Рынок труда и его особенности в России

28

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ФИЛИАЛ «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

курсовая работа по дисциплине:

Экономическая теория

на тему:

РЫНОК ТРУДА И ЕГО ОСОБЕННОСТИ В РОССИИ

Выполнила:

студентка 2 курса

специальности «менеджмент организации»

Проверил:

2008

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ:

ВВЕДЕНИЕ

I. Какую деятельность следует считать трудовой

1.1 Производительность труда

1.2 Об оплате труда

1.3 Трудовая занятость

1.4 Регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров

II. Роль человека в современной экономике

2.1 Концепции занятости населения

2.2 Миграция трудовых ресурсов

III. Безработица в России

3.1 Формы безработицы и их специфика

3.2 Предпосылки создания службы занятости населения

3.3 Государственная служба занятости населения и ее функции

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночной экономике неизбежно влечет за собой необходимость рынка труда и рабочей силы. Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор - труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки труда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и пере распределения, предоставления рабочих мест.

Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовать свои способности по цене добровольного соглашения с трудонанимателем. Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право наяву.

Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, при обретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, а в более широком смысле - и цену человека как носителя труда, работника. Тем самым рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и произрастают высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной экономике. Конечно, и в условиях рынка умелым людям удается пристраиваться, находить «теплые местечки», продавать свой труд по завышенной цене, но это нарушение подлинно рыночных отношений, их искажение.

Естественность и неизбежность рыночных отношений в сфере труда проявляется в любом развитом товарном хозяйстве. Об этом свидетельствует тот очевидный факт, что частично рынок рабочей силы складывался и в советской экономике, а в ее «теневой» части он обрел самые явные черты. Так что отсутствие или ограниченное проявление рыночных отношений в трудовой сфере - это не проявление объективных закономерностей развития экономики, а следствие государственного вмешательства, идеологизации экономики, замены естественных экономических форм искусственными, порождаемыми административной системой.

Рынок в сфере труда проявляется в установлении отношений между участниками общественного производства. Отношения найма базируются на полной свободе двух сторон при решении вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые диктуются, в первую очередь, наличием свободных рабочих мест, квалификационно-профессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его морально-психологическими качествами. Нанимаемая сторона исходит из предлагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего места квалификации работника, меры привлекательности рода труда, степени стабильности работы, морально-психологического климата, контактности с будущим руководителем. Если векторы спроса и предложения соответствуют друг другу по основным составляющим, то создается почва для заключения соглашения о найме.

Трудовые отношения в процесс е трудовой деятельности регулируются преимущественно договором и строятся на контрактных началах. Контракт - это договор, заключаемый между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым на определенное, иногда непродолжительное время, характеризуемый прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор постоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной, в выполнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в полном соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях.

Контактность трудовых соглашений наряду с конкурентностью в стремлении занять дефицитное рабочее место представляют рычаги, способствующие непрерывному поддержанию интереса работника к производительному труду, к получению высоких результатов, они же служат залогом ответственности работника перед нанимателем и трудовым коллективом.

Следует вместе с тем отметить, что временный трудовой контракт не есть всеобщая форма организации и юридического оформления рыночных трудовых отношений. Если у двух сторон имеется взаимное доверие и желание, трудовой договор может стать бессрочным и даже пожизненным. Такие формы трудовых соглашений распространены в отдельных японских фирмах, которые исходят из примата принципа моральных гарантий, традиций как главных условий обеспечения эффективности и качественной трудовой деятельности работника.

Одной из прогрессивных форм договорных отношений, регулирующих трудовую деятельность, являются уставные договоры, которые носят типовой характер для данного вида организаций (государственное предприятие, акционерное общество, товарищество, частное предприятие) и опираются на трудовые отношения, зафиксированные в уставе организации.

Характерно, что в рыночной экономике наряду с действием договорных отношений трудящиеся обычно обладают правом инициативы, в прекращении трудовых отношений, по собственному желанию, без предварительного уведомления администрации, тогда как администрация обязана уведомить увольняемого работника и в определенных случаях выплатить ему компенсацию.

Наличие в условиях рыночных отношений наемной рабочей силы обычно ассоциируется, как отмечал ось в предыдущей главе, с использованием и присвоением результатов чужого труда частными собственниками средств производства, а, следовательно, с эксплуатацией трудящихся. Такая прямолинейная оценка во многом не соответствует реальной действительности.

