемой работой, но расположенных на разных производственных участках, путем их обхода или для изучения затрат времени рабочих и механизмов, находящихся в движении.

Наиболее широко на предприятиях распространено групповое и бригадное фотографирование рабочего дня. Оно позволяет изучать использование рабочего времени исполнителями, объединенными в производственные бригады или работающими на одном участке производственной площади.

Фотографирование рабочего дня состоит из четырех частей: подготовки к наблюдению, непосредственного наблюдения, обработки и анализа данных наблюдений, разработки мероприятий по устранению потерь рабочего времени. Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, применяемого оборудования, материалов, организации рабочего места, а также сборе сведений о рабочем как исполнителе работы (стаж, квалификация, средний про цент выполнения норм и т. п.).

Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или группе рабочих мест, и в изменении соответствующих затрат рабочего времени. В процессе фотографирования рабочего дня результаты наблюдений заносятся в специальную фотокарту в виде текста, индекса или линии на графике. При самофотографировании процесс наблюдения состоит в том, что исполнитель работ сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызывающих.

При обработке и анализе данных наблюдений определяется продолжительность каждого вида затрат времени путем вычитания из значения текущего времени по данному виду затрат предыдущего. Сумма всех значений затрат времени должна быть равна продолжительности наблюдения. После определения продолжительности каждого вида затрат времени им дается буквенное обозначение. Затем составляется сводка одноименных затрат времени, а на основании сводки - фактический баланс рабочего времени.

Еще одним методом изучения затрат рабочего времени является фотохронометраж - комбинированное изучение операции, когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и хронометраж.

1.6 Классификация затрат рабочего времени

Нормирование труда - это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными и финансовыми). Это мощное средство повышения общей производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений.

Рабочее время - установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу. Согласно данной классификации время смены подразделяется на две части - время работы и время перерывов. В целях изучения и анализа всего многообразия затрат рабочего времени предусмотрена их единая классификация в соответствии с которой все рабочее время делят на две части нормируемое (время, связанное с выполнением задания) и ненормируемое (время потерь).

Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам. В свою очередь, оперативное время состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени. Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания и время технического обслуживания. В общем виде величина нормы времени рассчитывается следующим образом:

(7)

где, Тпз - подготовительно-заключительное время;

Топ - оперативное время;

Том - время обслуживания рабочего места;

Тотл - время перерывов на отдых и личные надобности;

Тпт - время перерывов на отдых и личные надобности.

Подготовительно-заключительное время (Тпз) - затрачивается рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием, нормируется с помощью нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав и продолжительность непосредственно зависят от типа производства. Практически норма подготовительно заключительного времени устанавливается либо на партию изделий, либо на рабочую смену.

Оперативное время (Топ) - используется непосредственно для выполнения заданной работы. Оно состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени и в общем виде рассчитывается по формуле:

(8)

где, То - основное (технологическое) время;

Тв - вспомогательное время.

1.7 Методы нормирования труда

Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства. При этом следует различать понятия "норма" и "нормативы для нормирования труда.

Норма - это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования этих ресурсов.

Нормативы для нормирования труда - это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства. Так, нормативы времени устанавливают необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов технологического и трудового процессов. Объектами разработки нормативов времени являются элементы трудового и технологического процессов, а также виды (категории) затрат рабочего времени.

Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда. Различают следующие методы нормирования затрат рабочего времени:

Суммарные методы, к которым относятся опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения, предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их выполнение не изучаются. Определение нормы основано на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков.

При использовании этого метода нормы труда устанавливаются следующими способами:

1) при опытном (экспертном) методе нормы определяются на основе опыта нормировщика (мастера, технолога, начальника цеха), когда отсутствуют сведения о фактических затратах на подобную работу в прошлом;

2) при опытно-статистическом методе нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды; 3) при методе сравнения (аналогии) производится сравнение работы, подлежащей нормированию, с аналогичной работой, выполнявшейся ранее, на которую нормы времени были определены.

Суммарные методы не позволяют устанавливать обоснованные нормы. Тем не менее в определенных условиях данные методы имеют право на существование. В случае, когда затраты на проведение нормировочных работ при помощи аналитических методов превосходят эффект от точности расчета норм, опытно-статистическое нормирование бывает более эффективным.

