Трудовые ресурсы квалификация эффективность труда

3

Оглавление

Введение

1. Трудовые ресурсы предприятий и их характеристика

1.1. Трудовые ресурсы предприятий: понятие, состав, сущность в современных условиях

1.2 Персонал организации (предприятия), его классификация, характеристики по профессиям, специальностям, квалификации

2. Роль трудовых ресурсов в достижении конечных результатов деятельности предприятия

2.1 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в экономике предприятия и их характеристика

2.2 Основные направления повышения результативности труда работников

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателями, характеризующими работу предприятий, является трудовые ресурсы, производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов. От их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Производительность же труда работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Цель курсовой работы: рассмотрение и анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Задачи:

- раскрыть понятие, состав, сущность трудовых ресурсов предприятий в современных условиях;

- отметить особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации;

- указать основные пути повышения эффективности труда в организации.

Предмет исследования в курсовой работе: трудовые ресурсы предприятия.

Проблема производительности труда работников недостаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики расчета резервов повышения производительности.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; публикации в периодической печати и материалы научно-практических конференций; результаты собственных исследований.

Методической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных приемов и методов: анализа и синтеза, группировки и сравнения, экспертных, нормативных.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и 2 приложений. Общий объем работы 36 с. Курсовая работа иллюстрирована 2 рисунками. Библиографический список включает в себя 11 источников.

1. Трудовые ресурсы предприятий и их характеристика

1.1 Трудовые ресурсы предприятий: понятие, состав, сущность в современных условиях

Носитель трудовых отношений в обществе - работающая часть населения. Эта категория людей, а также те, кто хотел бы работать, но по различным обстоятельствам не работает, представляют объект, имеющий определенное экономическое содержание, который исследует экономика труда. Изучение ресурсов для трудовой деятельности имеет большое значение для оценки рынка труда и проведения государством соответствующей демографической политики с целью воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятости.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (иди учиться с отрывом от производства), когда лица, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность 1 и 2 групп), считались ведущими «паразитический образ жизни», преследовались по закону и наказывались лишением свободы, строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать следующее.

Во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три равные части:

лица моложе трудоспособного возраста (сейчас - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины - с 55, мужчины - с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают лиц трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном возрасте, например инвалиды 1 и 2 групп допенсионного возраста, и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие подростки и работающие пенсионеры по старости.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относим население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получавших пенсию на льготных условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет); работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 15 лет (по российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижению ими 15-летнего возраста в исключительных случаях; допускаются также с целью подготовки молодежи к труду. Также допускается прием на работу в свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения) [1, С.20].

В соответствии с Международной организацией труда и системой классификации населения оно делится: экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население, или рабочая сила, представляет часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы (доходного занятия);

- занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения к категории «безработный» обязательно наличие у лиц трех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.

К ней относятся:

- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

- лица, получающие пенсию по старости и на льготных условиях;

- лица, получающие пенсию по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

- отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не тождественны.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, что провозглашено Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в том содержании, как об этом было сказано выше. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей в труде, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Персонал организации (предприятия), его классификация, характеристики по профессиям, специальностям, квалификации

Персонал (кадры) предприятия (фирмы) -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других -- для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабо-чую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую оче-редь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы -- это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует ко-личество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах наме-тили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы -- рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Потребность в персонале -- это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность -- это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает опреде-ление целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, ус-ловий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков -- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров -- это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров -- это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

1. прямые затраты на увольняемых работников;

2. расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

3. уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

4. плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

5. затраты на обучение;

6. более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями, прекращения трудового договора (контракта) могут быть: соглашение сторон; истечение срока договора (контракта); призыв или поступление работника на военную службу; расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа; перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность
вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в
связи с изменением условий труда; вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприя-тия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: улучшение условий труда и его оплаты; максимально полное использование способностей работников; совершенствование коммуникаций и обучения; проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы, повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и про-гнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

2. Роль трудовых ресурсов в достижении конечных результатов деятельности предприятия

2.1 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в экономике предприятия и их характеристика

Среди проблем, изучаемых экономикой труда, одна из центральных - рассмотрение показателей эффективности труда. В результате трудовой деятельности производятся товары и предоставляются услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, а во-вторых - рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.

Результативность производства может быть измерена также путем сопоставления его объемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия, занятого выпуском этой продукции. Такой показатель называется фондоотдачей.

Наконец, обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. Отношение к процессу повышения производительности труда представлено на рис. 1 (Приложение).

Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на любом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же представлена средствами производства - сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществленным, или прошлым, трудом.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Изменение уровня во времени показывает динамику производительности труда. Изменения происходят и в сторону увеличения, и в сторону уменьшения, что вызывается совокупностью различных факторов. Однако непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывают влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени; чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение рабочего дня, продолжительность которого равна законодательно установленной величине, рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивность труда характеризуется степенью его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени условия для полноценного отправления всех жизненных функций и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня.

Таким образом, интенсивность труда - важный фактор производительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др.

Все это формирует производительную силу труда - его способность производить по мере роста технической оснащенности производства все больше и больше продукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства в процессе создания продукции точно установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда вовсе не означает, что только труд является источником продукции, а лишь представляет один из способов определения эффективности производства, и не более того.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

- увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

- повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

- сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

- изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

- сокращения времени производства и обращения товаров;

- увеличения массы и нормы прибыли.

Очевидно, что могут быть различные комбинации указанных видов проявления роста производительности труда. Каждый из них в отдельности и их сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики предприятий, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

B = O / T,

T_n = T / O,

где: В - выработка;

Т_п - трудоемкость;

О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости - национального дохода - за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода.

В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг (без стоимости материальных затрат на их оказание) за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период представлено на рис.2 (Приложение).

На предприятиях производительность труда определяют разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряют объем производства и затраты труда. Варианты их измерения показаны на рис. 2 (Приложение). Использование разных единиц и методов определения объемов продукции и трудозатрат дает более двух десятков способов определения выработки продукции на предприятиях. Выясним их достоинства и недостатки.

Существуют три основных способа измерения продукции: натуральный, трудовой и стоимостный.

Натуральный - когда объем производства выражается в физических единицах (штуках, килограммах, погонных метрах, квадратных метрах и др.).

Например: магазин продал 1000 шт. плитки. Такой способ представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Плитка может быть разных сортов и производителей, такую продукцию суммировать вообще нельзя. Продукцию машиностроительного или деревообрабатывающего предприятия, выпускающего большой ассортимент товаров, выразить через натуральный показатель невозможно.

Следовательно, натуральный измеритель объема производства неприменим для большинства предприятий. В этом его существенный недостаток. Используют еще условно-натуральный метод измерения объема производства, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат нормо-часов. Он применим для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостный метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в их группах, отрасли, регионе, народном хозяйстве. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для исчисления объема производства.

Трудозатраты Т наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, что обеспечивает сопоставимость показателей разных предприятий и по народному хозяйству в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

Итак, для определения выработки выбирают соответствующие показатели объема производства и трудозатрат и первые делят на вторые.

На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема производства и трудозатрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника (для предприятий промышленности берется численность промышленно-производственного персонала) этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда - трудоемкость - представляет сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.

Для определения трудоемкости единицы продукции трудозатраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период.

Для целей планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость Т_т определяют затратами труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания Т_о представляет затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производят по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость Т_пр слагается из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания, т. е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ:

Т_пр = Т_т + Т_о

Трудоемкость управления Т_у складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относят на эти изделия, другую же часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относят к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции Т_п отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяют по формуле:

Т_п = Т_т + Т_о + Т_у = Т_пр+ Т_у

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее повышения.

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени их воздействия на изменение производительности труда.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения.

Другой признак классификации резервов - источник их возникновения. По этому признаку различают резервы народнохозяйственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Народнохозяйственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда во всем народном хозяйстве. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени, внутрисменных и целодневных, существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делят на текущие и перспективные.

Текущие резервы предполагается использовать в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей.

Главный показатель эффективности работы предприятия - прибыль. В показателе прибыли отражается объем продукции, реализованной на рынке, и эффективность использования ресурсов. Поэтому внутрифирменное планирование труда должно быть направлено на увеличение выпуска продукции и повышение ее качества за счет более полного выявления и использования резервов роста производительности труда.

На фирме разрабатываются организационно-технические мероприятия по использованию таких резервов в плановом периоде. Своевременное выявление резервов, обоснование необходимости повышения технического, технологического и организационного уровней - основные пути роста производительности труда.

Рост производительности труда проявляется в увеличении выработки продукции за единицу времени или экономии затрат рабочего времени (численности работников) на единицу продукции.

В планах по труду рассчитывают два показателя: среднегодовую выработку на одного среднесписочного работника (рабочего) и трудоемкость важнейших видов продукции. Определяют также степень их изменения по сравнению с базисным периодом.

