Организация и управление человеческими ресурсами. Расчет ОПФ

16

РЕФЕРАТ на тему

Организация и управление человеческими ресурсами. Расчет ОПФ

Содержание:

1. Кадровая политика на предприятии - залог успешности предприятия

1.1 Кадры предприятия

1.2 Структура кадров

1.3 Классификация кадров

1.4 Текучесть кадров

1.5 Рынок труда

2. Расчет ОПФ

Список литературы

1. Кадровая политика на предприятии

1.1 Кадры предприятия

Практическая деятельность каждой компании на рынке связана с постоянным стремлением сохранить и приумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Указанных целей можно добиться в том числе на основе организации и управления человеческими ресурсами.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Основными тенденциями в развитии бизнеса на современном этапе являются:

§ Глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции);

§ Необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечение рациональности и эффективности действий, высокий риск принятия кризисного решения;

§ Ограниченность кадровых ресурсов по уровню работоспособности, количеству, не равномерность их распределения;

§ Высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес процессов.

Эти тенденции прямо и косвенно диктуют изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

В настоящее время кадровая работа на российских предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает отставание отечественных компаний в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержек на единицу товара и т.д.

Персонал, как известно - главная производительная сила, главный ресурс достижения бизнес целей, он определяет результат, получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы с персоналом:

§ Его подбора и развития;

§ Разработки кадровой стратегии;

§ Комплексного и системного характера организации и управления трудом;

§ Использование различных приемов воздействия на личности работников и т.д.

При этом работодатель должен постоянно обеспечивать более эффективное использование ресурсов (кадровых, материальных, финансовых, информационных и прочих), чем его прямые конкуренты на рынке товаров и косвенные на рынках этих ресурсов и инвестиций.

Актуальным подходом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе (от «винтика» к партнерству) и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целее участвует в создании продуктивности и стоимости конкурентного бизнеса.

1.2 Структура кадров

Структура кадров - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала организации.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике. Например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала также используются некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ) и методы экспертных оценок - простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов.

Но количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают только часть общей картины. В современных условиях возрастает значимость качественных характеристик.

Все многообразие качественных характеристик можно подразделить на три основные группы:

· Психофизиологические способности работника (состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.)

· Квалификационные (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности)

· Социальные (уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда).

Знание психофизиологических и социальных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные черты и преодолевая отрицательные.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, т.к. результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого сотрудника, так и их совокупности, и во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических, и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач.

В настоящее время учет количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов зависит от конкретной организации. Кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации и проводят их детальный анализ. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов.

1.3 Классификация кадров

Классификация кадров - деление кадров организации на группы в соответствии с выполняемыми ими функциями.

Выделяют кадры производства и кадры управления:

Кадры производства - работники, непосредственно занятые в производственном процессе на рабочих местах основных технологических, рабочих и обслуживающих должностях. Они в свою очередь делятся на:

- Лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, что предполагает наличие высшего или среднего специального образования или 3-4-годичного курса официального производственного обучения;

- Лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающей наличие дополнительного (к базовому среднему) специального образования, чаще всего сроком в несколько месяцев. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.

- Лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность ее изучения в течение нескольких часов или дней. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим

Кадры управления - работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению. По характеру труда кадры управления классифицируются на:

1. Высший уровень:

- Руководители предприятий, учреждений организаций, и их заместители;

2. Средний уровень

- Руководители структурных подразделений, учреждений и организаций, главные специалисты;

3. Низший уровень:

- Специалисты, осуществляющие экономические функции;

- Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;

- Должности служащих занятых учетом, контролем, оформлением; документов, хозяйственным обслуживанием.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

- Политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

- Государственные служащие, т.е. аппарат органов государственной власти управления

- Кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д.

Различия этих категорий кадров отражается как на их правовом положении, так и на содержании выполняемыми ими функций.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам:

- Классовому;

- Социально-демографическому;

- Профессионально-квалификационному;

- Отраслевой принадлежности.

Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

1.4 Текучесть кадров

В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Нельзя сбрасывать со счетов то, что в России до сих пор не завершены рыночные преобразования. Несмотря на очевидный прогресс в перестройке экономики, произошедший в последние годы, рыночные реформы еще далеки от своего завершения. Особую роль играет отраслевая принадлежность предприятия, процессы, происходящие в самой отрасли, ситуация на рынке труда специалистов данного направления.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

Причины текучести объясняются по-разному, аналитики предполагают, что высокая текучесть объясняется снижением доходности финансового рынка, появлением более доходных сфер применения финансового капитала. Перераспределение финансового капитала приводит к перераспределению и человеческого капитала. Деятельность системы управления персоналом во многом определяется ее финансированием, сокращение которого неизбежно влечет за собой ухудшение работы всех ее подсистем. Снижается качество работы с персоналом на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести.

Российской особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала в банках, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых "соцпакетов". В банках разной величины, отраслевой направленности, эти критерии значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на другую работу.