Аналитические методы, к которым относятся исследовательский, расчетный и математико-статистический, предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесс а с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление нормы на операцию.

При исследовательском методе норма труда определяется на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений. Для исследования затрат рабочего времени необходимо:

· перед проведением хронометражных наблюдений установит все недостатки в организации рабочего места;

· разделить нормируемую трудовую операцию на элементы (приемы и трудовые движения) и определить фиксажные точки;

· установить рациональный состав и последовательность вы полнения элементов трудовой операции;

· определить продолжительность запроектированных элементов операции с помощью хронометража;

· рассчитать нормы труда на каждый элемент операции и на всю операцию в целом и произвести экспериментальную проверку запроектированной операции.

Степень разделения трудовой операции зависит от степени точности устанавливаемой нормы. В массовом производстве, где требуется наибольшая точность в расчетах норм, трудовые операции разделяются на трудовые действия и движения.

При расчетном методе установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режима работы оборудования. При этом способе трудовая операция разделяется на элементы - приемы и трудовые движения, затем устанавливаются рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения и проектируется состав и структура операции в целом. Нормы времени на элементы операции или на всю операцию в целом определяются на основе нормативов времени или рассчитываются по нормативам режима работы оборудования.

Расчет может проводиться как по нормативам времени (микроэлементным, дифференцированным, укрупненным), так и по расчетным формулам, устанавливающим зависимость времени выполнения отдельных элементов операции или всей операции в целом от факторов, влияющих на время выполнения. Расчетный метод установления норм имеет в ряде случаев преимущества по сравнению с исследовательским способом, ибо позволяет определить нормы с заданной степенью точности. При этом трудоемкость расчета значительно ниже, так как не требуется проведения хронометражных наблюдений. Расчетный метод дает возможность вычислить нормы времени до запуска изделия в производство, исходя из них оценить проектируемую организацию производства и труда, определить численность и структуру кадров.

Математико-статистический метод предполагает установление статистических зависимостей норм времени от факторов, влияющих на трудоемкость нормируемых работ. Использование данного метода требует наличия вычислительной техники, соответствующего программного обеспечения, должной подготовки и уровня квалификации нормировщика. При соблюдении этих требований применение метода является весьма эффективным.

Микроэлементное нормирование - это нормирование труда при помощи заранее разработанных микроэлементов трудового процесса, оно является весьма перспективным направлением. Сущность микроэлементного нормирования сводится к тому, что самые сложные и многообразные по характеру трудовые действия являются комбинациями простых или первичных элементов, таких, например, как "переместить", "взять", "повернуть" и т.д., которые названы микроэлементами. Под микроэлементом понимается такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Микроэлементы состоят из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно. Например, микроэлемент "переместить" состоит из одного движения, микроэлемент "взять" состоит из нескольких мелких движений пальцев.

Для практической реализации данного способа используются микроэлементные нормативы, которые представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки видео- и киносъемки трудового процесса. На основе этих нормативов определяется наиболее вероятное время, необходимое для выполнения микроэлемента для большинства исполнителей. Микроэлементное нормирование позволяет отказаться от секундомера и необходимости учета темпа работы, так как значение времени выполнения микроэлемента уже учитывает его.

1.8 Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной:

По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее перспективный измеритель производительности труда.

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

- повышение технологического уровня;

- совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

- изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

- отраслевые факторы.

1.9 Показатели движения трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

 (9)

где, Чмес - сумма списочной численности сотрудников за каждый месяц;

12 - количество месяцев.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к средней численности работников за тот же период.

(10)

где, Чср - среднесписочная численность работников за период; Чув - численность уволенных за период работников.

Коэффициент прибытия кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

(11)

где, Чср - среднесписочная численность работников за период;

Чпр - численность принятых за период работников.

Коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных за периоды работников к среднесписочной численности работников за тот же период.

(12)

где, Чср - среднесписочная численность работников за период; Чув - численность уволенных за период работников; Чпр - численность принятых за период работников.

Текучесть кадров определяется отношением числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

(13)

где, Чср - среднесписочная численность работников за период; Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине; Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию. Коэффициент стабильности определяется отношением численности работников на середину периода к их среднесписочной численности за тот же период.

