Теория организации

Содержание

1. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития.

2. Универсальные принципы организации.

3. Объекты организации

4. Содержание понятия "социальная организация"

Список использованной литературы

1. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития

К концу 1990-х годов стало очевидным, что важнейшей, во многом определяющей чертой организаций -- хозяйствующих субъектов псе в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри предприятий. Такие революционные преобразования должны охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления. Указанные структуры станут автономными «внутренними предприятиями», которые будут покупать и продавать товары и услуги, участвуя во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Руководители автономных подразделений должны сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость создания стратегических альянсов, совместного использования технологий и решения общих проблем.

Важно подчеркнуть, что при таких условиях предприятие не обязательно должно осуществлять полный набор предпринимательской деятельности -- от научных исследований и опытно-конструкторских разработок до маркетинга и распределения. Фирмы будут заключать договоры с другими фирмами для выполнения определенных функций посредством перераспределения ресурсов или создания стратегических союзов. Покупатели и поставщики также будут являться частью этой сети.

Организационные рынки (как называют теперь феномен «внутренних рынков») сокращают затраты по ведению учета и отчетности, накладные расходы и другие производственные затраты благодаря выпрямлению операций. Они способствуют предотвращению конфликтов и налаживанию кооперирования, поскольку создают прочную основу для деловых взаимоотношений. Подразделения, имеющие экономическую свободу внутри предприятий, оперативнее могут провести изменения в процессах производства товаров, предоставления услуг, в системе отношений с потребителями.

Структуры, техника и методы управления будущего, являющиеся предметом аналитических исследований и прогностических разработок, судя по всему, будут полностью реализованы и широко распространятся в XXI веке. Однако уже и сегодня они становятся реалией: новые, нередко революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь. Обобщение этого опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей субъектов хозяйствования становятся ключевой задачей современной науки и практики управления. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации.

Большая гибкость. Организация будущего прежде всего должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро -- структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса. Даже преуспевающие организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.

Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры. Организация должна адаптироваться к изменениям (например, переходить к матричным структурам, организации команд, предоставлению услуг в различных формах) и оперативно реагировать на запросы клиентов. Это происходит, когда индивидуумы привержены ценностям гибкой организации.

Приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму. С одной стороны, организация делает ставку на результаты, а не на процесс работы. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к интересной работе и профессиональному росту независимо оттого, происходит ли это в одной организации или в ряде организаций. Организация будущего преодолеет это противоречие интересов.

Исследования показали, что взамен гарантированной безопасности в традиционной иерархии работники проявляют интерес к профессиональному росту, приобретению навыков, повышению ценности своей работы. Наряду с этим они хотят участвовать в решении проблем в своих организациях. Требование к организации как раз и состоит в том, чтобы она обеспечивала участие людей в решении проблем. Это означает, что она будет инвестировать капитал в обучение, развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивают затраты на обучение персонала, добиваются более высоких показателей прибыльности и производительности, чем те, которые сокращают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть подготовлены к решению как текущих, так и перспективных проблем.

Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие.

Индивидуумы могут входить сначала в одну, затем в другую команду, а команды, в свою очередь, меняются в зависимости от новых требований. Группы (команды) становятся основным «строительным» блоком организации. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Группа имеет общую цель. Ответственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или рост рентабельности). Считается, что прибыль будет обеспечена и выпуск товаров будет расти, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.

Непременными условиями командной работы становятся максимизация контактов поставщиков и потребителей, обеспечение их прямых и регулярных связей. Практикуется включение представителей поставщиков или потребителей во внутренние рабочие группы компании, если это возможно по условиям деятельности. Не менее важно также информирование персонала. Не рекомендуется выдавать персоналу дозированную и «очищенную» информацию. Считается целесообразной постоянная тренировка работника для наилучшего использования им информации, самостоятельного анализа ситуации и принятия собственных решений.

Новая корпоративная модель, развитие кооперации между конкурентами, поставщиками и потребителями меняют традиционные представления о границах компании. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать «лучшую во всем» организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной компании. В результате повышается эффективность производства, возникает обстановка взаимного доверия и ответственности. Партнерство здесь менее формально. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют. Информационные сети помогают устанавливать связи между компаниями. Учитывая процессы организационного развития, которые в разных сочетаниях уже осуществляются в настоящее время, можно предположить, что в будущем получат распространение структуры, образующие горизонтальные корпорации, характеризующиеся отмеченными выше особенностями.

Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация должна обучить персонал необходимым навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в одной команде, а затем - подчиненными в другой; роли будут предопределяться характером работы. Индивидуальные усилия будут по-прежнему необходимы и желательны, но только в той мере, в какой они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптивными, целеустремленными и способными работать в команде.

Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации -- в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги - организационные, технологические или структурные. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Новейшая тенденция состоит в движении к множественности и плюрализму организаций.

Компании, даже совсем небольшие, чтобы достичь успеха, должны стремиться функционировать как транснациональные корпорации. Их рынок может оставаться местным или региональным, но конкуренция на этом рынке будет вестись на глобальном уровне. Их стратегия также должна быть глобальной в области технологий и финансов, продукции и рынков, информации и охвата населения. Это также относится и к организациям, которые не занимаются бизнесом.

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в последнее время с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от наличия информации, обучения персонала и усвоения новшеств. В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов накопления и применения знаний отдельными людьми и организациями в целом, а также факторов, препятствующих этому. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решение возникающих технических, экономических и организационно-управленческих проблем -- как текущих, так и перспективных.

Расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником благ и их получателем. Базовое образование, повышение профессионально-технической подготовки и квалификации работников в соответствии с потребностями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют существенно важное значение для экономического и технического прогресса, формирования инновационного общества, основанного на знаниях. На приводимой схеме сделана попытка в концентрированной форме показать характер и направленность революционных изменений в технологиях, организации и лидерстве в конце XX -- начале XXI века, оказывающих определяющее влияние на управленческую деятельность. Обеспечение адаптивности организации к управления знаниями становится едва ли не главной задачей современного руководителя. Источником мобильности организации становится способность работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование и пожизненное обучение. На первый план выходит, использование образовательных технологий, например с помощью дистанционного обучения. Неравномерное распределение технологических знаний среди различных работников и организаций считается дефицитом знаний. Трудности же, порождаемые неполным социально-экономическим знанием, приводят к появлению информационных проблем. Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны в реальной жизни, и чтобы высвободить заключенный в знаниях потенциал, организации должны решать эти проблемы одновременно.

Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, перед каждой организацией стоят такие важнейшие задачи, как:

приобретение знаний -- использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;

усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);

передача знаний -- использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

В сущности говоря, уже формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

В конкретном приложении управление знаниями как функция и как вид управленческой деятельности охватывает:

практику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения, восстановления и распространения реальных знаний;

придание знаниям потребительского характера таким образом, чтобы они представляли собой нужную и пригодную к использованию информацию;

создание интерактивного обучающего окружения, где люди постоянно делятся тем, что они знают, и используют все условия для усвоения новых знаний.

Центральная задача функции управления знаниями состоит в том, чтобы выявлять и дополнительно использовать ресурсы, которые имеются в организации, путем постоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, творческие решения и др. Чтобы стать компанией, основанной на знаниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания должны быть выявлены и распространены, чтобы стать частью индивидуализированной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий раз для подъема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям организации. Большую роль в этом играют современные информационные технологии и использующие их работники. Важно подчеркнуть, что в отличие от информационного управления управление знаниями направлено на придание дополнительной ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза и обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать открытость управления и доверие.

Непосредственный практический интерес представляет характер влияния новой функции на организацию деятельности компании. В перспективе можно предвидеть разделение крупной организации на малые самоуправляемые структуры. Крупный завод как бы уступает дорогу малым «целевым фабрикам», которые производят небольшие партии разнообразных товаров или составляющие части для более сложной продукции. Такой же подход разделяет крупные организации, где работают служащие, на малые офисы, которые предоставляют какие-то определенные услуги. Этот переход от крупномасштабных систем к малым автономным подразделениям минимизирует численность бюрократического аппарата, предполагает тесное взаимодействие между подразделениями и делает изменения более гибкими.

Интеграция всех операций в единое целое осуществляется с помощью информационных систем. Компьютерно-интегрированное производство использует системы мощных персональных компьютеров для содействия всем фазам деятельности -- от проектных разработок до производства, управления запасами и распределения. В офисах локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы делают то же самое, позволяя людям «работать на расстоянии» при любом их местонахождении. Организация становится совокупностью, состоящей из отдельных гибких производственных систем, взаимодействующих и управляемых электронным путем.

