46

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оценки персонала и поощрительной оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Целью данной работы является рассмотрение оценка персонала и взаимосвязь оплаты труда на предприятиях розничной сети.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

1. Рассмотреть особенности взаимосвязи оценки деятельности персонала и оплаты труда.

2. Раскрыть основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере предприятия розничной торговли).

Глава 1. Взаимосвязь анализа деятельности персонала и оплаты труда

1.1 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).

Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении.

Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:

-- подбора и расстановки новых работников;

-- прогнозирования продвижения работников по службе;

-- рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)

-- построения эффективной системы мотивации труда;

-- оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.

Комплексная оценка персонала. Очень широко применяется на практике комплексная оценка персонала по бальной системе. Главная идея такой оценки -- количественное измерение наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работы.

Для характеристика работника комплексно оценивают:

* профессионально -квалификационный уровень ;

* деловые качества;

* сложность работы (выполняемых функций);

* конкретно достигнутый результат.

Профессионально -- квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков -- образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.

Другие элементы оценки, характеризирующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной значимости признаков [8 c. 69].

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.

 Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:

? качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;

? индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда.

Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций. Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

 Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой.

Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Оценка степени надежности методов произведена через коэффициенты, выражающие отношение числа фактических достоинств метода к их максимально возможному числу. Из таблицы видно, что показатель надежности большинства методов колеблется в пределах 0,2 - 0,7 и лишь у трех методов равен или превышает 0,8, а именно: у системы рангового порядка, заданной балльной оценки и коэффициентного метода.

Методы оценки эффективности.

1. Оценка на основании письменных характеристик.

2. Шкалы оценки. Оценочные формы (для оценки работы руководителей, исполнителей, другие).

3. Методы ранжирования.

4. Метод заданного распределения.

5. Оценка рабочего поведения (вопросник и оценочная форма).

6. Управление по целям как метод оценки работы персонала.

7. Сравнительные характеристики разных методов оценки персонала.

8. Ошибки оценивания и их преодоление.

9. Круговая оценка (360-градусная аттестация).

Применимость методов в зависимости от целей, стоящих перед оценкой, свидетельствует, что достижение всех целей деловой оценки могут обеспечить лишь методы свободной балльной оценки, графического профиля и коэффициентной оценки [4 c. 96].

Необходимо сконцентрировать внимание лишь на нескольких методах, максимально отвечающих требованиям, предъявляемым к оптимальному методу оценки профессиональных качеств работников, т.е. на методах рангового порядка, заданной и свободной балльной оценки, графического профиля и коэффициентной оценки.

Числовые показатели качеств методов (в виде коэффициентов соответствия тем или иным их характеристикам) позволяют построить следующую оценочную таблицу по выделенным методам (табл. 1).

Таблица 1

Оценка методов

Наименование выделенных методов	Показатели соответствия методов оценки принципам оценки в рыночных условиях	Показатели надежности методов	Показатели обеспечения методами решения задач оценки	Сводные качественные показатели методов
Система классификации по порядку (рангового порядка)	0,9	0,7	0,6	0,73
Метод заданной балльной оценки (присвоение очков)	0,9	0,8	0,8	0,83
Метод сводной балльной оценки	0,8	0,6	1	0,80
Система графического профиля	0,8	0,7	1	0,83
Коэффициентная оценка	1,0	0,9	1	0,97

Как видно из таблицы, наиболее высокими качественными показателями обладает метод коэффициентной оценки, который имеет один недостаток - относительно высокую трудоемкость. Но этот недостаток сравнительно легко может быть устранен путем механизации и автоматизации процедуры оценки.

Это делает коэффициентную систему перспективной и позволяет рекомендовать ее как наиболее приемлемую для предприятий в условиях рыночных отношении [15 c. 36].

