Персонал организации

Тема:

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание

1. Управление персоналом в контексте организационного менеджмента

2. Эволюция концепций менеджмента персонала

3. Особенности менеджмента персонала в зарубежных странах

Список Литературы

1. Управление персоналом в контексте организационного менеджмента

Менеджмент как современная наука и практика управления предприятием (организацией), действующим в условиях рыночной экономики, подразумевает создание условий для его эффективного функционирования и развития хозяйственной деятельности.

Для осуществления эффективного управления необходимо учитывать все организационные аспекты, влияние различных факторов микро- и макросреды. Немаловажна в этом процессе роль менеджера, осуществляющего управление.

Большинство экспертов считают, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, руководство персоналом, мотивация и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование - постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

организация - постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

руководство (управление) персоналом - решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор работников, отбор претендентов, установка стандартов работы, оценка выполнения работ, обучение и развитие работников;

мотивация - решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, материальное стимулирование;

контроль - установление стандартов, таких, например, как качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

В данном курсе будут рассматриваться все функции, но в рамках одной - руководства (управления) персоналом. Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые менеджеру необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);

планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу;

отбор кандидатов;

ориентация и обучение новых работников;

управление оплатой труда;

обеспечение мотивации и льгот;

оценка исполнения;

общение;

обучение и развитие;

создание у работников чувства ответственности;

здоровье и безопасность работников;

трудовые отношения в коллективе.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия (организации). К персоналу принято относить всех работников, выполняющих управленческие или производственные операции.

Персонал, непосредственно занятый в производстве, именуется рабочими. Последние, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных рабочих.

Служащие, или управленческий персонал (менеджеры), осуществляют трудовую деятельность в процессе управления. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а также реализация и контроль исполнения решений. К управленческому персоналу (менеджерам) относят руководителей и специалистов. Все они в некотором смысле являются менеджерами по персоналу, так как вовлечены в процессы вербовки, интервьюирования, отбора, обучения новых работников. Однако между руководителями и специалистами существует ряд принципиальных отличий, главное из которых - юридическое право принятия решений и наличие в подчинении других работников в пользу руководителей. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты могут подразделяться на группы в зависимости от результатов их труда:

1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, финансисты, бухгалтера, маркетологи);

2) специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация.

Кроме вышеперечисленных групп выделяют служащих - технических специалистов (МОП), выполняющих вспомогательные работы в управленческом процессе (операторы, курьеры, кладовщики).

Вне зависимости от категорий управление персоналом - неотъемлемая часть работы как линейного руководителя высшего звена, так и функциональных руководителей различного уровня, так как одна из основополагающих целей управления - получить наилучшие результаты от людей.

2. Эволюция концепций менеджмента персонала

Для более полного понимания эффективности управления персоналом необходимо знать, каким персонал был в прошлом, т.е. учитывать накопленный опыт в области организационного менеджмента.

Управление людьми, как главная задача менеджмента организации, всегда основывается на совокупности основополагающих теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. В теории и практике менеджмента произошла смена ряда парадигм. При многообразии точек зрения на определение количества парадигм и их периодизацию, наиболее часто встречается выделение четырех концепций кадровых функций в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции могут быть представлены следующим образом:

Использование трудовых ресурсов (конец ХІХ в. - 60-е гг. ХХ в.).

Управление персоналом (начало развития - 20-е гг. ХХ в.).

Управление человеческими ресурсами (начало развития- 50-е гг. ХХ в.).

Управление человеком (с 60-х г.г. ХХ в. до настоящего времени).

Основные положения концепций в контексте парадигм можно представить в виде таблицы

Таблица 1

Система управления человеком в организации

Кардинальная смена парадигм от экономической к организационной произошла на Западе в начале ХХ в. В Украине эти изменения начались в конце 60-х гг. и продолжаются до сих пор, так как в стране еще имеет место бюрократическое организационное мышление.

Что касается третьей системы, которая в настоящее время получила широкое распространение в экономически развитых зарубежных странах, то в Украине она существует пока в теоретическом аспекте. Смысл гуманистической парадигмы заключается в том, что человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, как член «организации - семьи» (философия японского менеджмента), а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».

Согласно этому подходу, организация существует для человека, а не наоборот. В рамках этого разрабатываются стратегии управления организацией, строятся структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В качестве основного фактора, воздействующего на людей, рассматривается организационная культура, формирующаяся, исходя из философии организации, которая различается в зависимости от особенностей управления. Организационная культура, включающая морально-психологический климат в организации, выходит на первое место в совокупности факторов, которые и определяют «качество трудовой жизни».

Прогрессивный опыт японского менеджмента продемонстрировал жизнеспособность данной парадигмы как на крупных предприятиях, так и в малом бизнесе, что особенно важно для Украины, где становление рыночных отношений пока не закончено.

На основании изложенного выше, следует отметить, что ряд исследователей выделяют две позиции человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Если рассматривать персонал с позиции теории подсистем, можно выделить такие группы:

экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал рассматривается как;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

3. Особенности менеджмента персонала в зарубежных странах

В экономически развитых зарубежных странах особый интерес представляет изучение менеджмента персонала в США и Японии, так как подходы к управлению в этих странах до недавнего времени имели ряд отличительных особенностей. Менеджмент персонала на американских фирмах осуществляется на сходных принципах, среди которых можно выделить подбор кадров, условия труда, создание у работников чувства ответственности, трудовые отношения.

Общими критериями при подборе кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

При отборе кадров, который осуществляется по схеме - рассмотрение резюме, тестирование, интервьюирование - особое внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

Процедура увольнения состоит из серии воспитательных актов, за исключением случаев воровства, мошенничества, регулярного несоблюдения правил организационной философии. Осуществление увольнения контролируется представителями профсоюза.

В Японии менеджмент персонала отличается следующими особенностями: наем работников осуществляется на длительный срок, подбор работников - по целевым направлениям после вузов, по рекомендациям, с учетом репутации, повышение заработной платы и карьерный рост - с выслугой лет.

Обычно выделяют такие основные принципы японского менеджмента персонала:

сочетание целей деятельности фирмы (макроуровень) и работников (микроуровень), высокая зависимость работников от своей фирмы, предоставление значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность и доверие фирме;

доминирование коллективного сознания, пощрение кооперации работников внутри фирмы, развитие социального партнерства, патернализм в управлении;

поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и акционеров.

Таким образом, менеджмент персонала в Японии предполагает определенные гарантии занятости, подготовку работников на рабочем месте, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему заработной платы.

Кардинальное отличие японского менеджмента персонала от американского заключается в том, в японских фирмах придерживаются мнения, что менеджер любого уровня должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, то есть делается акцент на широкую специализацию.

Кроме того, карьера работника в Японии чаще всего представляет поступательное продвижение наверх иерархической структуры, зависящее от выслуги лет, а в американских фирмах продвижение может быть достаточно быстрым, если работник показывает отличные результаты и не зависит от возраста.

В настоящее время некоторые различия между американским и японским менеджментом стираются, о чем свидетельствует существующая концепция гуманизации, в основу которой положены фрагменты японской философии, а человек - работник организации - воспринимается не как ресурс, а как ценная, неповторимая, целостная личность.

ЛитературА

1. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.

2. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Издательство "Питер", 2000. - 160 с.: ил. - (Серия "Краткий курс").

3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

4. Веснин В. Менеджмент. Предпринимательство, Управление персоналом, 2002. - 324с.

5. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.

6. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.