(14)

где, Чср - среднесписочная численность работников за период; Чсп - численность работников на середину периода. Коэффициент обновления определяется отношением численности принятых работников за определенный период к численности уволенных работников за тот же период.

(15)

где, Чув - численность уволенных за период работников;

Чпр - численность принятых за период работников.

2.1 Исходные данные

КГСОУ "Ачинская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат VIII вида" расположена по адресу улица Манкевича, дом 48.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня 8 часов.

Рассмотрим численность рабочих за 2006 - 2007 годы.

1. Численность рабочих за 2006 - 2007 годы работы

	2006 г.	2007 г.
	январь	июль	декабрь	январь	июль	декабрь
Численность (человек)	143	145	140	140	147	143

2. Средний возраст работающих на предприятии.

	2006 г.	2007 г.
Средний возраст работающих (лет)	38	34

3. Количество прибывших и выбывших работников за данные годы работы организации.

	Прибыло	Убыло
		По неуважительной причине	По собственному желанию
2006	Январь	3	-	1
	Февраль	2	-	1
	Март	-	-	1
	Апрель	1	-	1
	Май	1	1	1
	Июнь	-	-	-
	Июль	1	-	-
	Август	-	1	1
	Сентябрь	-	-	2
	Октябрь	1	-	1
	Ноябрь	-	-	1
	Декабрь	-	-	-
		9	2	10
			12
2007	Январь	2	-	-
	Февраль	-	-	1
	Март	2	-	-
	Апрель	1	-	-
	Май	-	-	2
	Июнь	5	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	-	1	1
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	3	-	-
	Ноябрь	-	-	3
	Декабрь	-	-	2
		13	1	9
			10
	Итого:	22	3	19
			22

2.2 Расчет коэффициентов

1. Найдем календарный фонд рабочего времени за 2 года:

Для человеко-дней:

2006 год.

2007 год.

Для человеко-часов:

2006 год.

2007 год.



Календарный фонд рабочего времени это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода, в 2006 году оно составляет меньше, чем в 2007.

2. Найдем табельный (номинальный) фонд рабочего времени за 2 года:

Для человеко-дней:

2006 год.

2007 год.

Для человеко-часов:

2006 год.

2007 год.

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени, в 2006 году составляет меньше, чем в 2007.

3. Найдем среднесписочную численность за 2 года:

2006 год.



2007 год.

Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2007 году она была больше, чем в 2006 году на 0,75 человек.

4. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

2006 год.

2007 год.

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось на 2 человека больше, чем во второй. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравиться работать в данной организации, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество выполняемой работы.

	2006	2007	Изменение
Квыб	0,08	0,07	-0,01

Коэффициент выбытия кадров

5. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

2006 год.

2007 год.

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло меньше рабочих, чем во второй. Это говорит нам о том, что организация увеличивала количество работников, так как на обслуживание не хватало людей.

	2006	2007	Изменение
Кприб	0,06	0,09	0,03

Коэффициент прибытия кадров

6. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

2006 год.

2007 год.

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года.

	2006	2007	Изменение
Коб	0,15	0,16	0,01

Коэффициент оборота кадров

7. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

2006 год.

2007год.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось больше персонала, чем во второй.

	2006	2007	Изменение
Ктк	0,08	0,07	-0,01

Коэффициент текучести кадров

8. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:

2006 год.

2007 год.

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия.

	2006	2007	Изменение
Кстаб	1,01	1,02	0,01

Коэффициент стабильности кадров

9. Найдем коэффициент обновления кадров:

2006 год.

2007 год.

По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих меньше, чем уволенных. А в 2007 году принятых рабочих больше, чем уволенных.

	2006	2007	Изменение
Кобн	0,75	1,3	-0,55

Коэффициент обновления кадров

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Библиографический список

1. Горфенкель В.Я. "Экономика предприятия" 2002 г.

2. Сафронов Н.А. "Экономика предприятия" 2002 г.

3. Сажина М.А. "Экономическая теория" 2002 г.

4. Устинов В.А. "Экономика управления предприятием" 2003 г.

5. Скляренко В.К. "Экономика предприятия" Москва, 2004 г.

6. Фильев В.И. "Нормирование труда на современном предприятии" 1997г.

7. Голубков Е.П. "Основы планирования труда" 1999г.

8. Грузинов В.П. "Экономика предприятия и предпринимательство" 1994 г.