Адаптация и модификация поведения личности в организации

Министерство образования Российской Федерации

Волжский университет им. В.Н. Татищева

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент организации»

Специальность «Менеджмент организации»

Курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Адаптация и модификация поведения личности в организации»

Студент

3 курса, гр.ЭМЗ-303

Рожков А.В.

Руководитель

Семова А.А.

Тольятти - 2006

Содержание

Глава 1. Понятие адаптации

1.1 Значение адаптации

1.2 Виды и сроки адаптации

1.3 Модификация поведения работника в период адаптации

Глава 2. Анализ поведения работника в период адаптации

2.1 Типы сотрудников

2.2 Модель поведения

2.3 Мотивация трудового поведения

Тесты на самооценку

Заключение

Список литературы

Глава 1. Понятие адаптации

1.1 Значение адаптации

Адаптация - означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

1.2 Виды и сроки адаптации

Выделяют адаптации:

· Первичную;

· Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:

· Добровольной;

· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация - процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1^я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2^я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3^я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

· Безразличные;

· Частично идентифицированные;

· Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

· Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).

· Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

· Социально-демографические характеристики;

· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы - это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

· Нормы взаимоотношений в коллективе;

· Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

· Размер заработной платы;

· Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Когда организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников. Необходимо определить:

1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;

2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

1.3 Модификация поведения работника в период адаптации

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

Возрастные психические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1. Взрослость:

· Ранняя (21-25);

· Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

· Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

· Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2. Старение:

· Удаление от дел;

· Старость;

· Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент.

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность - чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность - характерная особенность непроизвольных реакций, Активность - определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) - ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия - ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия - предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1) Сила - слабость;

2) Уравновешенность - неуравновешенность;

3) Подвижность - инертность.

2. Психические процессы, свойства, состояния.

Ощущения - простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются:

· Зрительные;

· Слуховые;

· Вкусовые;

· Температурные;

· Обонятельные;

· Вибрационные;

· Болевые ощущения;

· Ощущение равновесия;

· Ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это 1/100, к звуку - 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль (возможна потеря информации).

Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек - хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция - возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление - опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание - направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

· Непроизвольное;

· Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:

a) Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);

b) Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;

c) Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);

d) Прежним опытом;

e) Общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память - процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

· Запоминание;

· Сохранение;

· Воспроизведение;

· Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;

3. Большая заинтересованность - это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1. Составлять план заучиваемого материала;

2. Сравнение классификации и систематизации - способствует запоминанию материала;

3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля - регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции - отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:

· Эмоциональный отклик;

· Эмоциональная вспышка;

· Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

· Настроение;

· Стресс;

· Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

Глава 2. Анализ поведения работника в период адаптации

2.1 Типы сотрудников

Типы сотрудников. Психологические типы:

"Ломака". "Любитель решать все сразу". "Разведчик". "Наставник". "Хвастун". "Рассказчик". "Ударник". "Человек, вынашивающий скрытые планы". "Доморощенный психолог". "Везунчик". "Нытик". "Озабоченный". "Манипулятор".

Типы манипуляторов: "диктатор", "тряпка (слабак)", "вычислитель", "прилипала", "хулиган", "славный парень", "судья", "защитник".

Четыре основные манипулятивные системы:

· Активный манипулятор.

· Пассивный манипулятор.

· Соревнующийся манипулятор.

· Система безразличной манипуляции.

Основные характеристики манипуляторов и актуализаторов:

· Ложь -честность.

· Неосознанность - осознание.

· Контроль - свобода.

· Цинизм - доверие.

· Преобразование манипулятивных потенциалов

· в потенциалы актуализаторов:

· Диктатор > руководитель.

· Тряпка > сочувствующий.

· Вычислитель > внимательный.

· Защитник > проводник.

· Прилипала > признательный.

· Хулиган > напористый.

· Славный парень > заботливый.

· Судья >выразитель.

· Психологическая характеристика шкалы исполнительской деятельности.

· Целенаправленность - бесцельность.

· Мотивированность - незаинтересованность.

· Самостоятельность - зависимость.

· Ответственность -стихийность.

· Компетентность -некомпетентность.

· Творчество - рутинность.

Психологические профили исполнителей:

1. Творческий.

2. Сверхнормативный.

3. Регламентированный.

4. Пассивный.

5. "Преобразовывающий" указания руководителя.

6. Низкомативированный.

7. Уклоняющийся.

