Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

23

Федеральное агенство по образованию

ГОУ ВПО «Иркутский государственный университет»

Филиал в г. Братске

Кафедра менеджмента

Основы менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕМА: «Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления»

Выполнил:

Студент группы М-06-2:

Дундиник А.Ю.

Проверил:

Преподаватель:

Красная Н.А.

Братск 2009



Содержание

Введение

1. Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

1.2 Анализ внутренней среды организации

1.3 Анализ внешней среды организации

1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

2.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Заключение

Список рекомендуемой литературы



Введение

Нормальное функционирование предприятий различных сфер производства и услуг в условиях рынка предполагает поиск и разработку каждым из них собственной стратегии развития. Чтобы успешно развиваться, предприятие должно иметь оптимальное соотношение между затратами и результатами производства, изыскивать новые формы приложения капитала, обновлять и улучшать свою продукцию в соответствии с требованиями рынка, находить более эффективные способы её доведения до конкретных потребителей, проводить обоснованную товарную политику, применять принципиально новые методы управления и т.д. Иначе говоря, предприятие должно быть конкурентоспособным и экономически устойчивым. В этом помогает системный анализ.

Системный анализ представляет собой методологию исследования сложно понимаемых и сложно наблюдаемых объектов путем представления этих объектов в виде целенаправленных систем. Он применяется для исследования различных организаций, помогает решить проблемы, стоящие перед этими организациями. Позволяет свести решение сложной задачи к четкой последовательности простых задач, прийти к решению проблем, возникших или тех которые могут возникнуть на пути существования и жизнедеятельности на пути организации.

Системный анализ нужен для определения стратегии поведения предприятия и проведения этой стратегии в жизнь. Данная тема является актуальной впрочем, как и вся теория менеджмента. В новом тысячелетие наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации является залогом успеха фирмы, поэтому данная тема является актуальной.

Таким образом, целью данной работы является осуществление системного анализа организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления.

Данная цель реализуется посредством решения следующих задач:

анализ внутренней среды организации:

анализ внешней среды организации;

выявление сильных и слабых сторон управления;

осуществление анкетирования сотрудников организации для оценки степени мотивов трудовой деятельности;

разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников.

Объектом исследования является фирма "Агротех-гарант". При написании курсовой работы были использованы следующие инструменты - анкетирование; методы - сравнительный анализ, статистический метод исследования. В результате работы над курсовым проектом были использованы труды следующих авторов: Мескон М.Х, Магура М.А.

В ходе работы были изучены следующие мотивационные теории: теория "иерархии потребностей" А. Маслоу; характеристика мотивационных теорий К. Альдерфера и Д. МакКлеланда; теория "мотивационной гигиены" Ф. Герцберга; теория "ожиданий" В. Врума; теория "справедливости" С. Адамса и комплексная теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Предметом исследования является персонал фирмы "Агротех-гарант".



1. Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Агротех-гарант". Это коммерческая организация, основным видом деятельности которой является оптовая торговля средствами защиты растений ведущих российских и зарубежных химических компаний. Фирма также предоставляет свои услуги по химической обработке посевов. Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Организация является субъектом малого предпринимательства. Собственного производства у данной организации нет. В основном, заключаются договоры поставки, в которых ООО выступает либо в качестве покупателя, либо в качестве поставщика. Оплата по договорам производится по безналичному расчету.

Фирма "Агротех-гарант" образована в 1995 году.

1.2 Анализ внутренней среды организации

Под внутренней средой понимается хозяйственный организм фирмы, включающей управленческий механизм, направленный на оптимизацию научно-технической и производственно-сбытовой деятельности фирмы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Внутренняя среда представляет собой ограниченные сочетания ее внутренних перемен.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организация представляет собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства:

· Цели;

· Структура;

· Задачи;

· Технология;

· Люди.

Цели

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом требований:

­ цели должны быть достижимыми; цели должны быть гибкими;

­ цели должны быть измеримыми и конкретными;

­ цели должны быть совместимыми и приемлемыми для организации.

В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. Принятый в 1994 году Гражданский кодекс РФ (ст.50 ч.1) зафиксировало, что основной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли. Прибыль- это ключевой показатель организации. Поэтому основной целью работы большинства организаций, также фирмы "Агротех-гарант", является получение прибыли. Но для того, чтобы получать прибыль, руководство организации должно сформулировать цели некоторых конкретных вопросов. Для фирмы "Агротех-гарант" это: позиция на рынке, связанная с желанием рыночного лидерства; качество предоставляемых услуг, минимизация издержек производства, удовлетворение потребителя и пользователя услуг, повышение удовлетворенности своих сотрудников.

В подразделениях, также как и во всей организации, необходимо выработка целей. Основным направляющим моментом при этом следует считать общие цели организации. Цели подразделений должны составлять конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.