Во-первых, в лице нанимателя чаше всего выступает не собственник, а администратор предприятия. В этом смысле нет принципиальной разницы между нерыночной и рыночной экономикой, различие лишь в том, что в первом случае в экономике действуют государственные установки и правила приема на работу (по сути, того же найма), а во втором - рыночные, основанные на свободном выборе.

Во-вторых, и в централизованной, и в рыночной экономике часть продукта, произведенного трудом наемного работника, отчуждается, отторгается, изымается в пользу, как собственника средств производства, так и государства. Так что присвоение результатов чужого труда имеет место в любой экономике. Если такое присвоение называть эксплуатацией, то она присуща любой экономике. Проблема здесь не в наличии неизбежного факта отторжения, присвоения части дохода и прибыли, созданных трудом наемного работника, а в том, какая доля у него изымается и в чьи руки присваиваемый продукт, в конечном счете, попадает, кем он потребляется. Что же касается последнего, то объем и структура конечного потребления зависят не столько от типа экономики и форм собственности на средства производства, сколько от действующей системы распределения, перераспределения и использования конечного продукта и дохода в денежной форме. Именно от этой системы зависит в последнем счете, кому и что достанется.

Говоря о трудовых отношениях, обусловливающих эксплуатацию и присвоение результатов чужого труда, следует отметить, что в той или иной форме такое присвоение неизбежно и в этом смысле общество без эксплуатации вообще не может существовать. Дети присваивают результаты труда родителей, нетрудоспособные члены: общества - результаты труда трудоспособных, наследники - не созданное ими богатство, пользующиеся благами из общественных фондов потребления - средства всего общества.

Осуждать, таким образом, следует не эксплуатацию как весьма размытое и неопределенное общее понятие и даже не присвоение результатов чужого труда как таковое, а несанкционированные законом и обществом формы присвоения. Такие противозаконные формы, не имеющие ни правовой, не экономической основы, и есть подлинное проявление эксплуататорских тенденций, стремления жить за чужой счет.

При этом если в экономике рыночного типа получение части результатов труда работников собственниками средств производства носит достаточно открытый характер, легализовано и узаконено, то в централизованно управляемой оно прикрыто видимостью полной оплаты труда в соответствии с затраченными трудовыми усилиями и отсутствием «нетрудовых» доходов.

В соответствии с данной темой моей курсовой определена цель и решаются следующие задачи:

1. дать определение трудовой деятельности и рынка труда

2. определить роль человека в современной экономике

3. осветить проблему безработицы, ее формы и специфику

4. проанализировать рынок труда и его особенности в России.

По теме исследования мне понадобилось узнать больше о рынке трудовых ресурсов, и я пользовалась справочниками, словарями, энциклопедиями и учебной литературой, где узнала конкретнее, что есть рынок труда и как он функционирует. По выбранной мною теме написано множество книг, как зарубежных авторов, так и отечественных. Огромную помощь в написании курсовой оказали книги таких авторов, как Б.А. Райзберг, Э.М. Коротков, Л.С. Тарасевич, В.Д.Камаев и многие другие.

В конце моей курсовой работы приведен список использованной мной литературы.

I. КАКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЛЕДУЕТ СЧИТАТЬ ТРУДОВОЙ

На первый взгляд сама постановка вопроса о том, какие действия человека считать трудом, а какие нет, выглядит искусственной, надуманной. Кажется, что все и так ясно без лишних слов. Недаром же ни в учебниках, ни в словарях нет четкого и тем более однозначного определения труда.

Между тем знание того, что есть труд, необходимо не для удовлетворения праздного интереса. Не столь давно, во времена советской экономики, лица трудоспособного возраста были обязаны не просто участвовать в труде, а и числиться на работе, иначе они считались тунеядцами и подвергались преследованию по суду. Не избежал этой участи, к примеру, поэт Иосиф Бродский, которому было предъявлено обвинение в том же тунеядстве. Вопрос, что считать трудом, решался просто: «Есть у тебя трудовая книжка, лежит в отделе кадров официальной организации, значит, ты труженик, нет - значит, бездельник». К тому же если деятельность человека считал ась трудом, то и доходы у него были трудовыми, а ежели нет - то нетрудовыми, то бишь преступными. А нетрудовые доходы не грех и отобрать, да еще и наказать их владельца.

В дальнейшем будем исходить из положения, что труд есть деятельность человека, людей, обладающая тремя основными признаками: осознанностью действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно признанного результата.

Осознанность означает; что человек вначале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к осуществлению заранее выработанных намерений. Если исходить из этого критерия, то неосознанные, инстинктивные действия не являются трудом. К. Маркс приводил образный пример, сравнивая действия пчел, строящих свое сотовое жилище, и деятельность человека-архитектора, созидателя жилищ. Самый плохой архитектор создает конструкцию вначале в своей голове, формирует образ, а уж затем воплощает его в реальности. Пчела же действует инстинктивно. Основываясь на таких представлениях, правомерно считать, что трудятся только люди, тогда как животные не трудятся.

Энергозатратность труда проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия. Говоря «дополнительная», мы имеем в виду затраты энергии, дополнительные к естественным физиологическим - на поддержание жизнедеятельности организма. Проще говоря, труд - это работа, требующая ощутимых усилий, весомых энергозатрат. Отсюда в русском языке этимологическая связь слова «труд» со словом «трудно».

Наконец, труд характеризуется результативностью. Любая деятельность завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам факт наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. Так вот, труду свойствен не просто результат, а общественно полезный результат. Труд «для себя» отличается от «труда для других» только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

Значительная сложность применения третьего критерия труда обусловлена неоднозначным толкованием термина «общественно признанный результат», ибо один и тот же результат в одной ситуации может признаваться нужным, а в другой - бесполезным. Но это уже задача общества, государства, их институтов - определять, какие результаты деятельности полезны, необходимы, плодотворны, обладают общественной и личной ценностью, а что никому не нужно или даже вредно.

1.1 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности (ЭФ) имеет следующий вид:

ЭФ=

где РД - результат деятельности; ЗТ - затраты на получение данного результата.

Формулу эффективности нелегко применить для расчетов, поскольку числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается. В ряде случаев результат может быть качественным, вообще не выражаемым в числовой форме. К таковым чаще всего относятся социальные результаты. Затраты труда, природных ресурсов, материалов, капитала также удается свести воедино только посредством ряда допущений, скажем, измеряя их все в едином денежном выражении.

Однако когда мы ставим перед собой задачу расчета эффективности труда, именуемой его производительностью, многие трудности в определении эффективности удается успешно обойти.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так что при определении производительности труда используется та же формула эффективности, в которой результат (РД) принимается равным объему производства, а затраты (ЗТ) - количеству работников, участвующих в этом производстве, либо времени, затраченному на производство данного объема продукции. Хотя подобный подход к определению производительности труда весьма универсален, существуют различия в расчетах и показателях производительности труда на макро- и микроэкономическом уровнях.

Когда исчисляется производительность труда в масштабах хозяйства страны, экономики страны в целом, то в качестве результата труда обычно принимается годовой валовой национальный продукт (ВНЛ) или валовой внутренний продукт страны (ВВЛ), а знаменатель принимается равным числу (Ч) занятых в народном хозяйстве, т.е. среднегодовой численности работников. В итоге производительность труда (ЛТ) выражается формулой

ПТ=

К примеру, в США в 2000 г. показатели валового внутреннего продукта и численности работников были примерно равны: ВВЛ = 8000 млрд. долл. и Ч = 130 млн. человек. Отсюда следует, что производительность труда в США составляла ориентировочно 60 000 ДОЛЛ. на 1 работника в год или 5000 долл. на 1 занятого в месяц.

В России в 2002 г. ВВП в долларовом исчислении по официальному курсу рубля составил примерно 300 млрд. долл., а число работников - примерно 60 млн. человек. Отсюда производительность труда оценивалась величиной порядка 5000 ДОЛЛ. в год или около 420 долл. в месяц. Из сравнения видно, что производительность труда в США, исчисленная по ВВП, примерно в 12 раз превзошла аналогичный показатель в России. Следует, однако, учитывать, что реальный, «товарный» курс доллара в рублях значительно ниже обменного, в связи с чем более правомерно утверждать, что производительность труда в США выше, чем в России, примерно в 5 раз.

Производительность труда на уровне предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. В этом случае количество произведенной продукции или выполненных работ в натуральном выражении (в штуках, в единицах объема, веса и т.д.) делится на число работников. Скажем, если обувная фирма, на которой работает 50 человек, выпускает в месяц 800 пар обуви, то месячная выработка составляет 16 пар обуви в расчете на 1 работника. Довольно часто показатели выработки относят к таким единицам времени, как день или час, и определяют ее как количество продукции, производимое работником за один день, за смену (дневная выработка) или за час (часовая выработка).

Важно, естественно, не только фиксировать величину производительности труда на предприятии, в регионе, в стране, но и знать, от чего она зависит. Факторы, влияющие на производительность труда работников, многообразны. В экономической науке и даже в практике нет установившейся точки зрения в отношении того, какие именно факторы и в какой степени оказывают основное воздействие на производительность. Вместе с тем факторы в той или иной мере известны.

Производительность труда зависит от профессионально - квалификационного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы, - вот далеко не полный перечень факторов. Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело. Наверное, данный фактор играет определяющую роль в российской экономике. Допустимо утверждать, что производительность труда работников существенно зависит от уровня его механизации и автоматизации, качества применяемых машин и оборудования, прогрессивности технологических процессов. Нельзя отрицать и определенной зависимости производительности труда от материальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда.

1.2 ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

Особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимает оплата труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе и трудовых коллективах.

Оплата труда есть основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще лучше».

В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Проблему оплаты труда пытаются решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это, в принципе, обоснованное правило, как и многие другие теоретические рецепты, очень трудно реализовать.

Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует прямо пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной. Но повременная система оплаты индивидуального труда, широко распространенная в экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако мало знания затрат труда для определения уровня его оплаты, надо еще знать цену часа рабочего времени, т.е. тарифную ставку, равную количеству денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде многофакторной формулы, пригодной для расчета, не удается.

Казалось бы, есть простой выход из положения, заключающийся в том, чтобы платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. На вопрос о том, как его измерить, обычно отвечают: «по количеству про изведенной продукции». Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы основана сдельная оплата труда. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

Разнообразие видов работ, трудовых операций исчисляется десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этого вида работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рассчитать или экспериментально установить расценки? Поневоле для каждого вида работ определяются тем или иным способом трудоемкость и нормы выработки, что само по себе представляет неимоверные трудности. И опять-таки надо переходить от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Так что сдельная система оплаты труда внутри себя опирается на повременную: Содержание одного персонала нормировщиков, расчетчиков, бухгалтеров влетает в копеечку. А обоснованность такого способа измерения количества и установления оплаты труда в связи с колоссальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходимостью их непрерывного обновления по мере изменения технологического процесса оказывается низкой.

Поэтому при кажущейся прогрессивности идеи установления нормативной трудоемкости производства отдельных видов продукции и выполнения разных работ и определения на ее основе нормативной стоимости обработки изделий путем использования расценок такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдельной системы оплаты труда сомнительны.

Высказанные соображения не исключают, конечно, применения сдельной системы оплаты труда в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью, например при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах.

Но предпочтительней повременная система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).

Так что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Развитие системы оплаты труда, базирующейся на тарифах и окладах, видится в такой экономике сквозь призму пере смотра тарифных сеток путем изменения средних ставок (обычно в сторону увеличения) и расширения «вилок», то есть допустимого изменения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности. Иначе говоря, система тарифов и окладов остается обязательной, но с более широким диапазоном выбора в заданных пределах.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат в большей мере ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым та же тарифно-окладная система не оказывает определяющего воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху, за исключением разве заработной платы работников бюджетной сферы. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет профсоюзам, коллективам, работникам отстаивать свои права.

Исходя из общих экономических закономерностей следует признать, что работник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета.

Суть в том, что вначале из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Конечно, при этом возникает проблема выявления доли дохода, которую следует и допустимо направить на оплату труда. Но это уже проблема распределения дохода предприятия, которая решается проще, чем проблема установления уровня оплаты труда работников. Что же касается индивидуальной оплаты труда, то она приобретает форму разделения образованного из дохода фонда оплаты труда между работниками. В условиях совместного, обобществленного труда строго, надежно установить и тем более рассчитать долевой вклад (долевое участие) каждого работника в созданный общими усилиями доход не представляется возможным. Остается один выход - исходить из взаимного соглашения работников, т. е. разделить фонд оплаты труда между всеми участниками трудового процесс, а таким образом, чтобы принятое распределение было взаимоприемлемым для самих работников и для тех, кто его предложил. Подобный подход приемлем для небольших коллективов, он получил название бригадного подряда.

При распределении фонда оплаты труда учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки, и соответственно место в них, занимаемое работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы.

В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.

В итоге в условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в условиях рынка цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минимальной мере было свойственно советской экономике и не стало уделом российской экономики. В процессе формирования рыночных отношений в России весомое влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. Рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в периодическом возобновлении в связи с инфляцией и стремлением жить лучше. Снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской практике применяется редко, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения только начинает входить в арсенал механизма хозяйствования. Отсюда ясно, почему увеличение оплаты труда слабо влияет на повышение его качества и эффективности.

В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного-двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более слабеет. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Социальная функция зарплаты подавляет трудовую.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда призван заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники начинают понимать, что доход и прибыль организации зависят в первую очередь от их трудовых усилий и что их зарплата зависит от дохода.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом минимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы.

Очевидно, что никак не обойти его связь с прожиточным минимумом, желание, чтобы минимальный уровень оплаты труда вписывался в прожиточный минимум, был не ниже его.

1.3 ТРУДОВАЯ ЗАНЯТОСТЬ

С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его производительности соседствует не менее важная проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляют задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике. Однако пути и способы решения этой задачи и даже ее постановка несколько различаются.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы. Отсутствие полной занятости не есть безработица. Целью обеспечения продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствования отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демографических факторов.

Сформулированная в России в период становления рыночных отношений концепция занятости базируется на принципе исключительного права граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение в какой-либо форме к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Государство отвечает за реализацию права граждан на труд, содействует занятости трудовой деятельностью, на которую способен человек и которую он желает осуществлять.

В рамках данной концепции занятость обеспечивается, если спрос населения на рабочие места удовлетворяется в условиях экономической целесообразности создания и использования рабочих мест. При этом подходящей - считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его подготовки, опыта работы, состояния здоровья и транспортной доступности рабочих мест. Следует отметить, что в России обозначилась проблема многократной и неформальной занятости в виде частично укрываемой трудовой деятельности, не облагаемой налогами. Неформальная занятость способна переходить в открытую безработицу, кроме того, она негативно воздействует на трудовую мораль, расширяет «теневую», экономику.

Многократная занятость отягощает работников и снижает отдачу труда. В условиях рыночных отношений существенно меняется точка зрения на эффективную занятость. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспособного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в общественном производстве, приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора формы и вида занятости. Иначе говоря, правительство должно гарантировать каждому человеку возможность трудиться, а человек вправе избирать место и вид трудовой деятельности и принимать решение об участии в ней. Несомненно, что гораздо труднее выполнить первое условие. Благодаря принятию в России законов о труде и занятости, Трудового кодекса возникла правовая база реализации рыночных принципов функционирования системы занятости.

Свободно избранная занятость все еще воспринимается россиянами несколько неадекватно, так как противоречит выработанным годами традициям и установкам. Необходим коренной поворот в экономическом мышлении и социальных императивах. Законодательством о занятости населения предусмотрено, что каждый гражданин страны обладает правом добровольного избрания любого, не противоречащего законодательству вида общественно полезной деятельности, свободного выбора места и вида работы. Провозглашается демократический принцип добровольности труда, согласно которому занятость граждан основывается исключительно на их свободном волеизъявлении. Запрещено административное принуждение людей к труду. Допускается добровольная незанятость трудоспособных граждан в общественном хозяйстве при наличии у них законных источников дохода. Легализованы как законные, общественно признанные формы трудовой деятельности работа на дому, в домашнем хозяйстве, воспитание детей, уход за престарелыми и инвалидами.

В широком смысле слова речь идет о свободном выборе не только вида занятости, но и ее меры, т.е. временного режима занятости и трудовой деятельности. Конечно, во многом такой режим предопределен технологическими особенностями производства. Но там, где это возможно и допустимо, наряду с постоянной занятостью, на равных с ней правах, на принципах равнодоступности могут иметь место вторичная занятость, работа по совместительству, временная работа, эпизодические формы занятости, работа по гибкому, скользящему графику. Важным следствием свободно избранной занятости и режима труда являются возрастающие возможности получения, и использования свободного времени - одного из главных достояний человека и человечества. При этом свободное время как одно из вожделений человека может выполнять роль стимулятора эффективной работы.