8. Трудно управляемый.

В научно-исследовательских учреждениях, как установлено, работников делят на три категории:

· Генераторы идей - 3%;

· Активные эрудиты -10%;

· Ремесленники - 87%.

Особенности, которые присущи творческой личности:

- открытость ума;

- отсутствие конформизма;

- напористость, склонность к самовыживанию;

- стремление работать "по своему расписанию";

- способность к напряженной работе в течение длительного времени;

- желание вкуса к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, "сверхъестественному";

- склонности к работе с неясно определенными, запутанными и двусмысленными проблемами;

- отсутствие уважения к строго установленным правилам и нормам;

- любовь к "свободной игре идей", даже если это занятие окажется

- впоследствии пустой тратой времени;

- значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно;

- терпимость к ситуации неопределенности;

- потребность в новых, необычных впечатлениях;

- потребность в свободе, в частности, в свободе выбора исследуемой

тематики;

- склонность к юмору;

- уровень интеллигентности, превышающий средние показатели

Термин "личность" используется по отношению к человеку как носителю каких-либо черт, свойств, обладающему теми или иными признаками. При этом обязательно отмечается социальность личности, ее включенность в определенную систему социальных отношений. В целом, личность каждого индивида представляет собой своеобразную интеграцию его физических, психических, моральных и социальных свойств в административном поведении, это: социальность, импульсивность, честолюбие, склонность к доминированию и объективность.

Под социльностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. Для служащих, с высокой степенью социальности, родство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать может оказаться ключевым фактором мотивации.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и придвижением в организации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивида выразить себя.

Социальная роль - нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т.е. место в конкретной системе социальных отношений.

Образы поведения, ожидаемые от личности в производственной организации, обуславливаются как в организационно-технической, так и социальными сторонами деятельности предприятия. Ну групповом уровне ролевые предписания определяются соответствующими групповыми ценностями, нормами, традициями, которые могут быть различными в пределах предприятия. Необходимо подчеркнуть при этом, что в ролевых предписаниях, исходящих пт конкретных лиц или групп, ярко проявляются их социально-психологические особенности.

2.2 Модель поведения

Факторная модель экономического поведения человека в организации

Одной из ключевых проблем, с которыми сталкивается организация, является распределение информации, которой располагают ее участники и знание которой необходимо для правильного функционирования всей фирмы. Для этого необходимо отыскать адекватные процедуры и побудить агентов передавать в руководящие инстанции информацию, в которой нуждаются последние. Это побуждение затрудняется проблемой понимания мотиваций участников.

Таким образом, для решения ключевой проблемы распределения информации необходимо создавать соответствующий механизм стимулирования. А для этого необходима модель человеческого поведения, достаточно точно описывающая, каким же образом происходит выработка и принятие решений.

Под экономическим поведением человека в данной работе понимается осуществляемый им процесс выбора в ситуациях хозяйственной жизни, т.е., модель поведения человека является моделью выбора и принятия решения. Выделим основные черты предлагаемой модели:

- Состоит из двух стадий: процесса целеполагания и действия;

- Изначальным моментом является мотив;

- Для процедур принятия решения и непосредственного действия предлагается использовать теорию ограниченной рациональности;

- Вся цепочка подвержена воздействию внутренних (психологических) и внешних факторов (факторов окружающей среды).

- Оценка результата действия непосредственно влияет на изначальный мотив поведения, т. е. модель циклическая.

Из психологии мотивацию человека можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих его поведение, начало, направленность и активность. Мотивация есть циклический процесс непрерывного взаимодействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение. Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту изнутри, является ого устойчивым личностным свойством, побуждающим к совершению определенных действий. Мотивом поведения человека могут быть совершенно разные вещи: стремление к наживе, рациональное поведение, мотив власти, аффилиации (стремление человека наладить добрые, эмоционально положительно окрашенные взаимоотношения), мотив отвергания (боязнь быть отвергнутым) и т. д.

Потребность - состояние нужды человека в определенных условиях, которых недостает для нормального существования и развития. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Следующим после потребности по своему мотивационному значению выступает цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Психологически цель есть то мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и эмоциональные переживания.

В предлагаемой модели поведения постановка цели происходит через блок "восприятие ситуации". По мнению автора, этот блок состоит из двух компонентов:

- общего информативного представления о мире. В состав общего представления о мире входит также понятие человека о существующих в организации стимулах.