1.2 Методы оценки персонала

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, давайте перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Рейтинг или метод сравнения

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки -- список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 -- очень высокая степень, 1 -- очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод заданного распределения

При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

10% -- неудовлетворительно

20% -- удовлетворительно

40% -- вполне удовлетворительно

20% -- хорошо

10% -- отлично

----------------------------------------------

всего -- 100 %

Единственное, что требует от работника -- списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Метод оценки по решающей ситуации

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях -- "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Метод рейтинговых поведенческих установок

Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Интервью

Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:

интеллектуальная сфера; мотивационная сфера;

темперамент, характер;

профессиональный и жизненный опыт;

здоровье;

отношение к профессиональной деятельности

ранние годы;

детский сад;

школа;

профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);

служба в армии;

отношение к работе на фирме;

увлечения;

самооценка возможностей, здоровья;

семейное положение, отношения в семье;

формы проведения досуга.

Метод "360 градусов оценки"

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода -- получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий

Независимые члены комиссии -- 6-7 человек -- задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.

Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" -- в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов.

Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Метод комитетов

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Данная методика состоит из следующих этапов: деятельность разбивается на отдельные составляющие; определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; выносится заключительная комплексная оценка.

Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия: выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; использование разных методов сбора информации; оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.

Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

Метод центров оценки

С помощью этого метода решаются две задачи:

выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)

определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня -- один день, для менеджеров среднего звена -- два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:

Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.

Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.

Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.

Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.

Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.

Метод деловых игр

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

Метод оценки на основе моделей компетентности

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

1.3 Роль заработной платы в оценке квалификации персонала

Переход на рыночные отношения коренным образом изменил систему оплаты труда. На смену централизованному выделению средств пришло самофинансирование хозяйствующих субъектов. Источником средств на заработную плату работников стало предприятие. Фонд оплаты труда на сегодняшний день - это часть дохода собственника средств производства, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, предприятие несет значительные расходы на оплату труда работников. Поэтому, в современных условиях, руководство предприятия вправе требовать от сотрудников высокой квалификации, которая ведет к эффективной деятельности [2 c. 47].

В современных условиях активизация трудовой оценки представляет собой комплекс действий по совершенствованию моральной и материальной форм стимулирования труда, процесса организации труда и социального партнерства. Реализация последнего учитывает, что решающим в его осуществлении остается человеческий фактор руководителя, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поиском новых стимулов, зависящими от состояния рынка труда, уровня и характера занятости (незанятости), остроты социальной напряженности в общественном сознании и психологии граждан.

Каждая личность, так или иначе участвующая в производственном процессе, руководствуется в своем труде определенным комплексом мотивов. Этот комплекс специфичен для каждого работника, хотя и складывается под влиянием социальных процессов, имеющих место в данном трудовом коллективе и в обществе в целом. Мотив роста квалификации можно рассматривать как элемент мотивации [9 c. 65].

По природе кооперативности и конкурентности поведения мотивация труда, в силу ее индивидуальности, носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стремится либо максимизировать свой личный успех (мотив индивидуализма), либо максимизировать свое превосходство (мотив соперничества). Поэтому труд объективно носит соревновательный характер.

По-мнению автора, для работника личный успех ассоциируется с размером заработной платы, уровнем его оценки руководством - с уровнем квалификации. Хозяйственной мотивации, в силу ее коллективного начала присуща кооперативности поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо минимизировать различие между собственным успехом и успехом лидера, либо максимизировать общий успех. Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то скорее всего в коллективе сложится эгоистический стиль поведения [7 c. 63].

Отношение человека к трудовым процессам определяется многими поощрениями со стороны руководства в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду (ВМ); внешние положительные мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду (ВПМ), и внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду (ВОМ) [15 c. 87].

Согласно ст. 139 ТК РФ, в состав среднего заработка включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые применяются на предприятии. Ими могут быть:

должностной оклад или тарифная ставка;

доплаты и надбавки;

стимулирующие выплаты, премии;

районные коэффициенты и процентные надбавки.

Таким образом, выплату можно включить в расчет среднего заработка только в том случае, если она упоминается в коллективном договоре.

Система премирования зависит от кадровой политики конкретного предприятия. Одни компании выплачивают бонусы ежемесячно, другие ежеквартально, третьи могут не платить их вовсе. Если же предприятие все-таки практикует поощрения, то они должны быть обязательно прописаны в трудовых и коллективных договорах, а также в соответствующем положении о премировании в организации. В нем как раз и фиксируются их размер и условия.

Согласно ст. 129 ТК РФ, в заработную плату работника входят стимулирующие выплаты, в качестве которых могут выступать доплаты и надбавки, а также премии. Если по каким-либо причинам доплаты не будут отражены в трудовом соглашении, заключенном между сотрудником и работодателем, то отнести их на расходы по оплате труда налогоплательщик не вправе, то есть учесть их для целей налогообложения прибыли нельзя.

В свою очередь, отсутствие технически отсталых рабочих мест и нацеленность мотивов труда на высококвалифицированный труд способствуют преодолению социальных трудностей, связанных с появлением безработицы в условиях рыночных отношений: высококвалифицированный работник легче освоит новое рабочее место или новую профессию.

С другой стороны, достаточно высокий уровень удовлетворенности работников заработной платы может быть связан с усилением хозяйственной мотивации. В этих условиях боязнь потерять достигнутое улучшение вполне понятна. В данном случае возможность потери заработной платы усиливает внешний положительный мотив «удовлетворенность заработной платы» [4 c. 96].

Однако в условиях приоритета в оплате труда количественных результатов у работника возникает стремление не отстать в выполнении нормы выработки от других, что приводит к снижению уровня качества труда. Состояние мотивационного комплекса трудового коллектива во многом определяет политику предприятия в области производственного, научно-технического и социального развития.

Также необходимо рассмотреть роль заработной платы в управлении квалификацией персонала с точки зрения одной из теорий мотивации. Исследование проблемы стимулирования производительного труда непосредственно связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением зависимости доходов работников от его квалификации.

На наш взгляд наиболее интересна теория мотивации, разработанная А. Маслоу (1940 г.), так как наиболее полно рассматривает потребности людей, побуждающие их к деятельности. Именно изучение данных потребностей поможет нам правильно выбрать мотивы, с помощью которых можно влиять на личную заинтересованность работников в повышение квалификации. Данная теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, имеющих иерархическую структуру и которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека [7 c. 26].

В соответствии с теорией существует пять групп потребностей:

- потребности физиологические;

- потребности безопасности;

- потребность принадлежности и причастности;

- потребность признания и самоутверждения;

- потребность самовыражения.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

Глава 2. Основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере предприятия розничной торговли)

2.1 Взаимосвязь оплаты и оценки труда

Изучение вопросов организации оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО "Политех-инструмент" невозможно без изучения и анализа особенности работы самой компании.

Рис. Организационная структура ООО "Политех-инструмент"

Плюсы:

1. очень четкая система взаимосвязей типа "начальник - подчиненный";

2. явно выраженная ответственность;

3. быстрая реакция на прямые приказания;

4. простота построения самой структуры;

5. высокая степень "прозрачности" деятельности всех структурных единиц.

Минусы:

1. чрезмерная нагрузка на высший уровень управления;

2. отсутствие вспомогательных служб;

3. отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;

4. высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня.

В таблице представлены особенности содержания и организации труда персонала данной компании и направления управления (табл. 4).

Таблица 4

Особенности организации и содержания труда на предприятии розничной торговли ООО "Политех-инструмент" и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности содержания и организации труда в компании розничной торговли	Специфика мотивации труда и управления персоналом
Практически все услуги не могут осуществляться только одним специалистом. Труд в компании в большей мере носит коллективный характер	Стремление каждого работника компании к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в будущем зависят от финансового состояния компании, ее клиентов
Влияние специфических факторов в процессе труда	Сильная мотивация требуется как фактор достижения целей компании и как инструмент повышения психологической устойчивости персонала
Высокая степень ответственности за выполненные услуги и принятые решения	Повышение заинтересованности в эффективном выполнение услуг и максимально взвешенном принятии решений
Постепенное обновление предлагаемых услуг, внедрение новых компьютерных программ и т.д.	Требуется постоянный контроль уровня квалификации и ее соот-ветствия требованиям рабочего места и функциям, выполняемым работни-ками компании (проведение аттес-тации)
Переориентация рынка розничной торговли с «рынка продавца» на «рынок покупателя»	Требуется повышение конкуренто-способности и качества обслужива-ния клиентов работниками компании розничной торговли

Таблица показывает, что руководство компании должно учитывать все особенности работы персонала, напрямую влияющие на поощрение труда. Рассмотрим эти особенности более подробно.

1. Труд в исследуемой компании носит изначально коллективный характер.

Большинство услуг нереально осуществить только одному специалисту. Следовательно, необходимо стимулировать каждого работника так, чтобы он понимал то, что его личное благополучие зависит от качества обслуживания ее клиентов и, как следствие, финансового состояния компании.

2. Влияние специфических факторов в процессе труда.

В компании было проведено анкетирование среди основных категорий работников: руководители высшего звена управления - руководство компании и среднего - начальники отделов; специалисты - менеджеры компании. Вопрос был поставлен так: «Часто ли Вы ощущаете негативное психологическое состояние, связанное с Вашей работой?». Ответы приведены в табл. 5.

Таблица 5

Результаты анкетирования работников предприятий розничной торговли

№ п/п	Характер ответов	Руководители высшего и среднего звена управления	Специалисты
1	Достаточно часто	25,16	15,6
2	Иногда	39,45	42,3
3	Редко	17,9	26,75
4	Практически никогда	8,64	9,44
5	Затрудняюсь ответить	8,85	5,91
	Всего	100	100

Как мы видим, негативное психическое состояние руководители ощущают гораздо чаще по сравнению со специалистами. Причина такого показателя состоит в том, что работа специалиста меньше связана с принятием ответственных решений в компании.

Однако и специалисты испытывают негативное психическое состояние, хоть и в меньшей степени. К негативным факторам специалисты относят неравномерную загруженность (в период сдачи отчетности загруженность выше, чем в остальное время).

Общий для всех негативный фактор - длительная работа на компьютере, монотонность. Кроме специфических факторов, связанных напрямую с работой, на персонал действуют и последствия обычных - стрессовые явления, свойственные всем россиянам (рост стоимости жизни, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране, правовая и социальная незащищенность). Следствие - непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, что часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, активности. Далее - увеличение числа ошибок, ухудшению качества работы.

Учитывая эту особенность, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации труда. Необходима соответствующая психологическая готовность к работе. Требуется система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

3. Высокая степень ответственности за выполненные услуги и принятые решения. Данный фактор характерен практически для всех категорий работников компании:

- руководство компании (директор, его заместитель) - ответственность за совершаемые действия всех начальников отделов;

- руководители среднего звена (начальники отделов) - несут ответственность за действия менеджеров и других сотрудников отдела;

- специалисты (менеджеры). К примеру, менеджеры по продажам несут ответственность за правильность вносимых сведений в накладные.

Целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном качестве работы и взвешенном принятии решений. Эффект от этого отражается на работе всей компании. Принятие положительно результативных решений необходимо поощрять.

4. Постоянное обновление предлагаемых услуг, внедрение новых компьютерных технологий. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Требуется контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и ее соответствие новым этапам развития розничных услуг посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

5. Переориентация рынка розничной торговли с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В настоящее время компании ведут борьбу за каждого клиента. Главный инструмент - деятельность каждого отдельного сотрудника. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании каждого клиента, по возможности учитывая его желания. Как следствие, повышение конкурентоспособности и улучшение благосостояния персонала компании.