Еще одна принципиальная сторона занятости состоит в возможности избрания сферы трудовой деятельности в любом секторе экономики вне зависимости от господствующей в нем формы собственности. Это означает, что труд по найму, индивидуальный труд, предпринимательская деятельность приобретают статус таких же общественно признанных форм, как и труд в общественном производстве, в государственной экономике. Не воспрещается трудовая деятельность российских граждан за рубежом по своему выбору.

Подобная концепция занятости создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категории, выдвигает на первый план социальные аспекты трудовой деятельности. Принятие такой доктрины занятости призвано привести к ощутимым пере менам не только в воззрениях и трудовой психологии людей, но и в реальных трудовых отношениях, непосредственно в сфере приложения трудовых усилий.

Представляется возможным и уже широко наблюдается смещение акцентов престижности отдельных форм, видов, областей труда. Стремление к предпочтению сфер деятельности, при носящих государственные привилегии, должно сменится почитанием труда в любой области, где он приносит доход, предоставляет возможность самовыражения личности с учетом ее индивидуальных качеств и способностей. На людей перестают давить: примат труда в государственном секторе экономики, унизительность предпринимательской деятельности, непочитаемость работ; которые в огосударствленной экономике с ее социальными стереотипами мышления воспринимаются как «второсортные» И «третьесортные». Соответственно и молодежь, вступающая в трудовую жизнь, прекращает считать трагедией непопадание в клан артистов, дипломатов, космонавтов, политических и общественных деятелей, а удовлетворяется всеми почитаемой, хорошо оплачиваемой профессией, предпринимательской деятельностью.

Свободно-рыночные начала в формировании трудового сектора рыночной экономики тесным образом сочетаются с государственно-регулирующими началами. Наряду с личным волеизъявлением людей имеют место объективные обстоятельства и условия, не зависящие от их воли и желаний. Существуют общественные потребности, реальные возможности, сложившаяся структура производства, спроса на определенную рабочую силу. Нельзя, наконец, абстрагироваться от малоприятного, но часто наблюдаемого факта несоответствия запросов работников их личным трудовым качествам.

Необоснованные трудовые претензии не могут быть удовлетворены даже в самом демократическом обществе. Более того, в рыночной экономике отторжение людей, не обладающих квалификацией, знаниями, желанием добросовестно трудиться, от доходных объектов труда способно носить более обостренный характер, быть выраженным резче, чем в государственной экономике. Это никоим образом не умаляет заботы общества о трудоустройстве людей, обеспечении занятости.

Проблемы становления нового типа социально-трудовых отношений в России, социальная опасность безработицы, колебания спроса на труд и его предложения вынуждают государство обращаться к активной политике на рынке труда. Основная цель активной политики - всемерное содействие в трудоустройстве потерявшим работу. Реализация этой цели осуществляется со стороны как спроса на труд, так и его предложения и включает в себя комплекс мероприятий:

1) содействие трудоустройству через государственные и коммерческие службы трудоустройства (деятельность последних нормативно регламентируется и контролируется государством, в том числе посредством лицензирования);

2) развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки как упредительной и профилактической меры содействия занятости через собственно государственные программы обучения и путем стимулирования участия работодателей в программах профессиональной подготовки и переподготовки, например посредством налоговых льгот, квотирования финансовых ресурсов компании, выделяемых на обучение, и рабочих мест, частичной выплаты государством зарплаты работнику во время учебы;

3) организация общественных работ, включая трудоемкие работы по строительству и благоустройству городов, защите земли, уходу за больными, престарелыми, которые способствуют созданию рабочих мест;

4) содействие самозанятости и предпринимательству через предоставление кредитов и субсидий, налоговые льготы для вновь созданных компаний, консультационная помощь и обучение предпринимателей;

5) содействие занятости социально слабозащищенных групп населения (женщины, молодежь, инвалиды, пожилые, длительно безработные) путем первоочередного направления на переобучение и на работу, целевое квотирование и бронирование рабочих мест, предоставление дополнительных гарантий при найме и увольнении, субсидий и налоговых льгот для компаний, использующих труд данных категорий.

Проведение активной политики на рынке труда не только активизирует незанятых на поиск работы, но и способствует снижению материальных и нервно- психологических затрат, связанных с поиском работы. Следовательно, активная политика на рынке труда способствует росту эффективности общественного труда и снижению социальной напряженности.

