36

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

НА ТЕМУ:

«АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА»

Выполнила: студентка гр. ЗФЭ-41

Демина В.В.

Проверил: Сотников А.А.

АСТРАХАНЬ 2006

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические основы анализа фонда оплаты труда
• 1.1. Этапы планирования трудовых ресурсов
• 1.2.Планирование численности рабочих
• 1.5. Структура дохода сотрудника предприятия
• 1.6. Структура фондов оплаты труда
• 1.7.Планирование нормативного фонда оплаты труда
• 2. Анализ фонда платы труда на предприятии
• 2.1. Краткая характеристика предприятия
• 2.2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии
• Заключение
• Список литературы

Введение

Целью данной курсовой работы является анализ фонда оплаты труда на предприятии.

Актуальность анализа фонда оплаты труда обусловливается тем, что он создает следующие важные преимущества: делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий; проясняет возникающие проблемы; стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе; улучшает координацию действий в организации; создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров; увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией; способствует более рациональному распределению ресурсов; улучшает контроль в организации.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие. М.:,ИНФРА-М,1997г., с.301

Анализ фонда оплаты труда на предприятии включает анализ показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, анализ фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценах в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

В задачи курсовой работы входит

систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики;

проанализировать планирование труда и заработной платы на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования является Астраханское монтажное управление - филиал ОАО «ЭЛМО».

Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

1. Теоретические основы анализа фонда оплаты труда

1.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Куприянова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996,-367с.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф), (1)

где P_i - потребность i-й категории работников;

K_i - коэффициент поглощения;

ОФ_s - основные фонды в базовом периоде;

К_оф - прогнозируемый темп роста основных фондов. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие - М.: ГАУ,1993г.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

1.2 Планирование численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;

2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1. Расчет по трудоемкости работ.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (И_н) определяется:

И_н = Т_пр / Ф_пл * К_н , 2)

Где, Т_пр - трудоемкость производственной программы (норма час);

Ф_пл - плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

К_н - планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

U_b =O_p / B, (3)

где О_р - объем работ в натуральных единицах измерения.

2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (U_об).

U_об = (О_об * С_р)/(Н_об * К_нф) (4)

Где , О_{об -} объем работ по обслуживанию;

С_р - сменность работ;

Н_об - норма обслуживания;

К_нф - коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

U_pm = K_pm * U_p * C_p / К_нф, (5)

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.:Меж.бюро труда, 1992г., с.109

Где , K_pm - количество рабочих машин;

\U_p - число рабочих, необходимых для обслуживания одной машины;

C_p - сменность работ.

Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

1.3 Планирование повышения производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции.

Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

В = В/Т; t = Т/В,(6)

Где, в - выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость изготовления продукции;

В - объем производимой продукции, в руб.;

Т - затраты живого труда на производство продукции, в руб.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ,1999г., с.357..

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и пр., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных ценах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к предельному чугуну, в мартеновских - различные виды выплавляемой стали - к простой углеродистой стали, цемент - к условному портландцементу и т.д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При исследовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном, на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко/час, один отработанный человеко/день, на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц. Основы управления персоналом; учебник для вузов. /Б.М.Генкин, Г.А.Кононова и др. - М.: Высшая школа, 1996, с.253.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех

трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих,t_обс

производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, t_упр

полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

t_пол = t_тех + t_обс + t_упр. (7)

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.:,ИНФРО-М.,1995г.,с.201.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства6 механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов;

2. Улучшение организации производства и труда:

- Повышение норм и зон обслуживания;

- Уменьшение числа рабочих, не выполняющих норм;

- Упразднение структуры управления;

- Механизация учетных и вычислительных работ;

- Изменение рабочего периода;

- Повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

- Изменение горнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

- Изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

- изменение трудоемкости производственной программы;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

Р= (100*В + Р_п )/(100*Р_п), (8)

Где В - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

Р_{п -} процент уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии Р(%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле:

Р = (d_k1 - d_k0)/(100 - d_k1), (9)

где d_k1 , d_k0 - удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, процентного использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

Р = (Ф_э1 - Ф_э0)/ Ф_э0 * 100 (10)

где Ф_э1, Ф_э0 - эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в планируемых периодах, чел-час. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина. - М.:,Высшая школа, 1996г., с 218.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является источником и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труд

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителя предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.221.

