Управління персоналом

Приватний навчальний заклад

Інститут ділового адміністрування

Кафедра менеджменту та маркетингу

Контрольна робота

З дисципліни

«Управління персоналом»

Варіант 15.

Виконала: студентка

гр. ЗМО-04 ІV курс

Перевірив: викладач

Герра В.В.

Оцінка________________

Підпис викладача_______

Кривий Ріг2008

Зміст:

1. Що розуміють під нормою часу та нормою виробітку? Який між ними зв'язок?

2. Керування як система.

3. Розкрити принципи раціонального використання персоналу.

1. Що розуміють під нормою часу та нормою виробітку? Який між ними зв'язок?

Норма часу -- це є величина затрат робочого часу, встановлена для виготовлення одиниці продукції робітником чи групою робітників (зокрема, бригадою) відповідної кваліфікації у відповідних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку -- це є встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), яку робітник чи група робітників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов'язані виконати (перевезти і т. д.) за одиницю робочого часу у певних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування -- це є кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць і т. д.), які робітник чи група робітників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов'язані обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування призначаються для нормування праці робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць і т. д.

Різновидом норми обслуговування є норма керованості, що визначає чисельність виробників, якими повинен управляти один керівник.

Норма (норматив) чисельності -- це є встановлена чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій чи обсягів робіт. За нормами (нормативами чисельності) визначаються також затрати праці щодо професій, спеціальностей, груп чи видів робіт, окремих функцій, в цілому по підприємству, цеху, його структурному підрозділу.

З метою підвищення ефективності праці, що оплачується робітникам погодинно, встановлюються нормовані завдання на основі вказаних вище різновидів норм праці.

Нормоване завдання -- це є встановлений обсяг роботи, що робітник чи група робітників (зокрема, бригада) зобов'язані виконувати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне і місячне нормування завдання) або за іншу одиницю робочого часу на роботах, що оплачуються тимчасово.

Норма часу і її розробка в різних типах виробництва і галузях має свої особливості:

- для виконання однієї роботи в одиничному, серійному і масовому виробництвах необхідний різний час;

- так як повторюваність тих чи інших робіт у виробництві відмінного типу неоднакова, то і точність нормування відмінна;

- різний ступень точності нормування обумовлює різні витрати праці нормувальників на виконання аналітичної і розрахункової праці для обґрунтування та введення норм;

- в різних типах виробництва неоднаковий об'єм аналітичної праці при вивченні операцій, що нормуються.

Норми часу мають багато різновидів і займають центральне місце в системі норм праці, оскільки на їх основі визначаються інші види норм. В основному їх застосовують для нормування праці робочих професій, зайнятих виконанням різних робіт під час зміни.

Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційну норму), взаємопов'язану групу операцій, завершений комплекс робіт (збільшена, комплексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом і масштабом виробництва, особливостями продукції, що випускається, нормами організації праці. Збільшені, комплексні норми встановлюються на планово-облікову (облікову) одиницю продукції (роботи), як правило, на закінчений виріб, вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений блок, обсяг сільськогосподарських робіт, етап чи об'єкт будівництва. Вони приймаються, як правило, в умовах колективних форм організації праці.

Норми праці повинні визначатися в основному за нормативними матеріалами для нормування праці, до яких відносяться нормативи режимів роботи обладнання; нормативи праці (нормативи часу, включаючи мікроелементні, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування); єдині та типові норми (часу, виробітку, обслуговування).

Нормативи праці -- це є регламентовані значення (величини) затрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу і т. д., а також чисельності робітників, необ хідних для виконання виробничих, управлінських функцій чи обсягів робіт, що прийняті за одиницю вимірювання, залежно від конкретних організаційно-технічних умов і чинників виробництва.

Різновидом нормативів чисельності є типові штатні розклади.

Єдині норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва, в одній чи у декількох галузях економіки і є обов'язковими для використання на всіх підприємствах при нормуванні праці робітників на відповідних видах робіт. При затвердженні єдиних норм встановлюється термін їх введення в дію, щоб підприємства протягом зазначеного часу могли привести фактичні умови виробництва і праці до відповідності з тими, на які розраховані єдині норми. Типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією з урахуванням раціональних (для данного виробництва) організаційно-технічних умов, вже існуючих на більшості чи частині підприємств, де наявні такі види робіт. Типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані вказані норми.

За сферою використання нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) і місцеві. У даний час в більшості випадків використовуються місцеві нормативні матеріали, оскільки міжгалузеві та галузеві норми застаріли, і їх не розробляють. Діюча в народногосподарському комплексі система норм та нормативів праці повинна забезпечувати можливість розрахунку повної трудомісткості продукції щодо всіх елементів виробничого процесу, виробів, груп персоналу і структурних підрозділів.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, використовуються тимчасові та разові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт при відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Термін дії тимчасових норм не повинен перевищувати трьох місяців. Разові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер (позаплановий, аварійний). Існуюча система показників дозволяє оцінювати напруження різновидності норм, що використовуються. Це необхідно для того, щоб знати, наскільки об'єктивно розраховано норми і яким є рівень нормування праці.

2. Керування як система

Система управління персоналом у культурному вимірі має такі складові:

принципи управління;

засоби управління;

стилі управління;

методи менеджменту.

На практиці і у спеціальній літературі ці складові не завжди чітко розмежовані. Таке розмежування має полегшувати загальне розуміння управління, проте найважливішим завданням є оптимальне комбінування зазначених складових, оскільки будь-які суперечності, скажімо, між принципами та засобами або між принципами та стилями управління наражають на небезпеку управління загалом.

Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління. Проте багато підприємств розглядають їх окремо в директивах щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління тощо. Принципи управління є правилами, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв'язання поставлених завдань, норми відносин співробітників. Спектр ідей з розглядуваної проблематики досить широкий -- від загальних уявлень про етичні норми та характери людей до моделей поведінки у відносинах різних управлінських рівнів і правил розв'язання конфліктів.

Деякі дослідники описують структуру принципів управління так. На основі цілей організації, запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління. Найважливіші цілі організації такі:

за допомогою адекватної організації та відповідного управління стимулювати мотивації співробітників до самостійних ініціативних дій;

координувати роботу в організації з метою досягнення її цілей і створення умов для подальшої гуманізації сфери праці, самореалізації кожного на конкретному робочому місці.

На цій основі формують тези управління персоналом, найважливіші з яких -- децентралізація, делегування повноважень, принцип одноособової відповідальності, координація, інформація та право голосу. Чим більша за масштабами організація, тим більше в ній відділів, філіалів, представництв і тим важливіше письмове закріплення загальних принципів здійснення єдиного управління. Таке узгодження необхідне, бо інакше (наприклад, в окремих сферах організації) домінуватиме один керівник, а це загрожує єдиному характеру спрямованості організації. Водночас принципи управління повинні мати загальний характер, щоб обмежувати свободу дій керівного складу. Ці принципи конкретизуються через засоби управління та керівництва до дії на різних рівнях ієрархії.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом, і непрямі (опосередковані), які використовують переважно з організаційних міркувань.

Прямі засоби - тобто ті, які застосовують для безпосереднього управління, належать:

делегування повноважень і завдань;

обговорення в колективі, бесіди з підлеглими;

критика та заохочення.

Організаційні системи управління, які застосовуються на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу.

Основні форми систем управління:

­ Об'єктно-орієнтована - коли об'єднуються різні види діяльності;

­ Функціональна організація - поділ за видами діяльності;

­ Однолінійна система управління. За цієї системи управління вища посада сполучається однією лінією з нижчою, тобто кожний співробітник отримує вказівки тільки від одного начальника.

­ Багатолінійна система управління. Переваги багатолінійної системи управління полягають у спеціалізації та меншій порівняно з однолінійною системою;

­ Лінійно-штабна система управління - вона є однолінійною, але в ній використовуються переваги спеціалізації через організацію штабів (допоміжних підрозділів, що підтримують інстанції, але не мають дисциплінарної влади);

­ Секційна організація. Переваги секційної організації -- гнучкість та висока здатність до адаптації, простий механізм контролю, стимулювання мотивації співробітників. До недоліків слід зарахувати конкурентну боротьбу між секціями, подвійну роботу та збільшення інформаційних затрат.

­ Матрична організація поєднує принципи функціональної та об'єктно-орієнтованої систем. Матрична організація висуває високі вимоги до дисципліни та здатності співробітників до інтеграції. Водночас вона може бути швидко адаптована до конкретної ситуації, що особливо важливо на багатопрофільному виробництві. За такої організації повноваження передаються групам, тобто виника ють плюралістичні інстанції. Команди організовують для поліпшення міжособистісних відносин, підвищення творчого потенціалу та забезпечення ефективної комунікації.

Організації є відкритими системами, пов'язаними з навколишнім середовищем. Основні елементи організації -- завдання, структура, дійові особи -- постійно змінюються. Ці зміни бувають внутрішнього й зовнішнього характеру. У першому випадку йдеться про появу нових конкурентних структур, переоцінювання цінностей, дефіцит персоналу тощо, у другому -- насамперед про певну систему контролю за організацією виконання управлінських рішень, тобто нагляду, перевірки, оцінювання та коригування стану справ на основі прийнятих показників. Контроль може бути постійний (щоденний), регулярний (щотижневий), проміжний (щомісячний) і періодичний (щоквартальний). У межах концептуального розуміння управлінського контролю його класифікують за обсягом (детальний, факторний) або способом регулювання ділової поведінки (формалізований, зовнішній, персоналізований, внутрішній). Організовуючи контроль, керівник має враховувати, що з розвитком взаємодії персоналу контроль стає більш загальним.

Отже, будь-яка система контролю, як і організація загалом, постійно розвивається, намагаючись досягти стабільності і необхідної гнучкості для здійснення змін. Структурні зміни впливають на управління персоналом, на реакцію причетних до цього людей (позитивна реакція означає підвищення мотивації, негативна -- неприйняття змін, відмову від роботи). Розвиток організації передбачає залученість її самої та її членів (людей) у безперервний процес навчання, у результаті чого розвиваються структури та стратегічні підходи, виникають нові ідеї і рішення в системі управління та контролю, що посилює її здатність адаптуватися до нових умов ринку. Завдання та цілі розвитку організації:

зміна в моделях організаційної поведінки і позиціях керівників та працівників організації;

формування гнучких організаційних та комунікаційних структур;

управління процесом змін;

створення творчої атмосфери.

Отже, елементами організації є завдання, люди (виконавці), структура (мережа відносин), яка включає управління.

Мета організації -- поділ завдань персоналу на складові, передавання завдань певним носіям (виконавцям) і розвиток системи управління та контролю.

3. Розкрити принципи раціонального використання персоналу

Ключовим принципом управління є принцип підбору і розстановки кадрів по їх діловим і особистим якостям. Він передбачає:

­ систематичний підбір енергійних і творчих кадрів;

­ забезпечення умов для постійного підвищення кваліфікації;

­ чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

­ поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

­ забезпечення умов для професійного і кар'єрного зростання на основі критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей;

­ поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання.

Робота з підбору і розстановки кадрів ведеться адміністрацією підприємства. Підприємство формує стабільний трудовий колектив, спроможний в умовах ринку досягати високих кінцевих результатів. Воно забезпечує відповідність кадрів всезростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиває у робітників діловитість і відповідальність за рішення завдань підприємства, підвищує їх зацікавленість в продуктивності праці, добивається, щоб кожен працівник дорожив своїм робочим місцем.

Методи управління кадрами поділяються на три основні:

- економічні,

- організаційно-розпорядчі,

- соціально-психологічні.

Раціональне використання персоналу включає:

1) досягнення кількісної і якісної збалансованості робочих місць і працівників;

2) розповсюдження м'яких форм зайнятості;

3) уточнення та конкретизацію меж використання персоналу з врахуванням наявних і майбутніх потреб організації;

4) забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівника;

5) диференційований підхід до зайнятості працівників на різних стадіях їх життєвого циклу: навчання, праці, предпенсійного і пенсійного віку.

А основні принципи раціонального використання персоналу містяться в:

­ забезпеченні раціональної зайнятості працівників;

­ забезпеченні стабільної і рівномірної загрузки робітників протягом робочого часу(дня, тижня, місяця, року);

­ забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічним даних вимогам робочих місць і виробництва взагалі;

­ періодичному переході працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяці і ін.), що забезпечить різноманітність виконуваних робіт і можливість маневрування в процесі виробництва;

­ забезпечення максимальної можливості виконання на робочому місці різноманітних операцій, що забезпечить чергування загрузок на різні частини тіла і органи чуття людини.

Тактика праці з персоналом характеризує встановлення і виконання окремих функцій управління персоналом, що засновані на політиці підприємства. Вона включає:

- проведення аналізу і оцінки виконуваних робіт і потенційних можливостей працівників;

- виконання підбору, найму персоналу і створення дієздатних колективів;

- безпосереднє керівництво трудовими процесами, оцінка виконання завдань, матеріальне заохочення, просування і переміщення кадрів, планування кар'єри, забезпечення можливості підвищення кваліфікації;

- вдосконалення організації і управління трудовими процесами, розробку альтернативних варіантів виконання робіт;

- враховувати зміни в галузі праці, реалізовувати програми по перепідготовці персоналу, здійснювати якісні зміни в системі управління персоналом.

Проводити аналіз праці - що визначає найбільш істотні складові роботи. Ціль якого в виявленні головних характеристик роботи і вимог до виконавців, необхідних для її виконання.

Під розстановкою персоналу в організації розуміють доцільний розподіл наявних працівників по підрозділам і робочим місцям у відповідності з прийнятою в організації системою розподілу і кооперації праці, з одного боку, і властивостями працівника.

Розстановка персоналу повинна забезпечувати погоджену діяльність колективу з врахуванням об'єднання, характеру і складності виконуваних робіт на основі наступних умов:

­ рівномірна загрузка персоналу;

­ використання персоналу у відповідності з його професією і кваліфікацією;

­ забезпечення необхідної взаємозаміни працівників на основі знання суміжних професій;

­ забезпечення повної відповідальності кожного за виконання своєї роботи, тобто точний облік її кількісних та якісних результатів.

­ Закріплення за виконавцем роботи, яка відповідає рівню його знань і практичних навиків.

При розстановці кадрів треба дотримуватися таких принципів:

- принцип відповідності, що означає відповідність ділових якостей претендентів вимогам посад;

- принцип перспективності: віковий бар'єр для різних категорій посад, визначення тривалості періоду праці на одній посаді, можливість зміни посади або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації, стан здоров'я;

- принцип змінності. Найкраще використання персоналу тоді, коли є внутрішні переміщення.

Використана література

1) Основи управління персоналом Храмов В.О., Бовт рук А.А. - К: МАУП, 2001.

2) Теорія і практика управління персоналом Щекін Г.В. - К: МАУП, 2003

3) Колпаков В.М. Методи управління - К: МАУП, 2003.

4) М.Д. Виноградський та ін. Управління персоналом. - К.:Центр навчальної літератури, 2006.

5) В.М. Колпаков Маркетинг персоналу. - К: МАУП, 2006.