Структура

Организационная структура - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей.

Характерной особенностью современных организаций является специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, Т.е. тем, кто способен выполнять ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Для фирмы "Агротех-гарант" в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, а также из-за ограниченности численности ее персонала наиболее подходящей является линейная структура, в которой можно выделить следующие отделы: финансовый отдел, производственный и коммерческий отделы. В условиях линейной организационной структуры осуществляется прямая (линейная) зависимость и ответственность от внешнего руководителя к менеджерам среднего уровня и далее к работникам организации, рисунок 1.

Во главе всей фирмы стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности фирмы, без особой на то доверенности и действует от имени фирмы, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками фирмы. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества фирмы. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами

23

Рисунок 1 - Организационная структура фирмы "Агротех-гарант"

В подчинении директора находятся технический директор (инженер-технолог); финансовый директор (гл. бухгалтер); коммерческий директор (менеджер по продажам, менеджер по рекламе).

Финансовый директор осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности фирмы и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности фирмы, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, обеспечение правильности соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы.

В подчинении у финансового директора находится гл. бухгалтер, который организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета.

Также в подчинении у директора находится технический директор. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, ее эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высоко уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Техническому директору подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства. Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне.

Также в подчинении у директора находится коммерческий директор. Занимается реализацией продукции предприятия, маркетинговыми исследованиями, рекламной деятельностью и Т.д. В подчинении у коммерческого директора находятся менеджер по продажам и менеджер по рекламе.

Люди

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуры организации, ее внутренний климат от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, его способность и т. п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия поведения других членов организации. При процессе преобразования в организации руководители сталкиваются с серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

Организационная культура

Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации. Если организация хочет жить и работать не "как получится", а развивать и поддерживать такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации. Можно выделить некоторые составляющие организационной культуры, характерные для организации в целом.

Составляющие организационной культуры.

В своей работе мы исходим из следующей организационной культуры (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Составляющие организационной культуры

Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (Таблица 1).

Таблица 1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник - я дурак, я начальник- ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании - это мой успех	Хорошо работать - это не самое главное в жизни
Настой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе	Покупатели - случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всю работу не переделать

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Методы формирования и поддержания организационной культуры

Поведение руководителя

Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства

Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, нои к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!"

Обучение персонала

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в организацию

Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций

Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством про явления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки

Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений

Анализ персонала фирмы “Агротех-Гарант”

Важный признак персонала организации - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Данные о персонале фирмы сведены в таблице 2.

Таблица 2

Персонала фирмы “Агротех-Гарант”

Персонал	Образование	Возраст	Пол
	высшее	Средн /спец	среднее	До 30	30-40	40-50	50 и старше	муж	жен
руководители	4				2	1	1	4
специалисты	4	1			3	2		4	1
служащие	5	3	1	2	3	4		4	5
рабочие	2	3	1	1	2	2	1	6

Произведем анализ персонала фирмы "Агротех-Гарант" по уровню образования. Общее количество сотрудников фирмы составляет 24 человека. Из них:

высшее образование имеют 15 сотрудников фирмы, что составляет:

15:24 * 1 00%= 62,5%;

средне-специальное образование имеет 7 человек, что составляет:

7:24* 100%=29,2%;

среднее образование имеют 2 человека, что составляет:



2:24*100%= 8,3%.

Результаты анализа по уровню образования приведены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Анализ уровня образования сотрудников фирмы

Из анализа видно, что в фирме "Агротех-гарант" работают достаточно квалифицированные сотрудники, следовательно, они с легкостью воспримут преобразования и новшества технологического процесса, а также примут участие в организации и работы фирмы.

1.3 Анализ внешней среды организации

При рассмотрении внешнего окружения организации, обычно выделяют среду прямого и косвенного воздействия.

Деятельность фирмы зависит от факторов прямо го воздействия, которые непосредственно влияют на операции фирмы.

Поставщики

От их цен, условий доставки, ассортимента товара во многом зависит организация работы фирмы. Так как фирма сотрудничает не только с отечественными, но и с зарубежными поставщиками усиливается влияние таких факторов как колебания обменных курсов политической нестабильности.

Потребители

Деятельность фирмы зависит от способности находить потребителя и удовлетворять его запросу. Так как потребители, решают какие товары и услуги для них желательны, по какой цене, определяют организацию деятельности фирмы. Тем самым необходимость удовлетворять потребность для покупателя влияет на взаимодействие фирмы с поставщиками товара.

Конкуренты

Они оттягивают на себя часть клиентов, которые, в ином случае, могли бы прийти и совершить покупку (сделку)в нашей фирме.