Приходится менять и представление о полной занятости, бытовавшее в течение многих лет в советской экономической науке и практике. Концепция максимального, полного вовлечения всего трудоспособного населения в зону общественного труда уступает место принципу рациональной занятости. Что же касается полной занятости, то с позиций рыночной экономики ее следует воспринимать не как «всеобщую», «поголовную», а как доступную.

Иначе говоря, занятость следует считать полной, если каждый, изъявивший желание иметь оплачиваемую работу, имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей. Законодательство о занятости населения наряду с трудовым законодательством призвано гарантировать право на труд и меры по предоставлению людям подходящей работы с учетом профессии, стажа, возраста, места жительства, создана государственная служба занятости.

1.4 РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ОСНОВЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

Наряду с регламентацией рынка труда государством для регулирования отношений между работодателем и работником используется коллективно - договорная система. Соглашение между этими видами регулирования различно. Но в любом случае законодательные нормы, определяемые государством, служат отравной точкой заключения соглашений, устанавливающих минимальный уровень социальных гарантий, повышение которого является целью коллективных договоров. В этом смысле коллективно-договорная система играет более активную роль на рынке труда, чем государственное регулирование.

Система регулирования трудовых отношений на основе коллективных соглашений складывалась на протяжении многих десятилетий. Возникнув на ранних этапах промышленной революции как средство повышения заработной платы, коллективные соглашения не играли сколько-нибудь заметной роли на протяжении всего XIX столетия из-за слабых позиций профсоюзов.

Это был период становления интересов наемных работников на рынке труда. Правительство и предприниматели противодействовали законодательному признанию профсоюзов и попыткам проведения ими коллективных переговоров. Переговоры работников с предпринимателями проводились в атмосфере кризисов под давлением забастовок и локаутов, а коллективные договоры были действительны только де-факто.

По своей экономической сущности коллективные договоры выступили основной формой установления цены рабочей силы в условиях рыночной экономики, а по социально- политической сущности оказались важным средством реализации защитной функции профсоюзов, их борьбы за повышение уровня заработной платы и улучшение условий труда. Коллективные договоры в англо-американских и затем в скандинавских странах стали краеугольным камнем всей деятельности профсоюзов, сформировавшихся под воздействием концепции «чистого тред-юнионизма» (Англия) или «делового юнионизма» (США) и делающих акцент на борьбу за чисто экономические интересы, отодвигая политические задачи на второй план, а революционные

вообще отвергая. Эти профсоюзы выступали за реализацию своих целей с помощью коллективных договоров, а забастовки допускали только как крайнее и нежелательное средство в рамках коллективных переговоров.

В континентальной Западной Европе влияние тред-юнионистской модели профсоюзов было вначале ограниченным. По сути, современная коллективно-договорная практика в странах континентальной Западной Европы сложилась после второй мировой войны под англо-американским влиянием.

Важнейшие принципы коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений:

принятие обязательств сторон по соблюдению условий подписания договора;

признание недействительными условий трудовых договоров, противоречащих коллективному соглашению;

распространение условий коллективного соглашения на все категории работников на охватываемых договором предприятиях.

В 1981 г. Генеральная конференция Международной организации труда определила возможность про ведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждение, предприятие, отрасль, регион, национальный уровень) и необходимость обеспечения координации коллективных переговоров.

Среди преимуществ регулирования в форме коллективных договоров следует выделить:

гибкость принятия решений, не сравнимую ни с законодательными, ни с судебными, ни с административными мерами. Она обеспечена тем, что содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны не только в разных странах, но и в каждой из них, так как отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий;

соответствие широко распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений;

достижение стабильности трудовых отношений.

Коллективно-договорная система не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка, но содержит процедуры согласования интересов, взаимного учета проблем обеих сторон. Процесс переговоров создает возможность достижения более приемлемого результата.

Предметом столкновения социальных сил на рынке труда, в первую очередь, являются вопросы определения цены рабочей силы. Следовательно, основная задача коллективных переговоров - регулирование заработной платы и условий труда работников (часы работы, продолжительность отпуска; сверхурочные).

Для обоснования своих требований повысить уровень оплаты труда профсоюзы используют как данные официальной статистики, так и результаты собственных исследований. Коллективные соглашения предусматривают, как правило, индексацию уровня оплаты труда, учитывают возможность работодателя осуществить требуемое повышение (т.е. анализируют рентабельность предприятия) и заключаются на срок, который, по мнению сторон, обеспечит определенную стабильность получения доходов и прибыли.