Основной рост производительности труда обеспечивается снижением затрат рабочего времени на единицу продукции за счет внедрения в производство достижений научно-технического прогресса: новой техники и технологии, комплексной механизации и автоматизации производства, модернизации действующего оборудования и др.

Необходимо учитывать также влияние изменений в структуре производства, сдвигов в выпуске продукции по ее ассортименту, изменения уровня кооперированных поставок, бюджета рабочего времени и ряд других факторов.

Влияние всех вышеперечисленных факторов устанавливают в результате комплексного анализа трудовых показателей. Выявленные в ходе анализа резервы роста производительности труда используют в планировании, полностью или частично, в соответствии с планом организационно-технических мероприятий, в котором указывают сроки внедрения отдельных мероприятий и получаемый эффект в виде снижения трудоемкости продукции (работ) или относительного высвобождения численности рабочих.

Расчет прироста производительности труда по отдельным мероприятиям производят по формуле:

где В_п - прирост производительности труда (выработки) в плановый период за счет экономии численности персонала, %;

Э_п - относительное высвобождение численности персонала согласно плану оргтехмероприятий, чел.;

П_ср - расчетная среднесписочная численность работников предприятия на плановый объем работ по базисной выработке, чел. [10, с.98].

2.2 Основные направления повышения результативности труда работников

Наиболее ограниченным фактором производства в экономике является рабочая сила. Поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. И это при том, что по сравнению с развитыми странами производительность труда в стране недопустимо низка.

В эффективном использовании труда работников заинтересован собственник производства, осуществляющий расходы на наем рабочей силы. В условиях, когда преобладающая часть предприятий перешла в частную собственность, государство утратило интерес к этой проблеме. Она уже не возводилась, как прежде, в ранг общенациональной. На федеральном уровне за последние десятилетия она практически не рассматривалась и, можно сказать, отдана «на откуп» предпринимателям. Показатель производительности труда исключен из статистической отчетности, программ развития экономики. Это - следствие преувеличения возможностей рыночного регулирования в переходный период, убежденности в том, что частная собственность автоматически обеспечивает заинтересованность в подъеме производства, наращивании выпуска продукции, а следовательно, в повышении производительности труда.

Невнимание к эффективности использования рабочей силы объясняется, на наш взгляд, также существенным изменением подхода к оценке значимости производительности труда в связи с нынешним расширительным пониманием содержания категории производительности. Прежний подход заключался в том, что производительность принадлежит живому труду, работнику. Остальные факторы производства лишь обеспечивают большую или меньшую производительную силу труда. Отсюда: производительность труда - главный двигатель роста производства. Ныне экономическая теория утверждает, что производительностью обладают все факторы производства. Значит, производительность труда является производительностью лишь отдельного фактора - частью целого, в качестве которого выступает общая производительность всех факторов, используемых в производстве. Это принижает значение живого труда в производственном процессе.

Не случайно, что и при подготовке специалистов рациональному использованию рабочей силы не уделяется должного внимания. Известно, что курс экономической теории в вузах преподается по учебникам «Экономикс» зарубежных авторов. А в этих учебниках рациональное использование трудовых ресурсов сводится к снижению уровня безработицы, более полной занятости трудоспособного населения. Соответственно и во многих учебниках отечественных авторов по курсу экономической теории и микроэкономике о производительности труда практически даже не упоминается. А ведь еще в недалеком прошлом роли живого труда в процессе производства, выявлению и анализу его функций, всестороннему осмыслению категории производительности труда в экономической теории придавалось большое значение. Многими авторами вводилась в научный оборот категория эффективности труда, которая показывает не только его производительность, но дает более полное представление о плодотворности труда работников в производственном процессе. В отличие от производительности труда, характеризующей объем выработки продукции на одного работника, эффективность труда рассматривалась как категория, синтезирующая результативность выполнения всех функций живого труда (а не только функции изготовления продукции).

Недооценка роли живого труда вытекает и из изменения социально-экономического положения работника в условиях частного предпринимательства. Не являясь собственником средств производства, работник выступает в роли наемной рабочей силы, которую предприниматель покупает наряду с другими ресурсами. Поэтому для предпринимателя рабочая сила является лишь одним из взаимозаменяемых факторов производства, и эффективность использования каждого из них имеет для фирмы важное значение. При этом упускается из виду специфика трудового ресурса. А она состоит в том, что экономичность расходования сырья и энергии, результативность использования оборудования зависят не только от технического уровня производства, но и от работы людей, осуществляющих процесс производства. Кроме того, работник является носителем инновационных знаний и способен активно влиять на совершенствование техники и технологий. Поэтому живой труд остается главным ресурсом, и результативность его функционирования оказывает определяющее влияние на эффективность производства.