Высокий уровень текучести сохраняется еще и потому, что руководство не рассматривает текучесть персонала как проблему. Оправдывается это различными соображениями. Первое из них заключается в том, что "незаменимых людей не существует". Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти. Другой довод тоже отчасти справедлив. Есть ли резон пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на персонал, если через некоторое время сотрудники все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром.

С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива.

помимо ясно просматривающихся прямых финансовых потерь ведет к общей дестабилизации деятельности банка, значительному снижению его эффективности. Очевидно, что целый ряд факторов, оказывающий влияние на текучесть, носит объективный характер. Следовательно, полностью устранить текучесть персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и банка в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как банку необходимы динамичные изменения. Кроме того, отсутствие текучести персонала может свидетельствовать о его низком профессиональном уровне, который просто не позволяет найти лучшую работу.

Предельно допустимый уровень текучести кадров не должен превышать 5% в год. При определенных допущениях уровень текучести 5% означает, что через 20 лет персонал фирмы сменится полностью. Однако для получения более точной информации необходимо проведение статистических исследований. Представляется, что допустимый уровень текучести - тот, при котором она не оказывает значительного влияния на эффективность фирмы. Для проведения статистических исследований необходим постоянный мониторинг уровня текучести персонала, как в целом, так и в разрезе подразделений, категорий персонала, а также сбор и обработка информации.

Формулировка "по собственному желанию" является наиболее распространенной причиной увольнения. Она используется даже тогда, когда работник увольняется по инициативе работодателя, поскольку ни одна из сторон трудовых отношений не заинтересована в возникновении конфликтных ситуаций и возможных судебных разбирательствах. Поэтому возникает проблема определения истинных причин, побудивших работника к уходу, и решение этой проблемы ложится на службу персонала.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Систематический сбор информации и последующее проведение корреляционного анализа полученных данных позволит определить тот уровень текучести персонала, при котором его влияние на эффективность деятельности фирмы становится ощутимым (критическое значение).

1.5 Рынок труда

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда. На рынке труда происходит соединение свободных в данный момент лиц и лиц, желающих сменить место работы, с соответствующим спросом на конкретный труд в условиях рыночной конкуренции. Работник продает способности к конкретному труду и право на результаты труда в обмен на заработную плату. Чем выше его квалификация и объем знаний и умений, тем выше его потенциал на рынке труда, тем дороже, как правило, стоит его труд. Спрос на отдельные виды труда зависит от спроса на производимое трудом благо (товар, услугу), а совокупный спрос - от общей экономической ситуации.

Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства. Рынок труда, как и любой другой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос и предложение осуществляются в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - в наличии незанятой рабочей силы или желании изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему количественному, так и качественному составу.

2. Расчетная часть

1. Определение коэффициентов ввода, выбытия (ликвидации), прироста по группам ОПФ и по предприятию в целом:

Коэффициент ликвидации определяется по формуле:

К_лик= ОПФ_лик/ОПФ_н.г.

где: ОПФ_лик - стоимость ОФ, ликвидируемых в течении года; ОПФ_н.г. - стоимость ОФ на начало определенного периода

а) Здания

К_лик^зд= 30/500=0,06

б) Сооружения

К_лик^соор=20/150=0,13

в) Передаточные устойства

К_лик^{пер.устр.}=0/80=0

г) Машины и оборудование

К_лик^м.об.=10/840=0,01

д) Транспортные средства

К_лик^тр.ср.=0/98=0

е) Итого 60/1668=0,036

Коэффициент ввода определяется по формуле:

К_вв=ОПФ_вв/ОПФ_к.г.

где ОПФ_вв - стоимость ОФ, вводимых в действие в течении года;

ОПФ_к.г. - стоимость ОФ на конец определенного периода;

ОПФ_к.г.= ОПФ_н.г. + ОПФ_вв- ОПФ_лик.

а) Здания

К_вв^зд =100/500+100-30=0,2

б) Сооружения

К_вв^соор.=80/150+80-20=0,38

в) Передаточные устройства

К_вв^{пер.устр.}=30/80+30-0=0,27

г) Машины и оборудование

К_вв^м.об.=25/840+25-10=0,029

д) Транспортные средства

К_вв^тр.ср.=18/98+18-0=0,155

е) Итого 253/1668+253-60=0,136

Коэффициент прироста определяется по формуле:

К_пр=ОПФ_пр/ОПФ_к.г.

где ОПФ_к.г.= ОПФ_н.г. + ОПФ_вв- ОПФ_лик

ОПФ_пр= ОПФ_вв- ОПФ_лик

а) Здания

К_пр^зд =100-30/500+100-30=0,12

б) Сооружения

К_пр^соор=80-20/150+80-20=0,3

в) Передаточные устройства

К_пр^{пер.устр.}=30/80+30=0,27

г) Машины и оборудование

К_пр^м.об.=25-10/840+25-10=0,02

д) Транспортные средства

К_пр^тр.ср.=18/98+18=0,155

е) Итого=253-60/1668+253-60=0,1

Определение среднегодовой стоимости ОПФ производится методом, когда ввод и ликвидация фондов приурочены к началу периода и показатели стоимости приобретают следующий вид:

 _n=12

ОПФ_ср.=(0,5ЧОПФ_н.г.+УОПФ_i+0,5ЧОПФ_к.г.)/12

ⁱ⁼²

где число каждого месяца, начинается с февраля и заканчивается декабрем.

а) Здания

ОПФ_ср.^зд.=(0,5Ч500+500+500+600+600+600+600+600+600+570+570+570+0,5Ч570)/12=570,42

б) Сооружения

ОПФ_ср^соор.=(0,5Ч150+150+230+230+230+230+230+230+210+210+210+210+05Ч210)/12=230

в) Передаточные устройства

ОПФ_ср^{пер.уст.}=(0,5Ч80+80+80+80+80+80+110+110+110+110+110+110+0,5Ч110)/12=96,25

г) Машины и оборудование

ОПФ_ср.^маш.об.=(0,5Ч840+840+840+830+855+855+855+855+855+855+855+855+0,5Ч855)/12=849,79

д) Транспортные средства

ОПФ_ср^тр.ср.=(0,5Ч98+98+98+98+98+98+98+98+98+98+116+116+0,5Ч116)/12=101,75

е) Среднегодовая стоимость активной части

ОПФ_ср^акт.ч.=ОПФ_ср^{пер.уст.}+ОПФ_ср.^маш.об.+ ОПФ_ср^тр.ср.

ОПФ_ср^акт.ч.=96,25+849,79+101,75=1047,79

ж) Итого ОПФ_ср^пред.=ОПФ_ср^акт.ч.+ ОПФ_ср^зд.+ ОПФ_ср^соор.

ОПФ_ср^пред.=1047,79+570,42+230=1848,21

Определение величины амортизационных отчислений по группам ОПФ

Амортизация - это процесс перенесения стоимости изношенной массы основных фондов на создаваемую продукцию, выполняемую работу, оказываемые услуги.

Величина амортизационных отчислений определяется по формуле:

А=ОПФ_ср.Чn/100%

где А - сумма амортизации за год; n - годовая норма амортизации

а) Здания

А_зд.=570,42Ч5,3/100%=30,23

б) Сооружения

А_соор.=230Ч6,0/100%=13,8

в) Передаточные устройства

А_пер.ус.=96,25Ч5,4/100%=5,2

г) Машины и оборудование

А_м.об.=849,79Ч12,6/100%=107,07

д) Транспортные средства

А_тр.ср.=101,75Ч13,5/100%=13,74

е) Итого А_пред.= А_зд.+ А_соор.+ А_пер.ус.+ А_м.об.+ А_тр.ср.

А_пред.=30,23+13,8+5,2+107,07+13,74=170,04

Определение нормы амортизации по предприятию в целом. Норму амортизации можно выразить из следующей формулы:

А_пр.=ОПФ_ср.^пр.Чn^пр./100% > n= А_пр./ОПФ _ср.^пр.Ч100%

n_пр.= 169,14/1848,21Ч100%=9,15

Определение фондовооруженности по активной части ОПФ, фондоемкости и фондоотдаче.

Фондовооруженность - показатель, характеризующий степень вооруженности рабочих основными производственными фондами. Фондовооруженность определяется по формуле:

ФВ=ОПФ_ср.^акт.ч/Чср_.р.

где ФВ - фондовооруженность по активной части ОПФ;

Ч_ср.р. - среднесписочная численность работающих;

ФВ=1047,79/405=2,59

Фондоотдача - показатель, определяющий выпуск продукции на один рубль стоимости ОПФ по предприятию. Определяется по формуле:

ФО=ВП/ОПФ_ср.^пред.

где ФО - фондоотдача по предприятию; ВП - годовой выпуск продукции;

ФО=7300/1848,21=3,95

Фондоемкость - показатель, обратный фондоотдаче и характеризующий стоимость ОПФ для выполнения единицы объема работ. Определяется по формуле:

ФЕ=1/ФО

где ФЕ - фондоемкость по предприятию в целом

ФО - фондоотдача по предприятию в целом

ФЕ=1/3,95=0,25

Все найденные значения сводятся в таблице:



Наименование фондов	Клик	Квв	Кпр	ОПФср	А	n	ФВ	ФО	ФЕ
здания	0,06	0,2	0,12	570,42	30,23	-	-	-	-
сооружения	0,13	0,38	0,3	230	13,8	-	-	-	-
передаточные устройства	0	0,27	0,27	96,25	5,2	-	-	-	-
машины и оборудование	0,01	0,029	0,02	849,79	107,07	-	-	-	-
транспортные средства	0	0,155	0,155	101,75	13,74	-	-	-	-
активная часть	-	-	-	1047,79	-	-	2,59	-	-
предприятие (итого)	0,036	0,136	0,1	1848,21	170,04	9,15	-	3,95	0,25

Список литературы:

1. «Кадры предприятия» № 6'06

2. «Кадры предприятия» № 3'04

3. «Ассистент - Словарь Проф» 7.2