Каждое подразделение управляется самостоятельной группой, которой предоставлен почти полный контроль -- от проектирования продукции до ее производства, сбыта и оказания сервисных услуг. Компьютеризация обеспечивает необходимую гибкость компании, изготавливающей продукцию по заказу клиента для удовлетворения его индивидуальных требований. Рабочие группы несут ответственность за распределение бюджета, заработной платы, премий и других ресурсов. Они обычно выбирают своих лидеров, используемые операционные системы и механизмы для работы с поставщиками и другими подразделениями. Самоуправляемые группы особенно эффективны, когда в них достигается высокая дисциплина труда. Группы (команды) должны координировать свою деятельность с другими подразделениями организации.

Указанные выше изменения открывают для организаций новые возможности географического расширения рынков и увеличения производственных линий. Гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся более важными факторами, чем постоянное стремление добиваться результатов любой ценой.

2. Универсальные принципы организации

Принцип и законы по сути дела отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон -- в виде образа (положительного знания), принцип -- в виде определенного требования (регулятивной нормы). Отличие принципа от закона выражается и в том, что он может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований.

По степени обоснованности выделяют научные и обыденные принципы. К научным относятся принципы, которые могут быть сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность. К обыденным относятся в основном те правила и действия, которые сформулированы человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все без исключения субъективны и не несут достаточной научной обоснованности.

По степени универсализации принципы организации можно разделить на универсальные (общие), специфические (особенные) и ситуационные (частные). К универсальным относятся принципы, отражающие правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе; к специфическим -- действующие в отдельных сферах природной и человеческой действительности; к ситуационным -- лишь те, которые характерны для конкретных ситуаций.

По способу реализации можно выделить принципы, реализуемые природой без какого-либо участия человека; при взаимодействии природы и человека и только с участием человека. Последние могут быть осуществлены посредством индивидуальной, коллективной и совокупной общественной деятельности.

По масштабу действия принципы организации можно условно разделить на действующие только в отдельных элементах системы, на уровне работника предприятия (принцип индивидуальной работы); между элементами системы внутри предприятия (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи); между системами (между предприятиями, отраслями народного хозяйства).

На основании представленной классификации можно объединить принципы организации в единую систему, в результате чего определяется их четкая иерархическая структура: по назначению, уровню, широте и масштабам использования, а также характеру взаимообусловленности. Возникает единая цепь базовых, дополняющих, исходных и производных принципов. Один базовый принцип обычно связан с несколькими дополняющими, а от одного исходного принципа образуется несколько производных. Последовательность взаимообусловленности по типу исходный -- производный выстраивается через всю систему принципов организации: самые общие принципы (универсальные) являются исходной базой для частных, те, в свою очередь, являются исходными для еще более частных и т.д. Основание иерархической структуры принципов организации образуют универсальные принципы, используемые в масштабах природы и общества. Они являются исходными для формирования специфических и ситуационных.

В рамках обшей системы принципов организации можно выделить отдельные подсистемы по основным сферам их функционирования, например, природа, общество, которые подразделяются на подсистемы второго уровня. Те, в свою очередь, -- на подсистемы третьего уровня и т.д. Каждая подсистема, на каком бы уровне общей системы принципов она ни находилась, должна функционировать как единое целое, включать различные классификационные группы принципов и также выстраивать иерархическую структуру со своими собственными исходными и производными, базовыми и дополняющими принципами.

К числу основных универсальных принципов организации, действующих в природе и обществе, исследованных А.А. Богдановым, можно отнести принципы: цепной связи, ингрессии, подбора (отбора), подвижного равновесия, слабого звена и др. Все эти принципы в той или иной мере относятся к формирующим и регулирующим механизмам, составляющим суть процессов организации, или к механизмам поддержания устойчивости и организованности форм целостных образований. Указанные принципы носят всеобщий характер, так как относятся и к организующей деятельности природы, и к организующей деятельности человека. «Между стихийной организующей работой природы и сознательно планомерной -- людей нет принципиального не-переходимого различия. Это достаточное доказательство принципиальной однородности организационных функций человека и природы: идиот не может подражать творчеству гения; рыба -- красноречию оратора; рак -- полету лебедя. Подражание всюду ограничено рамками общих свойств, рамками однородности. Не может быть подражания там, где нет ничего общего. Но еще ярче и убедительнее выступает эта основная общность там, где человек, не подражая природе, вырабатывает такие же организационные приспособления, которые потом находит в ней познание». Так, скелет двигательного аппарата человека представляет систему разнообразных рычагов, но рычаги применялись человеком для перемещения тяжестей за тысячелетия до выяснения этого анатомами, а блоки -- за много сотен лет. Всасывающие и нагнетательные насосы с клапанами устраивались задолго до раскрытия вполне сходного с ними аппарата сердца.

Так же и музыкальные инструменты с резонаторами и звучащими перепонками изобретались много раньше, чем были выяснены строение и функции голосовых органов животных .

Рассмотрим более подробно основные тектологические принципы организации.

Принцип цепной связи гласит, что всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Совокупность общих, совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, образует «связку». «Цепная связь может неограниченно развертываться по самым различным направлениям и с постоянно меняющимися связующими элементами... Капля воды напоминает о море, море о небе, небо о его светилах, об астрологии, затем о смерти людей, о гибели Вселенной, о законе энтропии... и т.д., без конца, с иною для каждого случая основой сцепления образов. Аналогично развертывается обыденная связь людей в обществе: А и В соединяют общие вкусы, В с С - общие задачи, С с В -- общие несчастья и проч.: цепь извивается, переплетается, спутывается с другой цепью, образует клубок, охватывая миллионы людей, из которых огромное большинство не знают даже о существовании друг друга» [17, кн. 1, с. 153].

Но для цепного соединения двух комплексов требуется такое их изменение, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, которой служит данный организационный процесс. Это достигается за счет так называемых организующих комплексов, которые содержат общие элементы с организуемыми и «входят» между ними. Отсюда и название самого метода -- ингрессия, т.е. «вхождение».

Принцип ингрессии как раз и состоит в том, что образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми.

Примером применения принципов цепной связи и ингрессии может служить сложная система машин, организованная в поточную линию и работающая в едином ритме. Нужна длинная и сложная цепь ингрессии, чтобы вода, поступающая на лопасти турбины гидроэлектростанции, вырабатывала электроэнергию и приводила в движение станки, электровозы, осветительные приборы и т.п.

Принцип подбора (отбора) является фундаментальным принципом организации. Он утверждает, что «всякое событие, всякое утверждение может рассматриваться как сохранение или умножение одних активностей, упрочение и усиление одних связей, устранение, уменьшение, ослабление других в том или ином комплексе, в той или иной системе».

Данный принцип сводит организационные процессы к дилемме: сохранение или уничтожение различных целостных образований. «Закономерное сохранение или уничтожение -- это есть первая схема универсального регулирующего механизма», каковым является подбор. «Универсальность данного принципа такова, что она применима ко всякому комплексу и ко всякой его части, во всякий момент, ибо это в сущности просто определенная точка зрения, с которой можно подходить к любому факту».

Примеры использования принципа подбора встречаются повсеместно: и в стихийной деятельности природы по естественному отбору, возникающему из-за борьбы за существование, описанному в теории Ч. Дарвина, и в социальной борьбе за жизнь, отражаемой в доктрине Мальтуса, и в теории Крукса о развитии материи. Человечество в своей практике постоянно использует принцип подбора, выполняя искусственный подбор, проводя селекцию животных, растений и т. п. В человеческой деятельности подбор связан с репрезентацией, т.е. с сознательным обобщением полезных свойств, наиболее часто встречающихся в массе рассматриваемых явлений.

Принцип подвижного равновесия тесно связан с тем, что организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде. «Сохранение является всего лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений уравновешивается тут же другим, ему противоположным -- оно и есть подвижное равновесие изменений». Любой организм в процессе жизни постоянно затрачивает, теряет свои активности, отдавая их окружающей среде в виде энергии, собственных органов, составляющего его вещества. Однако это не мешает ему в течение некоторого времени оставаться практически тем же самым, т.е. сохраняться, получая взамен затраченного пищу и энергию из внешней среды. Это и есть подвижное равновесие. Оно бесконечно распространено в природе.

Таким образом, принцип подвижного равновесия заключается в том, что всякое сохранение форм должно рассматриваться как подвижное их равновесие и всякое подвижное равновесие -- как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции -- дезассимиляции.

Используя принцип подвижного равновесия, можно сформулировать новое понимание принципа подбора, глубже характеризующее и прогрессивное развитие комплексов, и их относительный упадок. Его целесообразнее выразить термином «прогрессивный подбор: положительный при возрастании суммы активностей комплекса, т.е. перевесе ассимиляции над дезассимиляцией, и отрицательный при уменьшении суммы активностей, т.е. преобладании дезассимиляции».

Принцип слабого звена. Организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена. Руководствуясь этим принципом, можно решать важные задачи военной тактики, хозяйственной, политической деятельности. Определение слабых звеньев, «узких мест» и разработка эффективных мер по их устранению представляют одну из наиболее важных организаторских функций руководства на любом уровне. Недаром А.А. Богданов считал этот принцип принципом огромного жизненного и научного значения.

Таким образом, рассмотренные нами принципы организации представляют собой совокупность исходных положений и правил, отражающих механизмы формирования, регулирования и сохранения организованности различных форм окружающей нас действительности.

3. Объекты организации - это:

а) источник управленческого воздействия;

б) исполнитель управленческого воздействия;

в) документы, приказы, постановления.

Ответ: а и б

Организация - это форма соединения и взаимодействия входящих в данную организацию материальных объектов, процесс создания особой структуры, когда каждый элемент в нее входящий, становится частью целого и выполняет в ней определенную роль, а вся организация превращается в качественно особый объект мира, живущий по законам этого структурного целого, выполняющего в нем определенную функцию.

Элемент организации - это такая ее часть, на которой сообразно задаче исследования и понимания ее существенности можно разложить целый объект.

Из этих определения можно сделать вывод, что объекты организации - это исполнитель управленческого воздействия и источник управленческого воздействия.

4. В понятие "социальная организация" входят:

а) организации, реализующие товары и услуги;

б) организации, реализующие информационные технологии;

в) технические системы;

г) образовательные системы.

Ответ: а и в

Главным конечным результатом функционирования хозяйственных организаций является производство и реализация продукта или услуги, удовлетворяющих реальный потребительский спрос. Именно это обеспечивает получение средств, необходимых для покрытия расходов, осуществления воспроизводства и развития организации.

Прежде всего, в качестве основы социально-экономической организации формируется техническая система, объединяющая здания, сооружения и оборудование, размещенные в конкретном месте. Состав, содержание и соответствие этой системы наследуются или определенным образом формируются в виде самостоятельного производственно-технического комплекса. При этом подобная система предполагает специализированное производство или может приспосабливаться к решению новых задач.

Содержание такой специализации или приспособления определяется принимаемой или разрабатываемой организацией технологией или пакетом технологий функционирования. По ним выстраиваются, модернизируются и развиваются конкретные технологические процессы, последовательности, процедуры, обеспечивающие производство продукта или услуги. Именно они составляют основное содержание технологической системы социально-экономической организации.

Социальная система профессионально объединяет работников, способных производить необходимые продукты и услуги на имеющейся технике по принятой технологии. Такая способность работника может рассматриваться в качестве требования первичного отбора или формироваться и совершенствоваться в процессе профессионального обучения или производственного освоения уже после приема персонала в социальную систему организации.

Труд работников определенным образом упорядочивается с целью обеспечения эффективности их функционирования и взаимодействия в рамках организации. Это заключается в их закреплении за рабочим местом, подчинении своему руководителю, установлении определенных правил внутреннего распорядка, режима работы, формы контроля, механизма ответственности и т. д. Выделение, постановка и решение этих задач обеспечиваются такими составляющими, как структуризация, субординация, регламентация, инструктирование и широкий спектр форм применения других, самых разнообразных инструментов организации. Эти и другие методы, средства, инструменты установления той или иной степени определенного порядка объединяет организационная система.

Четырех приведенных систем уже достаточно для того, чтобы произвести конкретный продукт или услугу, но эффективность такой социально-экономической организации никогда не достигнет уровня, обеспечивающего адекватное удовлетворение перманентно меняющегося рыночного спроса на ассортимент и качество предлагаемых товаров и услуг, их соответствие платежеспособным запросам потребителя.

Список использованной литературы

1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Тория организации: учеб. - методический комплекс В.П. Медведев, Э.А. Понуждаев. - М.: Экономистъ 2007. - 231 с.

2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. Доп. - М.: ИНФРА -М, 2002. - 480 с.

3. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 248 с.

4. Теория организации: Учебник для вузов/ Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400с.

5. Теория организации: Учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 203. - 431 с.