Курсовая работа

по предмету «Основы менеджмента»

Тема «Основные концепции менеджмента»

Содержание

Введение

Раздел 1. Сущность и значение задач управления. Основные функции управления

1.1 Исторические предпосылки изменения сущности управления

1.2 Основные функции управления

2.Основные концепции управления и их содержание

2.1 Теория общих систем

2.2 Концепция управления по целям

2.3 Модель «Маккинси 7С»

2.4 Концепция стратегического управления

2.5 Теория Макрегора и японский менеджмент

Заключение

Список использованных источников

Введение

В 1981г. компания "Крайслер" пригласила на должность высшего управляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку.

Суть сделки состояла в том, что "Крайслер" в 1980 году понес убытки в размере 1,1 млрд. долл., оказавшись на гране банкротства. Ли Яккока в то время занимал 1-ое место в списке наиболее преуспевающих бизнесменов. Переговоры не ладились, так как Ли Яккока никак не соглашался на переход в "Крайслер" несмотря на фантастическую зарплату, предложенную ему.

Разногласия состояли в правах его управления на "Крайслере". Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккока слышать не хотел о переходе. В конце концов, на "Крайслере" согласились с тем, что лучше дать неограниченные права человеку, знающему, как вывести компанию из кризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию. И что же? За три года после упадка "Крайслер" достиг наивысшего уровня производства и качества автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985 года от года к году стал отвоевывать дополнительную долю американского и мирового рынка. Этот пример показывает, насколько важна профессия менеджера, и что может сделать профессионал в любом бизнесе, если у него есть видение, концепция управления[6, стр.20].

Однако, хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей.

В СССР в период господства закрытой административно-командной системы управление не могло должным образом развиваться. Отсутствовала научно обоснованная концепция психологии управления.

Более 13 лет Украина осваивает новую форму капиталистической экономики и демократической философии. Необходимость радикальных преобразований в экономике связана с изменением в сознании людей. Для осуществления же самих преобразований требуются люди, которые на профессиональной основе занимаются предпринимательством и управлением. Возможно, проблемы сегодняшнего дня напрямую связанны с недостатком видения и управленческих идей, концепций.

Перечисленные выше положения подтверждают актуальность исследования в курсовой работе.

В связи с этим возрастает значение изучения содержания основных концепций менеджмента.

Последнее положение составляет также основную цель исследования в курсовой работе.

Предметом исследования служит предмет организации производства и менеджмента.

Для достижения поставленной цели планируется решить следующие основные задачи:

- определить значимость задач управления в их динамическом движении, что нашло отражение в развитии теории и практики менеджмента

- рассмотреть основные функции менеджмента;

- привести краткую характеристику основополагающих концепций менеджмента, которые оказали влияние на развитие современного бизнеса;

- обобщить результата исследований в работе.

Структура курсовой работы: введение, две части, заключение, список использованной литературы. Основное содержание курсовой работы изложено на 20 страницах. Список использованной литературы состоит из 19 источников.

Раздел 1. Сущность и значение управления. Основные функции управления

1.1 Исторические предпосылки изменения сущности управления

Сегодня управление конкретным предприятием строится на определенных принципах, которые составляют философию той или иной фирмы.

Однако такое понимание управления возникло не на пустом месте.

Историки менеджмента связывают появление научного подхода к исследованию управления со Второй мировой войной, вызвавшей потребность в объединении усилий менеджеров, правительственных официальных лиц, ученых различных областей знаний для решения сложных комплексных проблем ведения войны и обороны.

Первые группы по изучению управления появились в Великобритании. Они предназначались для поиска решения задач, связанных с управлением радарными системами противовоздушной обороны, разработкой приемов ведения войны против подводных лодок, бомбардировок Германии и проблемами обороны. Примером может служить группа, которой руководил профессор П. Блокет, физик, лауреат Нобелевской премии. Его команда состояла из трех физиологов, двух физиков-математиков, астрофизика, военного офицера, геодезиста, теоретика-физика и двух математиков. Исследование управления с помощью научных знаний и методов позволяло получить необходимые данные для принятия организационных решений[8, стр.105].