Законы и госорганы

Многие законы и государственные учреждения влияют на организации. Государство в рыночной экономике оказывает на организации как косвенное влияние, прежде всего через налоговую систему, государственную собственность и бюджет, так и прямое - через законодательные акты.

Как бы ни относилось руководство. К этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращении бизнеса.

От фирмы требуется соблюдение таких законов РФ как:

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года N2 197 - ФЗ,

Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 года N2146 - ФЗ,

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 года N2 51 - ФЗ,

закон РФ от 7 февраля 1992 г. N 23001 «О защите прав потребителей».

Соблюдение законов и правил контролируется государственными органами.

Налоговая инспекция контролирует соблюдение работниками фирмы налогового законодательства. Правильность работы с кассовыми аппаратами; правильность начисления и уплаты налогов; ведение документации и отчетности и т. д. В случае нарушений, выявленных в ходе проверок, фирма подвергается наказанию в виде штрафа. При грубых нарушениях закона в отношении директора и главного бухгалтера может быть заведено уголовное дело.

Торговая инспекция осуществляет контроль соблюдением работниками законов РФ и правил торговли. В случае выявления каких-либо нарушений, фирма или сотрудники, допустившие нарушения, подвергаются административному наказанию.

Деятельность фирмы зависит также от факторов косвенного воздействия, которые могут не оказывать немедленно го воздействия на операции фирмы.

Состояние экономики

Руководство фирмы должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики страны.

Политические факторы

Основным влиянием на деятельность фирмы является настроения администрации, законодательных органов в отношении бизнеса.

Социокультурные факторы

Влияют на продукцию и услуги фирмы, например, люди готовы больше платить за товары с брендами ведущей компании. Запрос ряда потребителей товаров узкой специализации.

Технологии

Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой товар можно продавать, а также на то какой новый товар ожидает потребитель от фирмы. Повышение эффективности работы фирмы вызывает внедрение компьютерных программных продуктов ("Консультант-Плюс", "lС:Кадры", "lС:Бухгалтерия") для облегчения и удобства работы персонала.



1.4 Основные направления совершенствования управления организации

Анализ внутренней и внешней среды, как он про водится в стратегическом управлении, направлен на выявления угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация. Именно для решения этой задачи и разработаны определенные приемы анализа среды, которые применяются в стратегическом управлении. Довольно известный метод SWOT (аббревиатура из английских слов: сила - strength, слабость -weakness, возможности - opportunity и угрозы - threat) является довольно широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее - установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Сначала, с учетом конкретной ситуации, в которой находится фирма "Агротех-гарант", составляются список ее слабых и сильных сторон. Сильные и слабые стороны - это внутренние черты организации, напрямую относящиеся к рассматриваемым покупателям. Они под контрольной организации.

Сильные стороны:

ассортимент товара;

сервис и качество предоставляемых услуг; профессионализм кадров.

Слабые стороны:

Отсутствие надежных связей с поставщиками;

Слабое информирование потребителей о новых препаратах химических компаний.

Составим список угроз и возможностей, с которыми может столкнуться фирма "Агротехгарант". Возможности и угрозы - это внешние элементы, относящиеся к различным сферам среды, таким как законодательство, политика, общество, экономика, технология. Они не подвластны влиянию организации.

Возможности:

расширение рынка потребления, вызванные экономическим подъемом в сфере сельского хозяйства;

потребности потребителей.

Угрозы:

новые разработки химических компаний;

интенсивное появление конкурентов.

После того как составлен конкретный список слабых и сильных сторон организации, а также угроз и возможностей наступает этап установления связи между ними. Для установления этих связей составим матрицу SWOT, которая следующий вид

Слева выделяются два раздела (сильные стороны, слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные на первом этапе сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы.

На пере сечении разделов образуется четыре поля. На каждом из данных полей исследователь должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля "СИВ", следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле "СЛВ", стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле "СИУ", то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле "СЛУ", организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

В результате анализа методом SWOT были выявлены основные направления развития фирмы "Агротех-Гарант":

повышение квалификации кадров;

увеличение ассортимента товара, удовлетворяющего потребностям покупателей; доведение информации о новых товарах до потребителей;

контроль за качеством и сервисом предоставляемых услуг;

налаживание прочных связей с поставщиками, имеющими высокий уровень специализации, что даст определенные преимущества и высокое качество предоставляемого товара; иметь информацию от поставщиков и производителей о новых товарах, разработках химических компаний.



2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников организации

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, Т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях (например, "концепция экономического человека" Адами Смита). Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - основателя поведенческой школыI теории управления.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать, так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим, - это теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определения перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызываемое побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. А вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха или достижения цели), получаемые посредством самой работы.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня (рисунок 4)

Вторич-

ные

Первич-

ные

Рисунок 4 - Иерархия потребностей по Маслоу

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности