Организация нормирования и оплаты труда на предприятии

C 1 декабря 2008 ЕТС отменяется. Её заменят отраслевой системой оплаты труда.

С 1 декабря 2008 г. ЕТС перестала действовать для бюджетных организаций федерального уровня (например таких, как государственные Вузы, федеральные медицинские учреждения и учреждения культуры) для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального) действует прежний расчет заработной платы на основе ЕТС для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ - новые системы оплаты труда они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных соответствующими постановлениями Правительства РФ.

2.1 Опыт предприятий по использованию единой тарифной сетки

Вместо разработки тарифных систем в виде тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих был научно обоснован и практически реализован на многих предприятиях внебюджетного сектора экономики вариант построения тарифной системы в виде единой тарифной сетки. Единая тарифная секта предполагает применение поразрядного тарифного нормирования ко всем категориям персонала (а не только к рабочим) и использование 1-4 вариантов нарастания тарифной оплаты из разряда к разряду (равномерного, прогрессивного, регрессивного или смешанного). При построении тарифной системы в виде единой тарифной сетки необходимо: -- соединить в единое целое тарифное нормирование всех категорий работников на основе сближения принципов группировки работ, выполняемых рабочими, специалистами и служащими и составления квалификационных групп, которые будут охватывать различные категории персонала; -- разработать тарифно-квалификационные характеристики для руководителей, специалистов и служащих; -- обосновать общий диапазон дифференциации между низшей и высшей квалификационными группами выбрать адекватный условиям предприятия и его финансовым возможностям тип нарастания оплаты в тарифной сетке в рамках установленного диапазона. Выполнить все эти работы силами довольно ограниченного и зачастую не обладающего необходимыми знаниями круга работников по труду предприятия достаточно сложно. Поэтому неслучайно единые тарифные сетки применяются в основном на крупных предприятиях и их объединениях. Разработка внутрипроизводственной тарифной сетки при этом значительно упрощается, если опираться на Методические указания труда по разработке и применению ETC Института труда Минтруда России, которые были использованы при установлении на предприятиях и в организациях бюджетных отраслей Единой 18-разрядной тарифной сетки (постановление Правительства РФ от 14.10.92 № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"). Что касается предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, то они могут применить 17-разрядную ETC и с ее помощью регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятий. Институтом труда была проведена группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых ими функций (работ). Смысл этой группировки в том, чтобы с ее помощью облегчить тарификацию конкретных профессий рабочих и должностей служащих, т. е. отнесение их к соответствующим разрядам оплаты, поскольку включенные в какую-либо группу профессии и должности более сравнимы между собой, чем профессии и должности разных групп Категория рабочих, являющаяся сквозной для всех отраслей, представлена в ETC одной группой (одной строкой) -- "Рабочие всех отраслей, видов производств и работ". В данном случае не было необходимости давать дробную группировку рабочих по отраслям, видам производств и работ, так как такая группировка предусмотрена в ЕТКС работ и профессий рабочих, состоящем более чем из 70 выпусков, включающих 218 разделов по отраслям, производствам и ви¬дам работ, которые содержат тарифно-квалификационные характеристики соответствующих профессий рабочих по разрядам. В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства: 1) должности служащих -- технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей;

2) должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;

3) должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей;

4) должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей;

5) должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей.

По перечисленным группам служащих предусмотрены наиболее представительные ключевые должности (блоки должностей), каждая из которых занимает соответствующее место на ETC. Например, группу технических исполнителей представляют учетчики, экспедиторы, делопроизводители, табельщики, машинистки, стенографистки и др. В группу "Должности специалистов, общие для всех отраслей" включены следующие должности: техники всех специальностей, инспекторы, бухгалтеры, экономисты всех специальностей, социологи, психологи, физиологи, юрисконсульты, инженеры всех специальностей и кроме них инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-программисты, инженеры-электронщики и др. В группу специфических должностей специалистов включены, например, такие должности, как геолог, маркшейдер, инженеры: по бурению и горным работам, по бурению, по добыче нефти и газа, художник-модельер, модельер-конструктор, колорист, дессинатор и др. Опираясь на приведенную группировку, достаточно легко осуществить "привязку" к ней всей номенклатуры должностей, имеющейся на любом предприятии производственных отраслей народного хозяйства. Важным моментом при разработке Институтом труда ETC было определение числа разрядов. Для предприятий производственных отраслей оно составило 17 и было определено в результате сопоставительного анализа в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих на единой сетке. В этих же целях сравнивались установленные ранее действовавшими условиями тарификации размеры ставок и окладов работников по группам. В настоящее время, если исключить необходимость включения в ETC предприятия должности директора, его заместителей и главного бухгалтера, вполне можно уложиться в 14-15 разрядов. Анализ различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих строился на сопоставлении и соотнесении ныне действующей классификации профессий рабочих по 6 (а в ряде случаев 8) разрядам в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и классификации служащих производственных отраслей экономики по 16 квалификационно-должностным группам, разработанной Институтом труда*. Обе классификации построены на базе так называемой аналитической оценки работ. Идентичность методических подходов к классификации труда рабочих и служащих по сложности позволила сопоставить (с известной долей допущения) 16 квалификационно-должностных групп служащих с 8 разрядами сложности рабочих и разместить их на ETC по разрядам оплаты, начиная со 2-го разряда, ввиду несколько более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации (например, учетчика) по сравнению со сложностью труда рабочих 1-го разряда (например, укладчика-упаковщика). Об этом свидетельствует простое сопоставление должностных обязанностей первого и содержания работ второго). Таким путем образовался 17-разрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого "пересечение" разрядов оплаты рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых ими работ, имеет место со 2-го по 8-й разряд ETC. В дополнение к классификации должностей служащих по 16 квалификационно-должностным группам при отнесении конкретных профессий и должностей к разрядам оплаты ETC были использованы также результаты оценки различий в квалификации служащих по ключевым должностям по специальной методике, что позволило более аргументированно решать вопрос о месте конкретных должностей на единой сетке, а также определять диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы. При построении ETC диапазон тарификации рабочих определен в 8 разрядов. Он включает основную тарификацию рабочих по 6 разрядам и, кроме того, тарификацию в определенных отраслях и видах производства, где имеются рабочие 7-го и 8-го разрядов, в частности сталеплавильное производство, производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи, механическая обработка металлов и других материалов, слесарные и слесарно-сборочные работы, производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования, реставрационные работы и др. В настоящее время диапазон разрядов рабочих может быть повышен до 9 разрядов за счет введения тарификации ряда профессий (например, водителей автомобиля по 3-му разряду). При определении диапазона тарификации специалистов в рамках должности учитывалось также ныне действующее квалификационное категорирование этой группы служащих. Например, для техников всех специальностей установлены три ступени тарификации -- с 4-го по 6-й разряды. Это соответствует трем ступеням их квалификационного категорирования: техник без категории, техник II категории, I категории. Для техников-конструкторов предусмотрены также три ступени, но на одну группу выше (5-7 разряды), учитывая более высокую сложность их труда. При установлении разрядов квалификации по конкретным должностям и должностным группам служащих наряду с учетом различий в квалификации и квалификационного категорирования специалистов была применена и своеобразная логика тарификации, которая обусловлена соподчиненностью должностей в рамках профессионально-должностных групп, между группами и между категориями работников (рабочими и служащими). Так, тарификация техников, включая техников-конструкторов (4-7 разряды) увязана с тарификацией рабочих (1-8 разряды). Практика свидетельствует о том, что это соответствует действительному соотношению в сложности труда тех и других. Инженеры всех специальностей (6-11 разряды) так "пересекаются" с техниками, что разряд техника I категории (6-й) соответствует разряду начинающего инженера без категории. Тарификация инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и некоторых других инженерных специальностей предусмотрена на более высоком уровне, чем инженеров всех специальностей, соответственно 6-13 и 6--11 разряды оплаты. Тарификация мастеров производственных участков соответствует тарификации инженеров всех специальностей (6-11 разряды). Разряды оплаты начальников участков и начальников смен (7-12) примерно соответствуют тарификации инженеров-конструкторов и инженеров-технологов, а разряды оплаты начальников цехов предусмотрены на более высоком уровне по сравнению с начальниками участков и смен, 11 -14 разряды. Особый подход был применен к тарификации главных специалистов (13-17 разряды). Она соотнесена с тарификацией как начальников цехов, так и руководителей предприятий и производственных объединений. С одной стороны, она превышает разряды оплаты начальников цехов, одновременно "пересекаясь" с ними, а с другой - в ряде случаев уравнена с разрядами оплаты директоров и генеральных директоров. Так, на одном уровне с тарификацией директоров и генеральных директоров (13-17 разряды) предусмотрена тарификация главных инженеров, которые хотя и являются "вторыми" лицами на предприятиях, но уровень их квалификации и роль в производстве не уступает директорам и генеральным директорам. Аналогично решен вопрос о тарификации главных конструкторов крупных предприятий, например авиационных. На наш взгляд, существенные изменения в организации работы главных специалистов в прежней модели экономики и в современных условиях делают возможным несколько понизить место главных специалистов на ETC, ограничив его 13-15 разрядами. Тарификация других должностей специалистов и руководителей предприятий соотнесена с названными ключевыми должностями специалистов, а также с должностью мастера, тарифицируемого 6-- 11 разрядами как пограничной между категорией рабочих и служащих, т. е. осуществлено приравнивание одних должностей к другим. Говоря об отнесении различных должностей служащих к тем или иным разрядам тарификации, следует подчеркнуть, что переход к единым тарифным условиям оплаты для рабочих и служащих на основе ETC не означает, что служащим должны присваиваться личные квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему следует использовать квалификационные категории, последовательно расширяя круг категорируемых должностей. Применение тарифных разрядов в отношении служащих преследует одну цель - определить соответствующую группу оплаты на ETC. Опираясь на вышеописанные методические решения, работники предприятия достаточно легко могут распределить всю номенклатуру своих работников по разрядам ETC Размещение работников предприятия по разрядам ETC должно дать окончательный ответ на вопрос о том, какое количество разрядов будет в ETC предприятия. Если предельное число разрядов составит 15, то с учетом размеров предприятия и сложности управления им число разрядов на ETC может сократиться до 11-12 на средних предприятиях. После решения вопроса о количестве разрядов заводской ETC может быть решена проблема общего диапазона дифференциации и поразрядных тарифных коэффициентов. Относительно фактически действующего общий диапазон дифференциации может быть расширен, сохранен или сокращен. При этом на окончательное решение будут влиять многосложные факторы. Например, рост минимальной тарифной ставки более высокими темпами, чем рост фонда тарифной заработной платы, при прочих равных условиях будет диктовать необходимость сокращения диапазона дифференциации. Более высокий рост фонда тарифной заработной платы или более высокий рост доли тарифа в заработной плате по сравнению с ростом минимальной тарифной ставки создает предпосылки для расширения общего диапазона дифференциации. На решение вопроса будут влиять и такие обстоятельства, как доля других тарифообразующих факторов в общем фонде тарифной платы (в общей доле тарифной оплаты), необходимость расширения соотношений в оплате по отдельным квалификационным группам и некоторые другие. Вопрос о поразрядных тарифных коэффициентах будет определяться тем, какой тип тарифной сетки окажется предпочтительным для предприятия: с равномерным прогрессивным, регрессивным или смешанным нарастанием тарифных коэффициентов (табл. 12). В разработках Института труда обычно дается ETC с равномерным (11-процентным) нарастанием тарифных коэффициентов. Выбор равного характера изменения ставок оплаты в сетке преследовал цель устранить имевшееся в ранее действовавших тарифных условиях оплаты противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов у руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, вариант равномерного нарастания ставок - наиболее социально справедливый. Принятие прогрессивного, либо другого характе¬ра изменения ставок диктуется соответствующей экономической ситуацией и балансом кадров. Семнадцатиразрядная ETC прошла апробацию на ряде производственных предприятий, которая показала практически полную пригодность единой сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий. Корректировка параметров ETC имела место в части уровня ставок 1-го разряда и межразрядных соотношений ставок в сторону их повышения (при сохранении равномерного характера их нарастания по разрядам) и в части отнесения к разрядам оплаты некоторых должностей руководителей и специалистов.

2.2 Элементы тарифной системы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

-работникам организаций, финансируемых из бюджета,-- соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

-работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) -- трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

-работникам других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами

Таким образом, Трудовой кодекс предусматривает что большинство организаций сами устанавливают в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним. Они могут дополняться и конкретизироваться для каждого работника в его трудовом договоре.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

Ныне усиливается тенденция придавать большую роль различным тарифным соглашениям для определения размеров заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, предусматриваемые в договорном порядке). Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабатываться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.

На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере--Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сетка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях--по 10-й разряд), а служащие --со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-м --18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки Единой тарифной сетки. Ставка 1-го разряда ETC в настоящее время составляет 450 руб. в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18-го разряда, снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены п коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата их почти не повысилась с 1 января 2002 г.

Ныне ETC бюджетной сферы содержит следующие тарифные коэффициенты и ставки (оклады) но каждому из 18 ее разрядов:

Таблица 4.

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

При оплате труда рабочих они могут также применять и бестарифную систему, если сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата же труда руководителей, специалистов и служащих базируется, как правило, на должностных окладах, устанавливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мне-ния профсоюзного органа организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Федерации,-- органами исполнительной власти данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета,-- органами местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда названных работников иных организаций определяются по соглашению сторон трудово-го договора.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок -- стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат -- компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством; локальные, установленные в данной организации; предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон. В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организаций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравнен-ных к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» с последующими изменениями и дополнениями в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее пяти лет. Руководителям государственных органов Правительства РФ, государственных органов при Правительстве РФ, государственных органов федеральных органов исполнительной власти установлена ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы в размере 20% их должностного оклада.

В централизованном порядке установлены надбавки и доплаты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.) до 50% тарифной ставки в зависимости от местности; за подвижной, разъездной характер работы -- от 15 до 40% тарифа; за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС. Централизованными являются северные процентные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за классность, за звание по профессии для тех работников, для которых они предусмотрены (водители автомобилей I и II классов, машинисты локомотивов I, II, III классов, судьи, прокуроры, лесничие и др.). Многие работники водного хозяйства получают надбавку за звание «мастер» такой-то специальности и др. Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются Правительством РФ. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы, включая ее районную и отраслевую дифференциацию. Районные коэффициенты увеличивают размер фактической оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2 в зависимости от района). Основная цель -- компенсировать более высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и тем самым выравнивать в определенной степени реальную заработную плату этого района с другими. В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты. Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление их на остальную часть оплаты труда определяется коллективными договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установленные коллективными договорами, соглашениями, распространяются лишь на работников данного производства. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.