Потенциальные возможности "анализа управления" поняли и американцы. Джеймс Б. Конант, председатель национального исследовательского комитета по обороне и Вайвар Буш, председатель комитета по новому оружию и военному оборудованию, узнав об исследовательских группах по изучению управления в Англии, стали содействовать формированию подобных групп в военно-морских и военно-воздушных силах США. Окончание войны не привело к уменьшению значения научного подхода к исследованию управления. Наоборот, были созданы ведомственный офис по исследованию управления в армии, группы по оценке управления в военно-морских силах, отделение по анализу управления в военно-воздушных силах[8, стр.143].

Постепенно понимание того, что методы исследования управления применимы и к проблемам невоенного характера, стало проникать в промышленные организации и частные консалтинговые фирмы. Профессиональные общества и профессиональные журналы способствовали возникновению первой волны бума в области исследования управления. Образовавшееся в 1952 г. в Америке Общество по исследованию управления начало издавать свой журнал "Исследование управления", а Институт науки менеджмента с 1953 г. - журнал Наука менеджмента. Это свидетельствовало об объединении усилий менеджеров и теоретиков послевоенного периода в поисках упорядочения базы для принятия решений[3, стр.28].

Особенно быстро в конце 40-х - начале 50-х годов концепция исследования управления внедрялась в производственный менеджмент. Среди проблем, для решения которых разрабатывались рациональные управленческие правила, следует выделить такие, как планирование производства, изготовление товаров по экономическим группам, контроль над качеством, привлечение капитала, а также другие проблемы, связанные с материальными ресурсами. Для производственной практики исследования в области управления, в самом общем смысле, характеризуются как применение научных методов, техники и инструмента для решения проблем менеджмента в организации, с тем чтобы обеспечить управленческий контроль[3, стр.35].

Корни исследования управления исходят от научного менеджмента (Тейлор, Гантт, Гилбрет и др.).Однако если последний целью своего научного анализа ставил нахождение "единственно верного решения", то современный менеджмент ищет из множества решений те, которые будут наилучшими, оптимальными[17, стр.45].

Следовательно, как в старой, так и в новой концепциях управления есть нечто общее, а именно: развитие научного метода для нахождения лучшего из возможных решений. Вместе с тем очевидна и разница между ними. На наш взгляд, она заключается в том, что современный менеджмент, основанный на научном исследовании управления, занимается не столько развитием науки менеджмента, сколько старается использовать научный подход в практике управления. Именно это дало возможность развить новую концепцию менеджмента путем использования математических методов и компьютерной техники, дав ей соответствующее название - "количественная (управленческая) школа"[18, стр.99].

Появление этой школы явилось следствием применения математики и компьютеров в управлении. По сути, это стало второй волной бума в области исследования управления и вместе с тем признанием того аспекта поиска организованности, который связан с количественным определением непостоянных величин с целью улучшения измеряемости и контроля. Достигается это путем построения абстрактных моделей реальных событий для принятия правильных управленческих решений. Представители этой школы рассматривают управление как процесс логический и поддающийся формализации, который можно выразить математически.

В 60-х годах началась широкая разработка концепций управления, которые опирались на использование математического аппарата.

Школы, готовящие студентов к руководящим должностям, стали увеличивать в учебных планах объем часов на изучение статистики и математики. Это не только способствовало появлению новых и развитию прежних специальностей в области бизнеса, но и интеграции математического анализа, логических и субъективных решений менеджеров. Происходил процесс соединения старых идей в области производственного менеджмента с новыми подходами, основанными на новых методах исследования управления.

Новый язык производственного менеджмента включал много терминов математики и статистики. Так, к примеру, статистика и теория вероятности помогали при определении методов контроля над качеством; использование методов линейного программирования облегчало выбор направления деятельности с учетом определенных ограничений; с помощью теории очередности можно было балансировать стоимость и время эксплуатации оборудования; игровая теория давала возможность лучше понять конкурентную стратегию; компьютерная обработка позволяла моделировать поступление капитала и строить всевозможные количественные модели[15, стр.87].

Наряду с разработкой количественных методов в исследовании управления были сделаны попытки использовать их и при разработке общеэкономической концепции. Это позволило Д. Миллеру, М. Старру, В. Форрестеру моделировать управление во взаимодействии с развитием предприятия либо другой системы (город, национальная экономика и т.п.)[15, стр.95]. Р. Ирвин и другие специалисты по экономической истории попытались создать количественные модели ранней и современной экономик с целью лучшего понимания экономического развития в целом[8, стр.101]. Все это свидетельствует о том, что длительный путь поиска научного подхода к процессу управления привел к зарождению количественной школы менеджмента и отразил возросшие возможности достижения эффективности при принятии управленческих решений.

1.2 Основные функции управления

Управление организацией, фирмой, производством в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

При всём многообразии управленческой деятельности можно выделить четыре взаимосвязанных функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами - коммуникацией (общение, обмен информации) и принятием решений (Рис.1.1)[9, стр.11].

Рис.1.1 Основные функции управления

Рассмотрим кратко суть каждой из вышеперечисленных функций.

Функция планирования заключается в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения.

Организовать - означает создать определённую структуру. Организация состоит из множества формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей[9, стр.28].

Работу в организации выполняют люди, поэтому другим важным аспектом организации является определение того, кто именно будет делать конкретную работу.

Абсолютно очевидно, что прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не будут иметь никакого смысла, если люди не захотят выполнять необходимую работу. В профессиональной, также как и в другой сфере жизни огромную роль играет мотивация.

Известный американский психолог А. Маслоу сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем. В рамках своей теории Маслоу выделяет пять базовых потребностей (см. рис. 1.2)[11, стр.44].

Потре-

бность

в самоакту-

ализации

Потребность в признании

Потребность в принадлежности и любви

Потребность в безопасности

Физиологические потребности

Рис.1.2. Иерархия потребностей по Маслоу А.

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе.

Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важными элементами экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание «кружков качества» и других форм активного участия работников в делах своей фирмы[14,c.118].

Потребность в признании является важнейшей движущей силой, напрямую связанной с деятельностью человека в социуме. Удовлетворение этой потребности порождает у личности чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, чувство собственной необходимости н полезности в этом мире. Неудовлетворение этой потребности вызывает чувство слабости, униженности, беспомощности.

Задача функции мотивации в управлении заключается в том, чтобы люди выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функция контроля тесно связана с функцией планирования. Она реализует обратной связь между планом и его исполнением.

Все функции управления требуют обмена информацией и принятия решений. Обмен информации в организации происходит по каналам формальных и неформальных структур. На основе информации принимаются решения.

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера). Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку[14, стр.121].

2. Основные концепции управления и их содержание

2.1 Теория общих систем

Термин "теория общих систем" был выдвинут Людвигом фон Берталанфи (1901 - 1972) на семинаре в Чикагском университете в 1937 г., хотя распространение он получил лишь в послевоенный период. Берталанфи пошел дальше существующих представлений о закономерностях в природе, жизни растений и животных. Известно, что в 1926 г. южноафриканский юрист и полководец Ян-Кристиан Сматс уже выдвинул идею о целостности различных форм жизни и изложил свое синергетическое представление о вселенной, отметив, что "организм состоит из частей, но является не просто суммой этих частей"[8, стр.32].

Однако Берталанфи вышел за пределы просто физических явлений жизни. Он поставил задачу разработать системный теоретический каркас для описания любых отношений, существующих в реальном мире. По его мнению, соответствующие знания (научные дисциплины) имеют сходные черты, которые, могут быть представлены в виде "модели общей системы". Однако ни одна из наук не охватывает всю совокупность знания, поскольку отражает только определенную часть реальности. Берталанфи искал параллели в разных дисциплинах, с тем чтобы обобщить их в теоретическую структуру.

Результатом его поисков явилось выявление свойственных всем наукам черт.

Таковыми были названы: 1) изучение целого или "организма "; 2)понимание организма как устойчивого состояния его составных частей; 3) все части организма (системы) "открыты " влиянию своего окружения и в свою очередь влияют на окружение[3, стр.35].

Выводы Берталанфи были использованы для новых разработок. Американский ученый Норберт Винер (1894 - 1964) основал науку кибернетику (от греческого "КуЬегпеШсе", означающего "рулевой" или "кормчий")[3, стр.39].

Кибернетика показала, что все системы могут быть сформированы так, чтобы контролировать себя с помощью коммуникаций, предоставляющих информацию и позволяющих организму приспосабливаться к своему окружению. Но если кибернетические устройства в различных машинах способны контролировать взаимодействие элементов машин, то Винер пытался понять механизм взаимоотношений между человеком и машиной и влияния, которое он оказывает на общество.

Параллельно с исследованиями Винера получила развитие теория информации. Ее предмет - кодирование, передача и расшифровка сообщений, емкости каналов и математическое изучение связи.

Англо-американский экономист Кеннет Боулдинг (род. 1910) предпринял попытку соединить идеи Берталанфи, кибернетику Винера и теорию информации в систему, необходимую специалистам для создания языка, с помощью которого они могли бы общаться. По Боулдингу, именно теория общих систем "направлена на создание каркаса (структуры), на который надо нанизывать определенные дисциплины и предметы в соответствующем порядке". Она образует теоретическую и философскую основу для изучения разных уровней системы, выявления открытости и разработки ее информационной базы. Иначе говоря, теория систем является способом мышления в управлении[8, стр.45].

Однако лишь в 60-х годах теория общих систем заняла достойное место в теории менеджмента. Она заменила прежний процессный подход к управлению, основанный на понимании управленческой деятельности как функционально обусловленных, вытекающих один из другого элементов, системным подходом. При таком подходе управление стало рассматриваться не как одномерное, а как многоплановое, комплексное и динамичное явление, призванное обеспечив взаимосвязь внутренней среды организации с ее внешним окружением.

2.2 Концепция управления по целям

Одним из наиболее последовательных представителей системного подхода можно считать выдающегося теоретика современности в области управления Питера Друкера. Родился Друкер в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника. Получив образование в Германии, он в 1937 г. переезжает в США Свыше 20 лет работает профессором Нью-Йоркского университета, а с 1971 г. - профессором Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Он автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм. Его имя, в частности, связывается со спасением разоряющейся в одно время автомобильной компании "Форд", с внедрением на фирме "Дженерал Электрик" системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении[13, стр.25].

Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как профессии. Друкер заявляет о своем первенстве в создании систематизированного учения об управлении и соответственно - об учебной дисциплине, что дало возможность начать системное изучение менеджмента в учебных заведениях.

Одним из самых известных положений, выдвинутых Друкером, является его концепция управления по целям. Она стала революционным начинанием в управлении, поскольку в 50-х годах, когда Друкер выдвинул эту концепцию, внимание менеджеров в основном было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к определению функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления, принятую со времен А. Файоля[13, стр.32].

Друкер считает, что главная задача менеджмента - делать труд людей производительным. По мнению Друкера, менеджер должен заботиться о достижении экономических целей и о клиентах, а не о создании "радости для рабочих". Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны базироваться на взаимном уважении. В начале 50-х годов Друкер выдвигает идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состоит в том, что на фирме создается демократически избранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Впоследствии Друкер считал, что это была его самая оригинальная и важная идея, касающаяся управления. Но обществу в то время такая идея казалась чуждой и была отвергнута, что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Тем не менее, в наше время многие ее положения находят применение в практике "социального партнерства".

Друкер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой предпринимательства и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

2.3 Модель «Маккинси 7С»

В 1980-е годы одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция "7С". Она разработана двумя парами исследователей, сотрудничавших с консультационной фирмой "Маккинси", поэтому иногда в литературе называется моделью "Маккинси 7С". Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман - авторы известной книги "В поисках эффективного управления и вторую пару - Ричард Паскаль и Энтони Атос, авторы не менее известной работы "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих"[14, стр.49].

Исследования указанных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на "5", эта концепция (модель) получила название 7С .

Ее ключевыми составляющими являются[14, стр.52]:

- стратегия - планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура - внутренняя композиция организации, отражающая ее расчленение на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений в распределении власти между собой;

- системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная структура;

- сумма навыков - отличительные возможности ключевых фигур в организации;

- совместные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут обеспечивать гармоническое состояние системы, состоящую из данных семи компонентов.

Взаимосвязь основных факторов развития данной концепции показана на схеме (рис. 2.1).



Рис.2.1. Модель «Маккинси 7С»

2.4 Концепция стратегического управления

В деловой жизни под стратегией понимается общая концепция достижения цели организации, решения стоящих перед ней проблем и распределения необходимых для этого ограниченных ресурсов.

Такая концепция включает несколько элементов. Прежде всего к ним относится система целей, включающая миссию, общеорганизационные и специфические цели.

Другой элемент стратегии - приоритеты, т.е. ведущие принципы распределения ресурсов. Последние можно в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; можно выделять пропорционально потребностям, а в идеале - в полном соответствии с ними; их можно предоставлять всем подразделениям поровну, если они близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности. Третьим элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, например оценка работы персонала, регламентация внутренних отношений, выполнение различных специальных операций, контактов с внешней средой.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий. Главная из них - генеральная стратегия, отражающая способы осуществления миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии, например стратегия поведения в случае приближения банкротства. Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами.

Каждая функциональная стратегия имеет определенный объект, на который она направлена. Если объект представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если такое разделение существует и в задачу стратегии входит обеспечение независимого развития отдельных частей объекта на основе сохранения взаимопомощи и взаимоподдержки, речь идет о диверсифицированной стратегии.

По мнению одного из ведущих исследователей данной проблематики шведского исследователя и консультанта в сфере стратегического менеджмента, профессора Стокгольмского университета Бенгта Карлофа (род. 1937) существует ряд основных факторов, которые влияют на стратегию любой организации и придают ей специфические свойства: миссия организации, конкурентные преимущества, организационные факторы, размеры ресурсов, потенциал развития, культура и компетентность управления[8, стр.105].

Кроме моментов, перечисляемых Карлофом, на стратегию влияет также степень рискованности деятельности организации, уровень подготовки и опыта кадров, зависимость организации от внешней среды и от ранее принятых на себя обязательств.

Процессы, в которых участвует организация, разделяются на две группы: процессы функционирования и процессы развития. Аналогичный подход может быть применен и к стратегии.

2.5 Теория Макрегора и японский менеджмент

В течение многих лет, непосредственно работая как менеджер организации, американский ученый Макгрегор открыл, что модели "человеческих отношений" неадекватны реальной организационной жизни. Он также открыл, что понимание менеджером природы человека и поведения человека очень важны при выборе стиля действий менеджера. От этого понимания, которое Макгрегор представил в виде двух теорий «Х» и «Y», зависят методы управления, которыми будет пользоваться менеджер.

Положения, объединенные в теорию "X", представляли традиционный взгляд на управление и сводились к следующему[18, стр.66]:

1. Обычный человек не желает трудиться и старается избежать работы любыми средствами.

2. Поскольку люди не склонны к труду, их приходится заставлять работать, угрожая наказанием, если они не будут прилагать необходимых усилий для достижения целей организации.

3. Как правило, человек нечестолюбив, более всего стремится к личному спокойствию и безопасности, старается избежать ответственности, предпочитает быть подчиненным, а не руководителем.

Положения теории "X", по мнению Макгрегора, преобладали в период господства научного менеджмента. Сдвиги в философии менеджмента, связанные с развитием теории "человеческих отношений", изменили понимание человеческой природы и поведения человека. Эти изменения отразила предложенная им теория «У», основные положения которой были таковы[18, стр.68]:

1. Труд для человека так же естествен, как и отдых.

2. Человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль. Поэтому контроль и наказание не являются единственным способом достижения поставленных перед ним целей.

3. Усилия, которые затрачивает работник для достижения целей, пропорциональны ожидаемому вознаграждению.

4. Нормальный человек при соответствующих условиях и требуемой подготовке не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Большинству работников при реализации целей организации свойственно стремление к творчеству, фантазии, изобретательству.

6. В современных условиях интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью.

Теоретическая значимость взглядов Макгрегора заключалась в том, что они служили мостом для перехода от старых представлений о человеческих отношениях к новому организационному гуманизму.

Теории «Х» и «Y» определяли крайности, которыми менеджер пользовался как предположениями. В реальной жизни конкретные люди - это «ХY», . Соотношение между указанными элементами теорий меняется не только от человека к человеку. Оно зависит и от других факторов, в том числе условий работы, целей организации и пр.

По сути, учение Макгрегора представляло "интеграцию индивидуальных и организационных целей", которая вела к гармонии интересов организации и каждого ее члена. Принятие менеджерами положений теории " У" практически означало бы, по мнению Макгрегора, улучшение существующей производственной политики. Ее "архитекторы" должны мыслить не крайностями, а делать выборочные предположения[8, стр.109].

Еще при обсуждении теорий «Х» и «Y» у Макгрегора возникла идея о существовании некой отличной от них теории "Z". Она должна была дополнить теорию "Y".

Американский профессор Уильям Оучи выдвинул идею о трех идеальных типах организаций: американском (тип А), корни которого уходят в традиции индивидуализма этой страны, японском (тип У), характерной чертой которого является социокультурное наследие согласия и коллективизма, и типе Z, объединяющем лучшие черты двух названных выше. В 1981 г. идея о типах переросла в "теорию Z", которой Оучи дополнил теории "X" и "'У" Макгрегора[10, стр.73].

Теория "Z", по сути, знаменовала попытку приспособить опыт японского управления к конкретным условиям американского предпринимательства и представляла собой универсальное описание управления.

Чем же объясняется история успеха системы японского менеджмента и как Оучи формулировал лучший путь управления любой организацией?

Японская система управления развивалась под влиянием частично местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после Второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Вместе с тем японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента основывается на тезисе "мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание единства рабочих и менеджеров. Компании, которым удавалось это сделать, достигали наибольшего успеха.

Японцы называют организацию "ута", что означает "дом, семья", и убеждены, что можно изменить мировоззрение, фамилию, имя, но никогда нельзя изменить фирме[10, стр.91].

Практика показывает, что люди, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и саморегулирования. Управление при этом имеет в основном рекомендательный характер, в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

Японская система управления стремится усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.

Связанный с фирмой различными обстоятельствами, в том числе разнообразными материальными стимулами, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий. В то же время он не может снизить интенсивность труда, опасаясь, что его обойдут другие, а он будет переведен на менее престижную работу и т.д.

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда. Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. В Японии существует понятие "гири", т.е. "долг чести", который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы организации, в которой он работает)[10, стр.95].

Выполнить "долг чести" индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу "каждому - свое место") и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.

Главным принципом группы является "не высовывайся", т.е. будь как остальные. Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Для группы предусматривается определенный рост трудовых показателей, но если кто-то из группы добился более высоких результатов - это считается достижением группы[10, стр.98].

Важнейшей составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала.

Для японского менеджера обязательным является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства. Все изложенное выше и объясняет успехи системы японского менеджмента.

На основе этих положений Оучи предложил свою концепцию управления любой организацией. Ее исходным пунктом было положение, что человек - это основа организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования.

Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективной работы организации.

Эти положения и правила представляют основополагающие идеи теории "Z" и в сжатом виде сводятся к следующему[8, стр.112]:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решений;

- индивидуальная ответственность;

- неторопливая оценка и постепенное продвижение кадров;

- неформальный контроль четкими и вместе с тем ненормативными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

Таким образом все рассмотренные концепции представляли собой новаторское, новое представления о менеджменте, его целях и задачах, взаимозависимости компонентов построения системы управления, правилах подчиненности или их отсутствии, гуманизации подхода к производственным отношениям. Каждая из этих теорий обогатила науку, продвинула ее на новый качественный уровень и вооружила управленцев видением построения системы бизнеса.

Заключение

В процессе работы над темой курсовой мной сделаны следующие выводы и обобщения.

Среди проблем, для решения которых разрабатывались рациональные управленческие правила, следует выделить такие, как планирование производства, изготовление товаров по экономическим группам, контроль над качеством, привлечение капитала, а также другие проблемы, связанные с материальными ресурсами. Для производственной практики исследования в области управления, в самом общем смысле, характеризуются как применение научных методов, техники и инструмента для решения проблем менеджмента в организации, с тем чтобы обеспечить управленческий контроль. Все это свидетельствует о том, что длительный путь поиска научного подхода к процессу управления привел к зарождению количественной школы менеджмента и отразил возросшие возможности достижения эффективности при принятии управленческих решений.

Одной из первых концепций менеджмента принято считать теорию общих систем", которая по определению ее создателей направлена на создание каркаса (структуры), на который надо нанизывать определенные дисциплины и предметы в соответствующем порядке". Эта теория образует теоретическую и философскую основу для изучения разных уровней системы, выявления открытости и разработки ее информационной базы. Иначе говоря, теория систем является способом мышления в управлении.

Одним из наиболее последовательных представителей системного подхода можно считать выдающегося теоретика современности в области управления Питера Друкера. Идея Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к определению функций, системы взаимодействия и процесса. Друкер считал, что главная задача менеджмента - делать труд людей производительным. Друкер выдвинул наибольшее количество идей в области менеджмента. Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой предпринимательства и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

В 1980-е годы одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция "7С". В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут обеспечивать гармоническое состояние системы, состоящую из данных семи компонентов: это стратегия, структура, системы, штат, стиль, ценности и совокупность навыков, которые все взаимосвязаны друг с другом.

Теоретическая значимость взглядов Макгрегора - теорий «Х» и «Y», заключалась в том, что они служили мостом для перехода от старых представлений о человеческих отношениях к новому организационному гуманизму. Однако еще при обсуждении теорий «Х» и «Y» у Макгрегора возникла идея о существовании некой отличной от них теории "Z". Она должна была дополнить теорию "Y".

И такая теория действительно появилась. Американский профессор Уильям Оучи выдвинул идею о трех идеальных типах организаций. В 1981 г. его идея о типах переросла в "теорию Z", которой Оучи дополнил теории "X" и "'У" Макгрегора. Теория "Z", по сути, знаменовала попытку приспособить опыт японского управления к конкретным условиям американского предпринимательства и представляла собой универсальное описание управления.

Список использованных источников

1) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999;

2) Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 1999;

3) Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. - М.: МНИИПУ, 1996;

4) Коротков Э. М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997;

5) Жариков Е. С., Крушельницкий Е. Л. Для тебя и о тебе. - М.: Просвещение, 1991;

6) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999;

7) Менеджмент: учебник. - 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Горчиковой И. Н. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995;

8) Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд «Лучшие менеджеры», 2000 г.;

9) Управление организацией//под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999;

10) Такаянаги С., Как работают японские предприятия/Пер. с японского, М: Экономика, 1989.

11) Пископель А.А, Природа человека в концепции А. Маслоу//Вопросы психологии №2,1999;

12) Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М. К. - М.: ИИД «Филинъ», 1997;

13) Рейсон Д.К., О'Делл К.Д, Американский менеджмент на пороге XXI Века /Пер. с англ.-М: Экономика;

14) Cаймон П., Смитбург Д., Томпсон В., Менеджмент в организациях - М: 1995;

15) Тарасов П. С. Золотая книга руководителя. - С.Пб.: Триан, 1991;

16) Травин В.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 332 с.;

17) Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это искусство. - М.: Республика, 1992;

18) Штайльманн К. Новая философия бизнеса: В 3 - х т. Москва, Берлин: Российское психологическое общество, 1998. Т. 1.;

19) Якокка Ли, Карьера менеджера/Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.