Как видно, из вышеизложенного работа в компании розничной торговли ООО "Политех-инструмент" имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать, как в практике управления персоналом, так и, непосредственно, при изучении организации оплаты труда.

2.2 Специфика развития оценки набранного персонала на предприятии розничной торговли ООО "Политех-инструмент"

Оценка качества набранных работников (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 6.

Текучесть кадров Данные за 2 квартал 2007 года на ООО "Политех-инструмент"

Факторы	Кол-во, чел/мес
1. Выбытие по возрасту	2
2. Выбытие в связи по непредвиденным обстоятельствам	0
3. Уволенные за прогулы	7
4. Увольнение с должности из-за безответственности	3
5. Уволенные за нарушение трудовой дисциплины	10
6. Увольнение по собственному желанию	10
7. Увеличение потребности в кадрах в связи с усовершенствованием управления	50 (в год)

Следовательно в год текучесть кадров (Тк) на ООО "Политех-инструмент" можно рассчитать по формуле:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп - коэффициент текучести, %

Чсвб - число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд - число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Проанализируем изменения состава на заводе за 2005 по 2007 год. На начале 2005 года среднесписочная численность работающих составляла 640 человек.

По собственному желанию было уволено 120 человек. Число уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины составило 50 человек. Принято было 119 человек. Рассмотрим текучесть кадров за 2005 год. Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, которые уволились по собственному желанию или уволенных за прогулы, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить его относительный уровень. Как правило, он рассчитывается в процентах:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп - коэффициент текучести, %

Чсвб - число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд - число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Кп = 100 * (120 + 200) / 640 = 50%

Коэффициент текучести кадров за 2005 год составил 50%.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работающих:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко- коэффициент оборота;

Чп - число принятых;

Чз - число уволенных;

Чс - среднесписочное число.

Ко = 100 * (119 + 120) / 640 = 37,3 %

Общий коэффициент оборота к концу 2005 году составил 37,3%.

На начало 2006 года среднесписочная численность работающих составила 733 человека. Принято на работу 24 человека.

Следовательно коэффициент текучести кадров составил:

Кп = 100*(0 + 0) / 733 = 0 %

Общий коэффициент оборота под конец 2006 года составил:

Ко = 100 * (24 + 0) / 733 = 3,27 %

На начало 2007 года среднесписочная численность работающих составила 738 человек. На пенсию ушло 2 человека. Уволилось по собственному желанию 105 человек. Принято на работу 112 человек.

Коэффициент текучести кадров на 2007 год составил:

Кп - 100 * (107 + 0) / 738 = 14,5%

Общий коэффициент оборота до конца 2007 года составил:

Ко = 100 * (112 + 107) / 738 = 29,7 %

Отсюда видно что за 3 года с завода уволилось 425 человек, из них 2 ушли на пенсию и 225 уволились по собственному желанию. Варьирование коэффициентов оборота связано с расширением завода. Диаграмма динамики структуры кадров предприятия приведена в примечании 9.

Оценка качества набранных работников (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 7

Динамика показателей качества набранного персонала на ООО "Политех-инструмент" за 2005-2007 года Данные с Завода ЖБК-5

Показатели	2005	2006	2007
Усредненный показатель качества выполняемой работы набранных работников, Рк, %	55	67	80
Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года, Пр, %	20	31	35
Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, Ор, %	64	76	85

Определим динамику показателей качества набранного персонала. Усредненный показатель качества выполняемой работы набранных работников увеличился с 2005 года по 2007год от 55% до 80% на 25%.

Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года увеличился от 20% до 35% на 15 %.

Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года увеличился от 64% до 85% на 21%.

Кн ₍₂₀₀₅₎ = (55 + 20 + 64) / 3 = 46,3(3)%

Кн ₍₂₀₀₆₎ = (67 + 31 76) / 3 = 58%

Кн ₍₂₀₀₇₎ = (80 + 35 + 85) / 3 = 66,6(6)%

Рис. 1. Оценка качества набранных работников

Процесс управления оплатой труда работника в компании ООО "Политех-инструмент" представлен на рис.2.

