Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
совершенствованию системы управления персоналом в отделе министерства социального развития и труда Астраханской области по Володарскому району Астраханской области
совершенствованию системы управления персоналом в отделе министерства социального развития и труда Астраханской области по Володарскому району Астраханской области
Управление персоналом как одна из наиболее важных сфер в работе предприятия. Организационная структура службы управления персоналом. Правовое, информационное обеспечение системы управления. Практика управления персоналом в Астраханской области.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.02.2009 |
| Размер файла | 88,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами государственной власти Астраханской области, органами местного самоуправления, региональными отделениями государственных внебюджетных фондов, объединениями работодателей, общественными организациями, гражданами по вопросам, относящимся к его компетенции.
Отдел реализует целевые программы социального развития и труда.
Обобщает практику применения законодательства и проводит анализ реализации государственной политики в установленной сфере деятельности на территории Володарского района.
В области оказания и реализации мер социальной поддержки, социальной помощи и организации социальных выплат населению:
- выдает справки, подтверждающие право на предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в части оплаты жилищно-коммунальных услуг в соответствии с действующим законодательством;
- формирует и ведет районный банк данных получателей мер социальной поддержки по отдельным категориям граждан, социальной помощи, социальных услуг, субсидий и других социальных выплат;
- выдает удостоверения и иные документы о праве на. льготы отдельным категориям граждан в соответствии с действующим законодательством;
- осуществляет подготовку документов для выдачи гражданам, выполнявшим задачи в условиях вооруженного конфликта в Чеченской Республике, а также непосредственно участвовавшим в борьбе с терроризмом на территории Республики Дагестан и Чеченской Республики, удостоверений о праве на льготы;
- устанавливает статус лица, имеющего трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин, почетные грамоты, благодарности, звание «Ударник коммунистического труда» или другие виды поощрений в соответствии с действующим законодательством;
- формирует список граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, вставших на учет до 1 января 2005 года и имеющих право на обеспечение жильем за счет средств федерального бюджета;
- выдает справку, необходимую для получения талона на проезд в общественном пассажирском транспорте, осуществляющим перевозки по дачным маршрутам;
- предоставляет инвалидам (в том числе детям-инвалидам) реабилитационные мероприятия за счет средств областного бюджета;
- осуществляет подготовку документов для направления в областные социально-реабилитационные центры граждан отдельных категорий и выдает путевки в областные социально-реабилитационные центры в соответствии с действующим законодательством;
- выплачивает компенсации страховых премий по договору обязательного страхования гражданской ответственности инвалидам, получившим транспортные средства через органы социальной защиты населения;
- оказывает материальную помощь отдельным категориям граждан на газификацию домовладений;
- оказывает государственную социальную помощь малоимущим гражданам, гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации;
- выдает справки, подтверждающие право на получение государственной социальной стипендии учащимся и студентам государственных образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования Астраханской области;
- выдает справки, подтверждающие право на предоставление мер социальной поддержки в виде полноценного бесплатного питания беременным женщинам, кормящим матерям и детям до трех лет из семей, имеющих среднедушевой доход ниже прожиточного минимума, установленного на территории Астраханской области;
- организует работу по предоставлению гуманитарной помощи населению области и учреждениям социальной сферы;
- организует проведение праздничных благотворительных мероприятий для инвалидов, пенсионеров, малообеспеченных граждан, детей с ограниченными возможностями, детей из малоимущих семей, ветеранов.
- назначает денежные компенсации отдельным категориям граждан;
- назначает государственные пособия гражданам, имеющим детей;
- назначает субсидии на оплату жилых помещений и коммунальных услуг;
- назначает социальные пособия, материальную и иную помощь на погребение;
- назначает ежемесячное пособие детям военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы по призыву, в том числе признанных в установленном порядке безвестно отсутствующими или объявленных умершими;
- назначает членам семей военнослужащих, погибших (умерших) в период прохождения военной службы, в том числе при прохождении военной службы по призыву (действительной срочной военной службы); членам семей граждан, проходивших военную службу по контракту и погибших (умерших) после увольнения с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями, общая продолжительность службы которых составляет 20 лет и более; членам семей сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации и федеральных органов налоговой полиции, погибших (умерших) вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, связанных с исполнением служебных обязанностей компенсационные выплаты в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг;
- назначает денежные средства на проведение ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, потерявшим кормильца;
- назначает ежегодную денежную выплату гражданам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России», «Почетный донор СССР»;
- назначает государственное единовременное пособие и ежемесячную денежную компенсацию гражданам при возникновении у них поствакцинальных осложнений;
- назначает ежемесячную, единовременную и ежегодную денежную компенсацию гражданам, подвергшимся воздействию радиации;
В области социальной поддержки семьи, женщин и детей:
- разрабатывает предложения по созданию социально-экономических, организационных, правовых условий и гарантий для социального становления семьи;
- осуществляет меры по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, организации индивидуальной профилактической работы в отношении безнадзорных и беспризорных несовершеннолетних, их родителей или законных представителей, не исполняющих своих обязанностей по воспитанию, содержанию несовершеннолетних и (или) отрицательно влияющих на их поведение либо жестоко обращающихся с ними;
- организует отдых и оздоровление детей, находящихся в трудной жизненной ситуации;
- предоставляет меры социальной поддержки многодетным семьям в соответствии с действующим законодательством;
В области управления и обеспечения деятельности учреждений социального обслуживания:
- осуществляет управление и координирует деятельность учреждений социального обслуживания населения на территории Володарского района;
- разрабатывает предложения по развитию сети учреждений социального обслуживания;
- осуществляет подготовку документов для выдачи путевок гражданам пожилого возраста и инвалидам в стационарные учреждения социального обслуживания.
В области социального партнерства:
- проводит уведомительную регистрацию коллективных договоров, соглашений на территории Володарского района, анализирует причини возникновения разногласий между работниками и работодателями, вырабатывает меры по их урегулированию и снижению социальной напряженности.
В области охраны труда:
- участвует в разработке и реализации целевых программ улучшения условий и охраны труда;
- организует работу по обучению и проверке знаний требований охрани труда работников организаций;
- проводит анализ состояния условий и охраны труда в организациях расположенных на территории Володарского района.
В области народонаселения и развития трудовых ресурсов:
- участвует в разработке и осуществлении мер по реализации основных направлений государственной социально-демографической политики, политика занятости, кадровой политики;
- проводит анализ и прогнозную оценку состояния демографической ситуации, трудовых ресурсов, кадрового - потенциала на территории Володарского района;
- участвует в организации альтернативной гражданской службы т территории Володарского района.
Содействует в работе и оказывает помощь общественным объединениям инвалидов и ветеранов.
В области осуществления деятельности по опеке в отношение граждан, признанных судом недееспособными вследствие психического расстройства, и попечительству в отношении граждан, ограниченных судом дееспособности вследствие злоупотребления спиртными напитками шп наркотическими средствами, и совершеннолетних дееспособных граждан которые по состоянию здоровья не могут самостоятельно осуществлять защищать свои права и исполнять обязанности, проживающих на территории Володарского района:
- выявляет лиц, нуждающихся в опеке или попечительстве;
- осуществляет защиту имущественных и личных неимущественных прав охраняемых законом интересов граждан, признанных судом недееспособным вследствие психического расстройства, ограниченных судом в дееспособное вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическим! средствами, совершеннолетних дееспособных граждан, которые по состоянии здоровья не могут самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять обязанности, проживающих на территории Володарского район; (далее - совершеннолетние граждане);
- осуществляет подбор опекунов и попечителей совершеннолетию гражданам;
- осуществляет подготовку документов для рассмотрения вопросов по установлению опеки, попечительства, попечительства в форме патронажа над несовершеннолетними гражданами, а также по освобождению или отстранению опекунов (попечителей) от исполнения ими своих обязанностей, по помещению совершеннолетних граждан в психоневрологические учреждения;
- осуществляет подготовку документов для рассмотрения вопросов о выдаче разрешений на совершение сделок по отчуждению имущества, в том числе по обмену или дарению имущества гражданина, в отношении которого установлена опека (попечительство), сдаче его в наем (аренду), безвозмездное пользование или в залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих гражданину, в отношении которого установлена опека (попечительство) прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других сделок, влекущих уменьшение имущества гражданина, в отношении которого установлена опека (попечительство);
- выдает разрешения о распоряжении денежными средствами граждан, в отношении которых установлена опека (попечительство);
- осуществляет надзор за деятельностью опекунов (попечителей) совершеннолетних граждан;
- ведет учет граждан, в отношении которых установлена опека (попечительство);
- выдает опекунам (попечителям) документы об установлении опеки (попечительства), по освобождению или отстранению опекунов (попечителей) от исполнения ими своих обязанностей, по помещению совершеннолетних граждан в психоневрологические учреждения, о разрешении на совершение сделок по отчуждению имущества.
В области развития информационно-консультативных услуг и связи со средствами массовой информации:
- осуществляет организацию работы с обращениями граждан и приема населения по вопросам социальной защиты, своевременное и в полном объеме рассмотрение их устных и письменных обращений с уведомлением граждан о принятии решений в установленном порядке;
- взаимодействует со средствами массовой информации в целях объективного освещения вопросов в сфере социального развития и труда.
Проводит в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, размещение заказов путем проведения торгов в форме конкурса, аукциона; без проведения торгов (запрос котировок, у единственного поставщика (исполнителя, подрядчика), а также заключает государственные контракты на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд области, в том числе в рамках реализации целевых программ, и договоры гражданско-правового характера.
Обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку работников отдела, формирует кадровый резерв, организует работу с кадровым резервом, сформированным на конкурсной основе и в порядке должностного роста.
Обеспечивает в соответствии с законодательством Российской Федерации защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по документационному обеспечению деятельности, а также комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов отдела.
Участвует в разработке нормативных правовых актов Астраханской области по вопросам, относящимся к сфере деятельности министерства социального развития и труда Астраханской области.
Трудовые отношения работников государственных Учреждений регулируется Трудовым кодексом РФ.
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дис1шплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать профессионализм, квалификацию, продуктивность, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Вопросы, связанные с установлением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией Отдела министерства социального развития и труда Астраханской области по Володарскому району (далее Отдела) -- совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Правила внутреннего трудового распорядка учреждения утверждаются общим собранием его работников по представлению администрации.
2.2 Структура управления персоналом. Оценка эффективности управления персоналом
В отделе были определены основные цели кадровой политики на ближайшие годы.
Главной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, которая будет базироваться не на административных методах, а на социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников и организации в достижение высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получения лучших экономических результатов деятельности.
Основной задачей в области управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и нахождения в каждом конкретном случае инструмента воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности министром социального развития и труда Астраханской области.
Начальник несет ответственность за выполнение возложенных на отдел полномочий.
Начальник имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности по согласованию с министром социального развития и труда Астраханской области.
Начальник:
- планирует и организует деятельность отдела, координирует деятельность учреждений, подведомственных Министерству, действующих на территории Володарского района, без доверенности действует от имени, представляет его интересы во всех органах, организациях, учреждениях;
- утверждает положения о структурных подразделениях отдела и должностные регламенты государственных гражданских служащих отдела;
- назначает на должность и освобождает от должности в установленном порядке работников отдела, принимает решения о поощрении работников, применении дисциплинарных взысканий;
- издает приказы по оперативным и другим текущим вопросам организации деятельности;
- несет ответственность за достоверность предоставляемой информации и статистической отчетности по направлениям деятельности отдела;
- подписывает исковые заявления и жалобы в суды общей юрисдикции, арбитражные суды, выдает доверенности;
- заключает хозяйственные договоры, открывает бюджетные и иные счета;
- подписывает банковские и финансовые документы;
- осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральным и областным законодательством.
Во многом эффективность работы отдела зависит от личностных качеств руководителя, однако в отделе не забывают о работе с кадрами и о подготовке смены.
На сегодняшний день в отделе ведется активная работа по получению работниками образования и повышению квалификации работников.
На 2008 год запланировано 2 работников направить на обучение в ВУЗы и Сузы.
Профессиональное обучение в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации несет непрерывный характер и производится в течение всей трудовой деятельности работника в целях последовательного расширения и углубления профессиональных знаний, совершенствования мастерства в соответствии с требованиями развития производства, углубления экономических реформ.
В отделе организуются следующие виды профессионального обучения рабочих:
- подготовка кадрового резерва;
- переподготовка и обучение вторым смежным профессиям;
- повышение квалификации.
Для подготовки и повышения квалификации рабочих массовых профессий в отделе планируется создание учебного центра.
Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях.
Цель кадрового планирования заключается в том, что согласно требованиям производства предоставлять работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. То есть определить качественный и количественный состав работников.
В отделе планирование потребности в кадрах осуществляется в три этапа:
1. Оценка наличных кадров.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
- специалистов;
- технический персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в процессе решения задач, стоящих перед отделом.
Ко второй группе относят всех остальных работников (сторожа, водители, электрики и т.п.).
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Совершенствование техники, технологии и выполнения задач, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью приложений 4 и 5.
Из данных приложений 4 и 5 видно, что численность персонала повысилась и стала соответствовать плану. Также наблюдается и повышение численности рабочих в 2007 году против плана и предыдущего года на 7 человек. Фактическое снижение удельного веса специалистов в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала районного отдела соцобеспечения. Данные приложения 2 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к росту численности технического персонала. Положительным признаком можно считать стабильность численности руководящего состава.
Наряду с количественным обеспечением районного отдела соцобеспечения трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально - квалификационным уровнями.
Анализ профессионального и квалификационного уровня служащих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации служащих сложности выполняемых лом сравниваются средние тарифные разряды работ и служащих, которые определяются отношениями:
Тр = сумма?Tрi * ЧР/сумма ЧР или Тр = сумма?Tрi * VРi/сумма VРi
где: Тр - тарифный разряд;
ЧР - численность рабочих каждого разряда;
VPi - объем работ каждого вида.
Из данных приложения 6 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4, 5, 6) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:
1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
(17Тр1,30 + 5Тр1,69 + 7Тр1,96 + 3Тр2,27 + 12Тр2,63) : 43 =(15,7+8,45+13,72+6,81+31.66) : 43 =1,7730
2) фактический тарифный коэффициент:
(18Тр1,30 + 6Тр1,69 + 6Тр1,96 + 2Тр2,27 + 11Тр2,63) : 43 =(23,4+10,14+11,76+4,54+28,93) : 43=1,831
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового на. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что безусловно повышает эффективность работы. Однако, количество высококвалифицированных служащих меньше планового, поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.
Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
К-т по приему = количество принятого на работу (1) персонала/среднесписочная численность работников
К-т по выбытию = количество уволившихся работников (2) /среднесписочная численность работников
К-т текучести кадров = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на работу (3) персонала/среднесписочная численность работников
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в приложении 7.
Из данных приложения 7 видно, что на анализируемом предприятии хотя и снизилось количество принятых на работу, но при этом необходимо отметить снижение уволившихся 2007 году по сравнению с 2006г. причем из них по собственному желанию выбыло больше, чем в связи с сокращением численности персонала. Необходимо отметить снижение коэффициента текучести на 0,04, что является положительным и способствует повышению эффективности работы предприятия.
Итак, были рассмотрены вопросы, связанные с показателями обеспеченности предприятия работниками, но они еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем и качество услуг населению. Эффективность функционирования зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на труд, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.
Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4 только по г. Астрахань.
Проанализировав состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенным в приложении 8 можно сделать вывод о том, что предприятие намечало улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива отработал на 40,5 человекодней больше по сравнению с предыдущим годом. Также видно снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,3 ч. (7,8 - 7,5).
Анализ отработанного времени каждым рабочим методом цепных подстановок на основе таблицы 2.5:
Т0рч= Д0рн* Т0см = 176,4*7,5 =1323 ч.
Т0рч.усл.= Д1рн* Т0см = 237,1*7,5 = 1778 ч.
Трч (Дрн.) = 1778 - 1323 = 455 ч.
Т1рч= Д1рн* Т1см = 237,1*7,8 = 1849 ч.
Трч (Тсм.) = 1849 - 1778 = 71 ч.
Таким образом, сокращение целодневных потерь увеличило время, отработанное каждым рабочим на 71 ч. (планировалось увеличить на 455 ч.).
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Проведем данный анализ используя приложения 9 и 10.
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Т = ЧР*Д*П
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше планового на 34200 часов. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
Тчр = (ЧРф - ЧРпл)*Дпл*Ппл = 176,6*7,5 = 1324,5ч
Тд = (Дф - Дпл)*ЧРф*Ппл = (236,1 - 176,6)*44*7,5 = 19636 ч.
Тп = (Пф - Ппл)*Дф*ЧРф = (7,8 - 7,5)*237,1*44 = 312972 ч.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы отдел соцобеспечения использует в достаточной мере. Из расчетов можно сделать следующие выводы:
- в результате снижения среднегодовой численности рабочих на 1 человека, фонд рабочего времени вырос;
- в результате увеличения на 40,5 дней отработанных одним рабочим за год произошло увеличение фонда рабочего времени;
- в результате увеличения продолжительности рабочего дня на 0,3 часа, фонд увеличился.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (приложение 10). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия работы.
На основе приложения 10 можно сделать вывод о том, что по сравнению с бизнес-планом количество праздничных и выходных дней, а также субботних дней уменьшилось на 2 и 3 дня соответственно. В связи с этим выросло и количество рабочих дней на 5 дней или на 0,019%. Необходимо отметить увеличение невыходов на работу на 2,2 дня, в основном за счет увеличения на 1,4 дня ежегодных отпусков. Полезный фонд рабочего времени повысился на 0,012%. Снизилось число внутрисменных потерь на 0,172% и средней продолжительности рабочего дня на 0,012. Эффективный фонд рабочего времени снизился на 150,2 часов или на 0,011%.
2. Оценка будущей потребности в кадрах.
3. Разработка программы удовлетворения потребности в кадрах.
Основой для определения потребности в работниках является составление плана по производству изделий и оказанию услуг.
Работа по подбору и расстановки кадров проводится руководителем отдела.
Основными источниками комплектования руководящими работниками и специалистами являются:
- прием специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по вольному найму;
- пополнение молодыми специалистами, окончившими дневные отделения ВУЗов и техникумов;
- назначение на руководящие должности и должности специалистов работников, которые без отрыва от производства закончили ВУЗы и техникумы.
В отделе резерв руководящих кадров представляет собой сформированную в установленном порядке группу из перспективных работников для их целенаправленной подготовки на должности руководителей номенклатуры директора отдела.
Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность. Работники кадрового резерва должны иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности, обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями и иметь опыт работы по предлагаемому виду деятельности. Работа с резервом кадров планируется на короткий срок (2-5 лет). Подготовка кадрового резерва состоит в обучение зачисленных в резерв, всесторонним изучении их в повседневной работе, в подборе форм обучения, овладению практическими навыками работы в должности. Для улучшения подготовки специалистов к руководящей работе, в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется план повышения квалификации.
В план должны включаться следующие формы работы с резервом кадров:
- решение организационных, технических, экономических вопросов;
- анализ причин недостатков и разработка предложений по их устранению;
- командирование специалиста на передовые предприятия для обмена опытом;
- стажировка на должность;
- участие в работе совещаний, семинаров, конференциях для ознакомления с новейшими достижениями социальной и психологической науки;
- обучения на факультетах повышения квалификации;
- проводить стажировки, исполнение обязанностей по соответствующей должности на время отсутствия основного работника.
Кандидатский список подписывается директором завода. При отборе кандидатов в резерв учитывался возраст работников (до 45 лет), базовое образование, наличие опыта работы по предлагаемому виду деятельности.
Основными причинами текучести кадров являются:
- неудовлетворенность заработной платой;
- отдаленность жилья;
- отсутствие перспективы получения жилья;
- неудовлетворенность работой.
С целью уменьшения текучести и закрепления кадров в отделе разработаны ряд мероприятий. За проведение каждого мероприятия назначено ответственное лицо.
- Проводить среди работников завода разъяснительную работу о порядке и условиях оплаты труда, премирования, присвоения квалификационных разрядов, задачах по выполнению производственных заданий, соблюдению технологии и качеству выполняемых работ;
- Создавать условия для проведения обязательных периодических медицинских осмотров работников завода;
- Оказывать бесплатную медицинскую помощь работникам и членам их семей в лечебно-оздоровительном центре;
- Выделять бесплатные путевки в санатории-профилактории для проведения оздоровительных мероприятий;
- Для проведения спортивных мероприятий выделять денежные средства в размере 2500 ежегодно;
- Проводить торжественные мероприятия, посвященные знаменательным датам, профессиональным праздникам, чествованию ветеранов труда;
- Отмечать работников в связи с юбилейными, знаменательными датами, за достигнутые успехи в работе.
Трудовая дисциплина в отделе обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также, поощрения за добросовестный труд. Правовые методы позволяют дифференцировано подходить к системе поощрения и наказания работников:
- Разработано «Положение о дисциплине работников районного отдела соцобеспечения»;
- Ежемесячно проводится анализ состояния трудовой дисциплины;
- Выявляются причины, способствующие нарушению дисциплины;
- Организуются рассмотрения нарушителей подразделения, контролируется соблюдение установленных на это законом сроков и законность принимаемых мер воздействия. Применяется гласность через стенную печать;
- Два раза в месяц проводятся мероприятия по выявлению лиц, употребляющих спиртные напитки, нарушающих правила внутреннего распорядка работников отдела.
Работники отдела обязаны подчиняться администрации, выполнять ее указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания, доводимые с помощью служебных инструкций или объявлений.
Работники, независимо от должностного положения обязаны проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, соблюдать служебную дисциплину, профессиональную этику. За нарушение трудовой дисциплины, т. е. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, администрация вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное или общественное взыскание.
Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных законом, запрещается:
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено в пределах сроков, установленных законом. Дисциплинарное взыскание применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
До применения взыскания от нарушения трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме, Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Мера дисциплинарного взыскания определяется с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника.
Приказ о применения дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщаются) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовой книжку работника не производится за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
За добросовестный труд, образцовое выполнение трудовых обязанностей, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие формы поощрения работника:
- Объявление благодарности;
- Выдача премии;
- Награждение ценным подарком;
- Награждение почетной грамотой;
Поощрения применяются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом учреждения.
Поощрения объявляются в приказе по Отделу, заносятся в трудовую книжку работника.
Анализ управления трудовыми ресурсами в отделе, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В соответствии с инструкцией по заполнению формы федерального государственного статистического наблюдения №1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
К выплатам социального характера относятся выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой с помощью приложения 11.
Абсолютное отклонение ( ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = 40000 - 37941 = +2059 тыс.руб.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. Процент выполнения плана по оказанию услуг составляет 105%(40000/37941). Для того, чтобы определить относительное отклонение необходимо представить переменную и постоянную части оплаты труда в виде таблицы.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).
На основании приложений 11 и 12 определим относительное отклонение по фонду заработной платы:
ФЗП отн = ФЗПф - ФЗП ск. = ФЗПф - (ФЗП пл.пер.*Квп + ФЗПпл.пост)
= 40000 - (40691,7*1,05 + 7000) = +7693 т.р.
При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%)
ФЗП отн = ФЗПф - ФЗП ск. = ФЗПф - (ФЗПпл*(100%+ ВП%* Кп)/100
ФЗП отн = 40000 - (37941*(100% +5%*0,853)/100) = +7693 т.р
Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 7693 т.р.
Особо следует отметить корпоративную культуру отдела.
Так же совместно принято отмечать все календарные праздники, и дни рождения сотрудников. Так 8 Марта руководитель отдела устроил женской половине коллектива веселый праздник. Это говорит об особом внимании к сотрудникам, Людмила Яковлевна совмещает роли формального и неформального лидера, ее авторитет базируется на личностных качествах и жизненном опыте. Особо следует отметить тот факт, что она сочетает в себе черты и вдохновителя и организатора, что подтверждается неординарностью и высоким уровнем исполнения социальных программ.
Подобные мероприятия призваны сплотить коллектив, позволить сотрудникам проникнуться общей идеей, лучше узнать друг друга. Участие в подобных ритуалах позволяет ощутить себя частью целого, осознать свою значимость для отдела, получить удовольствие оттого, что труд оценен.
Праздники и церемонии в рассматриваемом отделе являются воплощением предприимчивости, красивых и наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов коллектива, демонстрируют им новые и еще неизвестные страницы истории и настоящего их отдела, приобщают всех участников ритуала к основным фирменным ценностям и традициям. Ритуальное поведение представляет собой средство невербальной коммуникации, способствующие налаживанию межличностного общения.
Основу концепции управления персоналом отдела в настоящее время составляет возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой.
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в отделе министерства социального развития и труда Астраханской области по Володарскому району Астраханской области
Мотивация и квалификация становятся основной, централь-ной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности исследовательских институтов.
Вопросы мотивации для лиц, занятых в социальной сфере, играют значительно большую роль, чем для других работ-ников. Труд работников, занятых в социальной сфере, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работ-ников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними, (что имеет смысл, в случае с рабочими, за-нятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.
Мотивация -- это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Первая группа факторов предполагает, что каждый отдель-ный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30--50% работников. К тому же не следует забывать о том, что социальные работники все еще сидят на голодном пайке, в частности, зарплата сотрудников отдела не превышает 5000 рублей. Их побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, автори-тете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, вели-кие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для людей выбравших работу в социальной сфере.
Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда за-работная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к дейст-вию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют оп-ределенное значение только лишь для узкого круга социальных работников.
Управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой квалификации и мотивации) в отделе должно состоять в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них.
Все без исключения организации проводят «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.
Отдел должен осуществлять оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своей целей.
Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат -- плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.
Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.
Предлагаю создать в отделе социального обеспечения кадровую службу.
Необходимость кадровой службы в отделе продиктована следующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала -- важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход ры-ночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в ос-новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оп-латы труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового по-тенциала на основе управления всеми компонентами человече-ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации мо-лодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенапра-вленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работ-ников. Основной формой привлечения необходимых специали-стов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережаю-щая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:
- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспе-чения выборности и конкурентности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребу-ет от работников по кадрам умения применять методы психо-логического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на вы-движение его коллегами, подчиненными и др Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989. .[12, 268]
Укрепление кадровых служб квалифицированными специа-листами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалифика-ции;
- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информацион-ной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.
Заключение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
На основе данных, полученных в ходе анализа управления трудовыми ресурсами, при определении степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами можно сделать вывод о том, что обеспеченность отдела трудовыми ресурсами достаточно большая, несмотря на то, что в период с 2006г. по 2007г. происходило снижение коэффициента по приему рабочих, но при этом количество уволившихся в этот период сократилось.
Подобные документы
Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Изучение системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Трансстрой". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и оценка экономического эффекта от их внедрения. Техническое, компьютерное и правовое обеспечение.
дипломная работа [227,5 K], добавлен 27.01.2011Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