1.5. Структура дохода сотрудника предприятия

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по тарифным ставкам и окладам;

рыночная компонента;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии;

социальные выплаты;

дивиденды.

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

3.1 Характеристики производственной среды.

3.2 Сменность.

3.3 Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

4.1 За производительность выше нормы.

4.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

4.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

5.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

5.2 По итогам работы за год.

5.3 Из фонда руководителя подразделения.

5.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 - 22 разрядов.

Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

Ст.2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

Ст.3 (доплаты за условия труда).

1.2 Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.

1.3 Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.223-224.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

T^н_з = Т_см - Т^н_отл, (11)

Где, T^н_з - нормативное время занятости за смену, мин.;

Т_см - длительность смены, мин.;

Т^н_отл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

К^н_з = 1 - Т^н_отл / Т_см (12)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине К^н_з.

Статья 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;

3. нарушение технологии и безопасности;

4. чрезмерная интенсивность труда;

5. ошибочность нормы.

4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.

4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За качественное и своевременное выполнение работ;

2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное - это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

транспорт;

медицинская помощь и лекарства;

отпуск и выходные дни;

питание во время работы;

повышение квалификации работников фирмы;

страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

членство в клубах;

загородные пикники и поездки;

сберегательные фонды;

акции;

другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Статья 7 (дивиденды).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.

В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.226-228.

1.6. Структура фондов оплаты труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая - превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть - из надбавок и премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда - нормативный и поощрительный фонды.

Ф_н = Ф_то + Ф_дк, (13)

Ф_п = Ф_нб + Ф_пр, (14)

Где Ф_н - нормативный фонд;

Ф_то - фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

Ф_дк - фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

Ф_п - фонд поощрения;

Ф_нб - фонд надбавок;

Ф_пр - фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Ф_н - премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.231.

1.7.Планирование нормативного фонда оплаты труда

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором - величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении

Ф_н = Ф_б =V/V_o, (15)

Где, Ф_б - величина нормативного фонда в базовом периоде;

V - фактический (плановый) объем продукции;

V_o - объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Ф_н могут быть использованы два метода:

1. Прямой - на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

2. Коссвенный - пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом

Ф_н = Р_к*Н_зк 16)

где Р_к - количество единиц продукции к-го вида;

Н_зк - комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под. ред. Б.Н.Генкина,-М.:Выс. Школа, 1996г.,с.233-234.

2. Анализ фонда платы труда на предприятии

2.1. Краткая характеристика предприятия

Астраханское монтажное управление создано и ведет свою хозяйственную деятельность согласно «Положению о Филиале ОАО «ЭЛМО» Астраханское монтажное управление».

Филиал осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность, имеет отдельный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием и эмблемой Общества, действует по доверенности Общества и не является юридическим лицом.

Филиал на правах структурной единицы входит в состав и находится в непосредственном подчинении ОАО «ЭЛМО».

В основные направления деятельности филиала входят:

- выполнение электромонтажных, строительных, специальных ремонтных и наладочных работ;

- выпуск промышленной продукции;

- изготовление товаров народного потребления и оказания платных услуг населению;

- рациональное и экономное использование финансовых, топливно-энергетических и материальных ресурсов.

Филиал самостоятельно планирует направление своей деятельности, формирует производственную программу с учетом возможностей технической оснащенности материально-технического снабжения и интересов АО.

Основой хозяйственных отношений является договора, заключенные с заказчиком и потребителями (покупателями) продукции (работ, услуг).

Филиал реализует свою продукцию (работы, услуги) по ценам и тарифам, устанавливаемым на договорной основе, соблюдая требования законодательных актов.

Филиал заключает хозяйственные договора по доверенности Общества и несет ответственность за их исполнение.

Филиал имеет право с разрешения Правления общества передавать, обменивать, продавать другим предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам переданное в его пользование имущество.

Управление филиалом осуществляется экономическими методами на основе сочетания демократических форм руководства и единоначалия.

Организационная структура управления Астраханского монтажного управления представлена на рис. 1.

Схема 1. Организационная структура управления

В нынешних трудных экономических условиях ни одно предприятие не должно стоять на месте. Оно должно неуклонно совершенствовать методы своей работы, способствовать расширению предприятия в целом и создавать перспективы развития для своего предприятия.

ОАО «ЭЛМО» разработало для себя следующие перспективы развития на 2006 год:

- значительное расширение объемов комплексного выполнения работ на строящихся и реконструируемых объектах;

- увеличение объема производства электротехнооборудования, установочных приборов, монтажных заготовок, конструкций и осветительной арматуры;

- на объектах нефтедобычи и переработки, цветной металлургии и всех других комплексах, к которым проявляется интерес иностранных и внутренних инвесторов, удовлетворение своей работой жестких, но обязательных для исполнения, требований заказчиков.

2.2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Проанализируем фонд оплаты труда на предприятии на примере производственного участка организации на примере в прошедший период-январь 2005 г.

Количество штатных единиц равно 9.Установленные уровни заработной платы отражены в таблице 2.1.

Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на процент приработка.

Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53, значит, месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад равен 421,68*1,5415 = 650,00.

На январь 2006 года планируется ФОТ на сумму 59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.

Сведения о численности и начисленной заработной платы работников на январь 2006 года отражены в таблице 2.2

Средняя численность выражается в целых единицах, фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.

Таблица 2.1 Установленные уровни заработной платы

Наименование профессий	Система оплаты	Установленные уровни заработной платы по классности
		1	2	3
Водитель УАЗ Часовая тарифная ставка Месячная Оклад % приработка	Повременная	3.39 549.59 840 1.4878	2.98 496.84 840 1.6907	2.71 451.68 840 1.8597
	По разрядам
Оператор АЗС Тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	4
		3.21 535.74 720 1.3439
Слесарь по ремонту Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	4	5
		2.34 473.12 840 1.7755	3.26 542.69 840 1.5473
Сторож Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	Без разряда
		2.53 421.68 650 1.5415
Уборщица Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	0.5 ставки 1.14 195 225 2.3684	Ставка 2.88 380 450 1.1842

Таблица 2.2 Численность и начисления заработной платы работников

Наименование показателей	№ стр	Средняя численность	Фонд начисленной з/п
		За отчет. Месяц	За предыд. месяц	На январь 2006	За декабрь 2005
Всего (стр.02+03+04+05) В том числе	01	33	32	79,5	100,9
Работники списочного состава (без внешних совместителей)	02	28	28	70,0	93,9
Внешние совместители	03	1	3	0,5	0,7
Работники, выполнившие работы по договорам гражданско-правового характера	04	4	1	9,0	6,3
Другие лица не списочного состава	05	Х	Х	Х	Х
По основному виду деятельности	06	33	32	79,5	100,9

Определим рост производительности труда за 4 квартал 2005 г.

Производительность труда по нормативно-чистой продукции в 2004 году составила 2800 руб./чел. Объем производства по нормативно-чистой продукции в 2004 году составил 1,4 млн. руб., а численность работающих в цехе за счет внедрения организационно-технических мероприятий сократилась на 40 чел.

Численность работающих в 2005 г. по выработке базисного года (2004г.)

Ч=В / П= 1 400 000 / 2 800 = 500 чел.

Рост производительности труда в 2005 г.

Р = D Ч100 / (Ч-Ч) = 40 * 100 / (500 - 40) = 8.7 %

Определим рост производительности труда (%). В 2004 г. цех изготовил товарной продукции на сумму 6,2 млн. руб. при численности работающих 1800 чел., в 2006 г. запланирован выпуск продукции в объеме 6944 тыс. руб., а численность работающих - 1872 чел.

Производительность труда в 2004 г.

П= 6 200 000 / 1 800 = 3 444.4 руб./чел.

Производительность труда в 2006 г.

П= 6 944 000 / 1 872= 3 709.4 руб./чел.