Необходимо выделить современные особенности развития системы оплаты труда работников компании ООО "Политех-инструмент":

· оплата труда играет ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия;

· оказывает влияние на социально-психологический климат в организации;

· воздействует на качество трудовой жизни.

Рис.2. Процесс управления оплатой труда работника в компании розничной торговли ООО "Политех-инструмент"

Структуру оплаты труда работников предприятия в современных условиях целесообразно представить следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Структура оплаты труда

Особенность системы оплаты труда предприятия розничной торговли ООО "Политех-инструмент" заключается и в том, что она включает в себя несколько подсистем, каждая из которых определенным образом ведет к заинтересованности работников в успешной деятельности компании на рынке розничной торговли.

Система оплаты труда включает:

- подсистему оплаты труда по результатам деятельности;

- подсистему премирования;

- подсистему «участия в прибылях».

2.3 Анализ фонда заработной платы

Фонд оплаты труда компании ООО "Политех-инструмент" представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат. Источниками средств для выплаты зарплаты являются:

1. Средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения по статье «Расходы на оплату труда».

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот

3. Средства специального назначения и целевые поступления.

В зависимости от формы выплаты фонд оплаты труда включает две составные части: заработную плату в денежной форме и заработную плату в натуральной форме.

Состав фонда оплаты труда по видам выплат в компании ООО "Политех-инструмент" показан на рис. 4.

Рис. 4. Состав фонда оплаты труда в компании ООО "Политех-инструмент"

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Сведения об использовании средств, направляемых на потребление в исследуемой компании, представлены в табл. 8.

Таблица 8.

Использование средств, направляемых на потребление на предприятии розничной торговли ООО "Политех-инструмент"

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб
	То	Т1	изменение
1. Фонд оплаты труда 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Базовым ставкам 1.3. Премии за производственные результаты 1.4. Доплаты за профессиональное мастерство 1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни 1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 1.7. Оплата перерывов в работе кормящих матерей 1.8. Доплаты до среднего уровня 1.9. оплата простоев 1.10. Оплата труда совместителей	5 230 2 150 1440 860 - - 780 - - - -	5 955 3 080 1 160 920 - - 795 - - - -	+ 725 + 930 -280 +60 + 15
2. Выплаты за счет прибыли 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года

Подобные документы

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Оценка персонала

  Методы оценки персонала. Характеристика систем оплаты труда. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда. Поощрительная оплата труда в современных условиях хозяйствования. Стандарты результативности труда для рабочего места. Оценка уровня сотрудника.
  
  курсовая работа [171,6 K], добавлен 30.12.2011
  

• Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

  Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств. Методы оценки персонала. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.
  
  курсовая работа [37,1 K], добавлен 14.02.2004
  

• Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

  Состав и структура оплаты труда на предприятии. Концепция стимулирования и мотивации персонала. Оплата труда рабочих повременщиков и сдельщиков. Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования постоянной части заработной платы.
  
  дипломная работа [869,2 K], добавлен 12.10.2014
  

• Системы оплаты и стимулирования персонала

  Межразрядные соотношения тарифных ставок. Системы и формы оплаты труда. Метод экспертной оценки результатов труда. Системы стимулирования персонала. Потребители услуг ООО "Сибирь-ГК". Производственная программа предприятия. Прирост заработной платы.
  
  курсовая работа [636,3 K], добавлен 13.01.2013
  

• Мотивирующая функция оплаты труда персонала

  Понятие, сущность и основные функции мотивации. Характеристика наиболее распространенных систем оплаты труда. Главные причины существования различных систем оплаты труда персонала. Закономерности и правила внедрения новой системы заработной платы.
  
  реферат [29,6 K], добавлен 20.12.2010
  

• Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

  Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда. Понятие, сущность и основные принципы организации категории заработной платы. Анализ и оценка состояния оплаты и стимулирования труда Городского Узла Телекоммуникаций.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 10.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам