Системы оплаты труда на предприятии

Системы оплаты труда на предприятии

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами. Соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными документами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле

Тст.i = Тст * Ктi

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой , дневной, месячной. Предприятия сами определяют тарифные ставки первого разряда и должностные оклады руководителей, специалистов, служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности для различных групп работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Районное регулирование заработной платы включает:

А) районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания и образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

Б) Процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются в зависимости от стажа работы и местности надбавки от 10 до 100 % заработка.

В)Коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0

Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателям.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни.

Ред = Тст/Нвыр или Ред = (Тст * Тсм)/Нвыр,

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.

Тсм - продолжительность смены, ч.

Нвыр, Нвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тст * Нвр,

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.

Прямая сдельная оплата труда определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов. Снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании. Система премирования вводится администрацией согласно ТК РФ.

По квалификационному уроню каждому работнику присваивается свй квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В условиях возрастающей конкуренции правильно выстроенная система мотивации может стать одним из конкурентных преимуществ компании. Мотивация является механизмом, обеспечивающим достижение целей организации сотрудниками, каждый из которых в своей работе стремится к достижению личных целей.

При постановке бизнес-процессов необходимо уделять серьезное внимание мотивации участников процесса. В рамках методологии внедрения бюджетирования, разработанной ITeam, мы проектируем систему мотивации руководителей центров финансовой ответственности и помогаем заказчику внедрить ее. При этом возможно несколько подходов к тому, как мотивировать руководителей подразделений. Это может быть мотивация, связанная с достижением финансового результата ЦФО, или мотивация, направленная на повышение качества планирования, то есть минимизацию отклонений между плановыми и фактически достигнутыми показателями.

Если это продажа сложных технических изделий и компания преследует стратегические цели, работает на перспективу, то используется твердый оклад и его величина определяется исходя из рыночной цены рабочего места и ценности рабочего места внутри организации.

Если цель фирмы состоит в максимальном увеличении объема продаж или обеспечение повышения загрузки производственных мощностей, то используется фиксированный % от объема реализации в первом случае или фиксированная сумма за каждую проданную единицу во втором.

Если цель фирмы - максимизация текущей прибыли и продажа товара по наибольшей цене за единицу, то используется фиксированный % от маржи.

Если нет возможности увеличить количество единиц продаваемый продукции или существуют сложности со сбором дебиторской задолженности, используют фиксированный % от объема реализации в момент поступления денег на счет организации.

Если главная цель - ориентировать сотрудников на выполнение плана, то используют фиксированный % от базовой зарплаты за выполнение плана по реализации и отдельно % за каждый процент перевыполнения плана.

Если фирма стремится к достижению сразу нескольких целей, то используют комбинированную оплату разных вариантов: 1) твердый оклад + комиссионные; 2) комбинация нескольких видов комиссионных; 3) комиссионные + премии за определенные действия.

часть прибыли (15-20%) распределяется 1-2 раза в год среди сотрудников компании в виде премии по результатам работы компании. Критерием распределения выступают: поровну, пропорционально окладу, пропорционально количеству отработанных дней; пропорционально стажу, в соответствии с индивидуальным вкладом или результатами труда.

приобретение акций компании на сумму, в соответствии с которой материальная ценность акций составит 10-20% заработка сотрудника.

Система поощрения должна быть проста и понятна сотрудникам.

Целесообразно использовать смешанные системы премирования, где часть премии зависит от индивидуальных результатов, а часть - от групповых. Для зарабатывающих подразделений соотношение постоянной и переменной части зарплаты должно колебаться в пределах 30% (постоянная) к 70% (переменная), для затратных подразделений наоборот - 70-90% постоянная к 30-10% переменная.

Мотивация управленческой деятельности нередко меняется у одного и того же руководителя в зависимости от его опыта и возраста. Молодой руководитель может начать свою карьеру с индивидуального самоутверждения, но с накоплением профессиональных знаний и управленческою опыта становится стратегическим руководителем. В конце карьеры, подходя к «черте» пенсионного возраста, в борьбе за свое «кресло», испытывая страх оказаться невостребованным, он может снова перейти в разряд руководителей, стремящихся к индивидуальному самоутверждению.