- совокупности личностных конструктов. Личностный конструкт - устойчивое когнитивно-оценочное образование, представляющее собой

систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир.

Личностным конструктом называется пара противоположных оценочных понятий (добрый-злой, хороший-плохой и т.д.). Через совокупность личностных конструктов можно описать специфический взгляд на мир конкретного человека.

Для процедур поиска информации и принятия решения предлагается использовать теорию ограниченной рациональности. Кратко ее суть сводится к тому, что при принятии решений человек останавливает свой выбор не на оптимальном, на первом удовлетворительном варианте. Принятие решения происходит под воздействием двух групп факторов:

внутренних (психологических) и внешних (факторов среды).

К психологическим факторам можно отнести интеллект, воображение, характер. Они непосредственно участвуют и влияют на процесс действия и принятия решений, определяя его скорость, интенсивность и способ деятельности. Под интеллектом здесь понимается сумма накопленных индивидом знаний (личный опыт) и способности к приобретению знаний.

Характер представляет собой совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, выполняемой работе.

Характер выступает больше в своей инструментальной роли, определяя манеру действий.

Подробное рассмотрение психологических факторов возможно и необходимо только на уровне практической деятельности совершенно определенного человека. На уровне теоретического исследования приходится ограничиться анализом характера национального.

Можно ли говорить о национальном характере? Несомненно да.

Современные исследователи под национальным характером понимают нечто приобретенное, полученное в процессе контактов внутри определенного сообщества людей на протяжении их многовековой жизни. Это совокупность важнейших способов регулирования общения, сложившихся на основании системы ценностей общества, причем эти способы усвоены как на сознательном, так и на бессознательном уровне. Среди факторов, заметно влияющих на национальный характер, выделяются: тип общества, в котором живут люди; язык, доминирующая религия, психофизиологическая природа нации, среда обитания.

Индивид принимает решения в условиях определенной среды, которую можно разделить на макросреду (общество в целом) и микросреду (непосредственное окружение, например, организация). Нетрудно заметить, что макросреда оказывает влияние и на свою микро-составляющую.

Как одна, так и другая поставляют определенные нормы и правила поведения, с одной стороны ограничивающие деятельность, а с другой -облегчающие ее. Норму можно определить как базовый регулятор взаимодействий людей, который определяет, как должен себя вести индивид в различных ситуациях, при этом выполнение предписания носит добровольный характер либо основывается на санкциях (социальных, экономических, юридических). В современной нестабильной экономике индивиды выполняют требования нормы для снижения неопределенности во взаимодействиях и, следовательно, для достижения своих рационально поставленных целей.

То есть, некоторые формы поведения задаются заранее средой. В случае микросреды (организации) это могут быть определенные способы совершения дел (так называемые "рутины"), правила поведения и действия, существующие в организации стимулы.

Макросреда также обусловливает поведение индивида, предлагая ему определенные правила поведения, общественно одобряемые цели и этические идеалы.

Заметно, что определяя макросреду таким образом, мы невольно пересекаемся с определенным выше национальным характером. Эти понятия действительно очень близки. Более того, они идентичны, когда идет речь о мононациональной стране. Однако в случае многонациональной среды приходится учитывать также и национальную специфику.

2.3 Мотивация трудового поведения

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

· Потребности;

· Интересы;

· Желания;

· Стремления;

· Ценности;

· Ценностные ориентации;

· Идеалы;

· Мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности

· Потребность в безопасности первичные

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении

· Потребность в самовыражении вторичные

2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде:

1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:

· Осознанными;

· Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

· Корпоративные;

· Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности - представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив - средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

· Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

· Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

· Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Механизм регулирования трудового поведения.

В ценностной регуляции трудового поведения существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику определенный должностной вид поведения. Зависимость от способа установления нормы подразделяются на:

- Правовые (законодательно оформленные);

- Профессионально должностные (ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях);

- Моральные (отражают идеалы социальной справедливости).

Тесты на самооценку

1. Тест на самооценку

Выберете из фигур на рисунке наиболее понравившуюся тебе фигуру. Запиши ее название у себя в тетради под номером один. Теперь под номером два запиши ту, которая тебе не нравится вообще или нравится меньше других.

1. Если первой фигурой ты выбрал квадрат, то ты - человек организованный, трудолюбивый, разумный, но иногда слишком много внимания уделяешь мелочам и упускаешь самое главное. Ты упорный и настойчивый, иногда излишне упрям, тебя трудно переубедить в чем - либо. Ты много знаешь и склонен хвастаться своими знаниями, терпелив, но можешь быть нерешительным, очень бережлив, иногда до жадности.