Таким образом, рост производительности труда в 2006 г.

Р = 100 П/ П- 100 = 7.69 %

Определим номинальный и эффективный фонды времени работы рабочего. Календарных дней в году - 365, праздничных и выходных -112, предпраздничных - 6. Продолжительность очередного отпуска 168ч.

На выполнение государственных и общественных обязанностей затрачено 0.5 % , дни болезни составляют 1.5 % номинального фонда работы. Продолжительность рабочего дня 8.2 часа.

Номинальный фонд времени рабочего

F= 365 * 8.2 - 112 * 8.2 - 6 = 2 069 часов

Эффективный фонд времени рабочего

F= F- П, где П- потери рабочего времени, ч.

Продолжительность очередного отпуска, % номинального фонда времени

168 * 100 / 2069 = 8.1 %

В целом потери рабочего времени (% номинального фонда) составят

8.1 + 0.5 + 1.5 = 10.1 %

Тогда эффективный фонд времени

F= 2 069 - 2 069 * 0.101 = 1 860 часов.

Проведем анализ влияния данных факторов на изменение фонда оплаты труда с помощью таблицы 2.3.

Таблица 2.3.Влияние изменения численности промышленно - производственного персонала, количества рабочих месяцев в году, среднемесячной заработной платы одного работающего на фонд оплаты труда

Показатели	Единица Измерения	2004г.	2005г.	2006г.	Абсолютное изменение; (+;-)
					2004 - 2005гг.	2005 - 2006гг.
1	2	3	4	5	6	7
Фонд оплаты труда (ФОТ)	Тыс. руб.	3016,8	7227	11099	+4210,2	+38,72
Численность промышленно - производственного персонала (Чппп)	Чел.	270	268	280	-2	+12
Число рабочих месяцев в году (М)	Мес.	12	12	12	-	-
Среднемесячная зарплата одного работника (ЗП)	Тыс. руб.	0,9311	2,247	3,303	+1,32	+1,056

По вышеуказанным данным можно сделать вывод о том, что на фонд оплаты труда влияют следующие факторы:

Изменение численности промышленно - производственного персонала:

ФОТ =Чппп * М * ЗП

ФОТ_00-01=Чппп₀₁*М₀₀*ЗП₀₀-ФОТ₀₀= 268*12*0,9311-3016,8= -22,38 тыс. руб.;

ФОТ_01-02=Чппп₀₂*М₀₁*ЗП₀₁-ФОТ₀₁=280*12*2,247-7227=+322,93 тыс. руб.

Из этого следует, что факт снижения численности промышленно - производственного персонала на 2 человека в 2005г. по сравнению с 2004г. привел к уменьшению фонда оплаты труда на 22,38 тыс. рублей. Рост численности промышленно - производственного персонала в 2005г. по сравнению с 2004г. на 12 человек привел к увеличению фонда оплаты труда на 322,93 тыс. рублей.

В связи с тем, что число рабочих месяцев в году не изменялось на протяжении исследуемого времени, никакого влияния на фонд оплаты труда оно не оказывало.

Рост среднемесячной заработной платы одного работника:

ФОТ_00-01=ФОТ₀₁-Чппп₀₁*М₀₁*ЗП₀₀ =7227-268*12*0,9311=+4232,58 тыс. руб.;

ФОТ_01-02= ФОТ₀₂-Чппп₀₂*М₀₂*ЗП₀₁ =11099-280*12*2,247=+3549,08 тыс. руб.

В результате роста среднемесячной зарплаты одного работника на 1,32 тыс. рублей в 2005г. по сравнению с 2004 г. и на 1,056 тыс. рублей в 2006г. по сравнению с предыдущим годом, фонд оплаты труда увеличился соответственно на 4232,58 тыс. рублей и 3549,08 тыс. рублей.

Эффективная деятельность исследуемого предприятия в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

Заключение

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства - труд, кадры и оплата труда, мы можем сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Список литературы

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.

Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА - М., 1997 - 334 с.

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА - М., 1995 - 432 с.

Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 - 383 с.

Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.

Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.

Щенин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993

Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 - 367 с.