2. Если первая фигура в твоем списке треугольник - ты можешь быть лидером, принимать решения и брать на себя ответственность за других людей, но в тебе есть эгоизм, желание быть в центре внимания. Ты решителен и не терпишь возражений. Легко понимаешь, главное, схватываешь смысл объяснения, но не терпелив и не умеешь слушать других. Тебе нравиться соревноваться и побеждать. Ты уверен в себе, но иногда переоцениваешь свои возможности. Для тебя очень важно быть первым, ты очень энергичен.

3. Первая фигура круг - ты прирожденный психолог. Тебе очень интересно узнавать других людей. Ты доброжелателен и отзывчив. Ты хорошо понимаешь других людей, но иногда слишком стараешься угодить всем сразу. Только когда дело идет о справедливости, ты проявляешь завидную твердость. Тебе больше нравиться литература и история, чем математика.

4. Первая фигура в твоем списке - прямоугольник, значит, ты сомневаешься в себе и во всем. Ты не очень постоянен в своих интересах, мнениях, оценках, так как не знаешь что для тебя действительно важно и правильно. Ты очень любознателен, пытлив, ты очень смелый человек. Со временем твой выбор изменится и тебя привлечет более устойчивая фигура - треугольник или квадрат.

5. Если первой твоей фигурой ты выбрал зигзаг - ты творческая личность. Чем-то похожа на круг, но не боишься ссор и споров. Ты всегда ищешь свое, оригинальное решение проблемы. Ты насмешлив и не сдержан, но всегда полон новых идей и готов поделиться ими со всем миром. Тебе очень часто не хватает настойчивости и усидчивости. С тобой всегда интересно.

6. Вторая фигура в твоем списке показывает, какой характер из перечисленных, тебе не нравится. С ребятами, которые выбрали эти фигуры, у тебя складываются не очень доброжелательные отношения. Постарайтесь быть терпимее друг к другу, ведь мы все - очень разные и этим интересны!

2. Тест: "Ваша самооценка"

Когда вы будете отвечать на вопросы, указывайте, как часто вы испытываете перечисленные ощущения. Чтобы определить уровень своей самооценки, нужно сложить все баллы по утверждениям. Подсчитайте, сколько получилось в сумме.

ОЧЕНЬ ЧАСТО -- 4

ЧАСТО -- 3

ИНОГДА - 2

РЕДКО -- 1

НИКОГДА -- 0

1. Я часто волнуюсь понапрасну.

2. Мне хочется, чтобы друзья подбадривали меня.

3. Я боюсь выглядеть глупой.

4. Я беспокоюсь за свое будущее.

5. Внешний вид других гораздо лучше, чем мой.

6. Как жаль, что многие не понимают меня.

7. Чувствую, что я не умею как следует разговаривать с людьми.

8. Люди ждут от меня очень многого.

9. Чувствую себя скованной.

10. Мне кажется, что со мной должна случиться какая-то неприятность.

11. Мне не безразлично, как люди относятся ко мне.

12. Я чувствую, что люди говорят про меня за моей спиной.

13. Я не чувствую себя в безопасности.

14. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

15. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

Если вы набрали меньше 10, то нужно избав¬ляться от чувства превосходства над окружающими. Возьмите за правило принцип: всякая конфликт¬ная ситуация возникает из искры, которую мы высекли сами или помогли разжечь. Устанавливать контакт с людьми вам мешает высокомерие. Задумайтесь над этим. Иначе вам грозит одиночество.

Если же сумма превышает 30, то вы себя недооцениваете. Нужно поднять уровень самооценки. Проделайте простое упражнение: подойдите к зер¬калу и с двенадцатью разными интонациями ска¬жите: «Я красивая и умная». Не думайте, что это шуточное упражнение. Вовсе нет. Это достаточно серьезная тренировка нервной системы, самопогружение, которое, несомненно, принесет вам пользу. Не бойтесь себя, люди будут вам рады.

Если же вы набрали от 10 до 30 баллов, то можно надеяться, что у вас все в порядке. В случае возникновения чувства неуверенности в себе воспользуйтесь приведенным выше советом.

Заключение

В результате можно сделать вывод, что поведение личности адаптируется и модифицируется от коллектива, в котором оно находится.

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Список литературы

1. Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем / Армстронг М. - Ростов-н/Д: Феникс, 1998. - 512 с.

2. Мэскон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ / Мэскон М.Х., Аль-берт М., Хедоури Ф. - М.: «Дело ЛТД», 1995. - 704 с.

3. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.И. Русинова . - М.: ИД ФБК

ПРЕСС, 2000.-504 с.

4. Перкис В.Г. Менеджер библиотеки / Перкис В.Г. // Науч. и техн. б-ки . -1998.-№5.-С. 43-48.

5. Психология управления: Учеб. пособие по психологии менеджмента и социологии управления: Курс лекций / Под ред. В.А. Лабунской. - Ростов-н/Д: Пегас, 1995. - 104 с.

6. Самыгин СИ. Менеджмент персонала / Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. - Ростов-н/Д: Феникс, 1997. - 480 с.

7. Суслова И.М. Библиотечный менеджер: требования к личности / Су-слова И.М. // Науч. и техн. б-ки . - 1993. - № 7. - С. 32-43.

8. Суслова И.М. Основы библиотечного менеджмента: Учеб.-практ. посо-бие / И.М. Суслова. - М.: Либерея, 2000. - 232 с.

9. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры / Г.Л. Тульчинский. -СПб.: Изд-во «Лань», 2001. - 384 с.

10. Семова А.А. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс лекционных и семинарских занятий. - Тольятти: Волжский университет им. В.Н. Татищева, 2006. - 191 с.

11. Антикризисное управление. Учебник. / под ред. Короткова Э. М. / М., 2001 г.

12. Архипова И. А., Кульба В. В. Управление в чрезвычайных ситуациях. / М., 1994 г.

13. Афанасьев Г. Crisis managment В России и на Западе.

14. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. / СПб., 2000 г.

15. Василюк Ф.Е. Психология переживания. / М., 1984 г.

16. Королько В. Г. Основы паблик рилейшнз. / М., 2000 г.

17. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. / С-Пб., 1999 г.

18. Моляко В. А. Особенности проявления паники в условиях экологического бедствия. / Психологический журнал Т. 13 № 2 / М., 1992 г.

19. Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. / Ассоциация авторов и издателей. / М., 2001 г.

20. Пергаменщик Л. А. Список робинзона. / Мн., 1996 г.

21. Практическая психология. Учебник для вузов. / Под ред. М. К. Тутушкиной/ Спб., 1998 г.

22. Преступная толпа. / М., 1999 г.

23. Психолгогический словарь. / под ред. Зинченко В. П., Мещерякова Б. Г. / М., 1997 г.

24. Психология экстремальных ситуаций. Хрестоматия. / Сост. Тарас А. Е., Сельчонок К. В. / Мн., 2000 г.

25. PR против кризисов: механизмы управления. / под ред. Борисова А. Ю. / М., 1999 г.

26. Селье Г. Когда стресс не приносит горя./М.,1992 г. Сигеле С. Преступная толпа. Опыт коллективной психологии./изд. Ф.Павленкова/Спб., 1896 г.

27. Соляник Г. П., Феклистов И. Ф. Основы менеджмента в организации. / Спб., 1999 г.

28. Управление персоналом./под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л./М., 2000 г.

29. Фрейд З. Психология масс и анализ человеческого “Я”. / М., 1926 г.

30. Чернышев А. В. Менеджмент в условиях кризиса. / М., 1998 г.

31. Чумиков А. Н. Креативные технологии ПР. / М., 1998 г.

32. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический Проект; Трикста, 2004. - 1136 с.

33. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

34. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002.

35. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. - СПб., 2004.

36. Акио Морита. Сделано в Японии. - М.: Пргресс, 2004.

37. Алехина И. Иминдж и этикет делового человека. - М.: ЭНН, 2004.

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 2004.

39. Гринберг Дж. Организацоннное поведение: от теории к практике: Пер. с англ./ Дж. Гринберг, Р.Бейрон. - М.: Вершина, 2004.

40. Громкова М.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002.

41. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ЭКМОС, 2002.

42. Еропкин А.М. Организационное поведение: Учебник. - М.: ПРИОР, 2004.

43. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. - М.: Прогресс, 2005.

44. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. - М.: ИНФРА-М, 2004.

45. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: МГУК, 2004.

46. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2003.

47. Мардас А.Н. Организационное поведение / А.Н. Мардас. - М.: Питер, 2003.

48. Соломандина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 1996.

49. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2002.

50. Хохлова Т.П. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Экономист, 2005.