Формирование условий труда

11

1. Понятие условий труда

Условия труда - это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующейся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно - природного характера и влияющего на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

ь Нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, норы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, установление льгот и социальных гарантий отдельным категориям работников, а так же система государственного и общественного контроля за их соблюдением);

ь Социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентаций работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;

ь Общественные факторы (общественные организации, движения за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.);

ь Экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой - система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

Вторая группа факторов - технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделений и коопераций труда, приемы и методы труда, нормирование труда и т.п.

К третьей группе относиться естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

Четвертая группа факторов хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Все элементы условий труда можно разделить на 4 группы. При всей условности такого деления элементов условий труда, оно имеет важное значение для изучения условий труда и разработки практических мероприятий по их улучшению и для осуществления контроля за их состоянием.

Первую группу элементов условий труда составляют санитарно-гигиенические элементы, получившие свое название в связи с тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. В эту группу включают все элементы, образующие предметную внешнюю среду: микроклимат, состояние воздушной среды (запыленность, загазованность), освещения, производственные излучения, шум, вибрации. Почти все элементы, входящие в эту группу нормируются путем стандартов, санитарных норм и требований.

Вторую группу составляют психологические и физиологические элементы, обусловленные содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. К ним относятся физическая и нервно-психические нагрузки, монотонность, темп и ритм работы.

Третью группу составляют эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда сточки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния. Сюда относят: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера и интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и прочее.

Четвертую группу составляют социально-психологические элементы, характеризующие психологическое состояние работников и коллектива, формирующиеся под влиянием социально психологических факторов и создающие соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

2. Характеристика условий труда

Санитарно-гигиенические условия труда. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда предполагает совершенствование техники и технологии производства с целью устранения причин, порождающих не благоприятные условия, а так же рационализацию производственного процесса с учетом комплекса санитарных и эргономических норм, стандартов и требований.

Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствии с нормативами. Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях:

ь Различные ГОСТы, СанПиН - санитарные правила и нормы;

ь СП - санитарные правила;

ь СНиП - строительные нормы и правила;

ь ПДУ - предельно допустимые уровни;

ь ПДК - предельно допустимые концентрации;

ь ГН - гигиенические нормативы;

ь МУК - методические указания по контролю;

ь ОБУВ - ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по определенным факторам и в основном регламентируют ПДК и ПДУ вредных факторов. Однако, необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.

Метеорологические условия производственной среды. В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление, и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

При благоприятных сочетаниях параметров микроклимата человек испытывает состояние теплового комфорта, что является важным условием высокой эффективности труда и предупреждением заболеваний.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Различают абсолютную, максимальную и относительную влажность воздуха. Абсолютная - это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха. Максимальное - это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха. Относительная влажность - определяется отношением абсолютной к максимальной влажности и выражается в процентах. Физиологически оптимальной является относительная влажность 40-60%.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать подвижность воздуха при его скорости примерно 0,1 м/с. Человек ощущает параметры микроклимата комплексно. На этом основано использование для характеристики микроклимата так называемых эффектной и эффективно - эквивалентной температур. Эффективная температура характеризует ощущения человека при одновременном воздействии температуры и движения воздуха. Эффективно-эквивалентная температура учитывает еще и влажность воздуха.

Благоприятный микроклимат обеспечивается:

ь Рациональным объемно-планировочным и конструктивными решениями производственных зданий;

ь Рациональным размещением цехов, рабочих мест и оборудования;

ь Герметизацией оборудования; теплоизоляцией нагреваемых поверхностей;

ь Механизацией и оптимизацией процессов, связанных с избыточным выделением тепла и влаги;

ь Обеспечением дистанционного управления и наблюдения;

ь Внедрением более рациональных технических процессов и оборудования.

Чистота воздушной среды. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей - газов, паров, пыли в мг/л.

Санитарными нормами установлены предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны. По мере накопления данных о токсичности и воздействия на организм различных веществ ПДК многих веществ неоднократно пересматривались и снижались. Так, ПДК бензола в несколько этапов были снижены с 200 до 5 мг/м, сероуглерода - с 10 до 1 мг/м.

Производственные излучения. Могут быть следующих видов: ионизирующие излучения, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые. Ионизирующими излучениями называют любые излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды.

Источники ионизирующих излучений широко применяются для дефектоскопии металлов, контроля качества сварных соединений, автоматического контроля технологических процессов, сельском хозяйстве, геологических разведках, медицине, атомной энергетике и др.

Электромагнитные излучения. Применение в народном хозяйстве систем, связанных с генерированием, передачей и использованием энергии электромагнитных колебаний сопровождается возникновением в окружающей среде электромагнитных полей.

Ультрафиолетовые излучения (УФИ). Естественными источниками УФИ является Солнце. Искусственные источники УФИ это: газоразрядные источники света, электрические дуги, лазеры и др.

Освещение. Выбор параметров производственного освещения должен основываться на учете требований, предъявляемый конкретным производственным процессом, в соответствии с действующими нормами и правилами.

При нормировании освещения пользуются единицами измерения светового потока и освещенности. Единицей измерения светового потока служит люмен (лм). За единицу освещенности применяют люкс (лк), равный освещенности, создаваемый световым потоком в 1 лм, равномерно распределенный на площади в 1 м.

Наиболее благоприятно естественное освещение. Физиологами установлено, что при естественном освещении производительность труда на 10% выше, чем при искусственном.

Искусственное освещение может быть трех видов: общее, местное и комбинированное. Общее освещение предназначено для освещения всего помещения, местное для освещения рабочих поверхностей. Комбинированное состоит из общего и местного. Его целесообразно устраивать на работах высокой точности.

Производственный шум. В настоящее время шум становиться одним из наиболее распространенных факторов внешней и производственной среды. Шумом называют всякий неблагоприятно воздействующий на человека звук. Обычно шум является сочетанием звуков различного характера, частоты и интенсивности. Слуховой орган воспринимает в виде слышемого звука колебания упругой среды, имеющие частоту примерно от 20 до 20000 Гц, но наиболее важный для слухового восприятия интервал от 45 до 10000 Гц.

Для характеристики производственного шума и оценки его воздействия на человека применяется уровень звукового давления (L) в децебелах (дБ), восприятие человека составляет 130 дБ.

Нормирование шума ведется в двух направлениях: гигиеническое нормирование и нормирование шумовых характеристик машин. Не допустимыми считаются условия труда при уровне шума:

ь Низкочастотных - свыше 100 дБ;

ь Среднечастотных - свыше 85-90 дБ;

ь Высокочастотных - свыше 80-85 дБ.

Вибрация. Механические колебания вызванные работающим оборудованием, механизированными инструментами и транспортом. Основные параметры, характеризующие вибрацию:

ь Амплитуда смещения - наибольшее отклонение колеблющейся точки от положения равновесия (м или мм);

ь Колебательная скорость (м/с);

ь Колебательное ускорение (м/с); частота колебания (Гц). При частоте больше 16-20 Гц вибрация сопровождается шумом.

Общая вибрация в зависимости от источника ее возникновения может быть трех категорий: транспортная, транспортно-технологическая, и технологическая.

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, эта способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующую физическую, нервно-психическую, эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения и дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в отдельный отрезок времени.

Физическую динамическую нагрузку можно охарактеризовать работой в килограммометрах за смену, используя следующую форму расчета, рекомендуемую институтом труда:

А = (mH + ml +mH) * K,

где А - количество работы, гкм;

m - усилие прилагаемое при перемещении груза, масса груза кг;

H - высота подъема груза от исходного положения, м;

L - рассояние перемещения груза по горизонтали, м;

H - расстояние опускания груза, м;

K - коэффициент, равный 6.

Стратегическая нагрузка связанная с фиксацией человеком усилия без перемещения всего тела или отдельных его частей, характеризуется величиной удерживаемого груза или усилием и временем его удержания и рассчитывается по формуле:

H = mt,

Где Н - статистическая нагрузка

m - масса груза и статистическое усилие;

t - время фиксации усилия.

Величина нервно-психической нагрузки зависит от объема и характера информации, получаемым работающим из различных источников (такими могут быть; документация, предметы труда, средства труда или люди, с которыми он связан в процессе труда).

Эстетические условия труда. Производственная эстетика определяет требования по внесению художественного начала в среду в условиях которой осуществляется трудовая деятельность людей. Она призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности.

Производственная этика предполагает соответствующее оформление внешнее и внутреннее зданий. Действующие предприятия, при строительстве которых в свое время не соблюдались эстетические требования, следует подвергать реконструкции и модернизации с учетом современных требований производственной эстетики. Внешнее оформление зданий и производственных сооружений предусматривает рациональную архитектуру их фасада, кровель, водостоков и карнизов, стен и фундаментов, а так же входов и подъездов.

Серьезное внимание следует уделить цветовому оформлению производственных помещений, имея в частности в виду что, около 80% информации человек получает через посредство зрительного восприятия. Функции цвета в производственной обстановки многообразны. Условно их можно разделить на две группы: цвет как средство информации и как фактор психофизиологического комфорта.

Обеспечение оптимальных условий зрительной работы требует создания соответствующего контраста в поле зрения работающего по цвету и насыщенности между объектом насыщения и фоном. Это достигается окрашиванием в соответствующие цвета поверхности оборудования или применения специальных экранов. Цвет фона как правило должен быть оттенком малонасыщенного цвета, являющегося по цветовому тону дополнительным к цвету объекта различения. Наличие резких контрастов приводит к потере элементов времени, так как глаз человека для адаптации требует от 5 до 10 секунд и более. Кроме того резкий, яркий контраст вызывает излишнее напряжение зрительных нервов, приводит к усталости, головной боли и в конечном счете, снижает работоспособность.

3. Функции заработной платы

Воспроизводственная - ЗП возмещает стоимость рабочей силы, обеспечивает ее участие в процессе производства и на рынке труда;

Стимулирующая - ЗП побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством
затраченного труда;

Регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень ЗП, а последняя на цены на предметы потребления и услуги:

Социальная - ЗП обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, т.е. можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Следовательно, все функции ЗП необходимо возродить. В этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели и государство.

3.1 Принципы организации оплаты труда

Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношений спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

1. Установление минимального уровня оплаты;

2. Отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работников;

3. Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;

4. Стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;

5. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты деятельности подразделения и предприятия в целом;

6. Простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

3.2 Фонд заработной платы и выплаты социального характера

Основная ЗП -- постоянная часть ЗП соответствующая установленной норме труда; для сдельщиков - оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам.

Дополнительная ЗП включает различные выплаты сверх основной ЗП. Она подразделяется на выплаты:

ь связанные с достижением дополнительных результатов труда;

ь установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным временем.

В состав ФЗП включают:

ь начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

ь стимулирующие доплаты и надбавки;

ь компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

ь премии и единовременные поощрительные выплаты;

ь выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсации и льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

2. Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

1. Сложности выполняемой работы;

2. Условий труда;

3. Интенсивности труда;

4. Ответственности и значимости выполняемой работы;

5. Природно-климатических условий выполняемой работы.

6. ТС как совокупность нормативов включает следующие элементы:

7. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;

8. тарифные ставки рабочих;

9. тарифные сетки рабочих;

10. квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;

11. схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

12. доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Рассмотрим каждый элемент тарифной системы.

ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны, утверждается в централизованном порядке и предназначен для:

ь тарификации работ;

ь тарификации рабочих;

ь составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих,

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства.

Тарификация рабочих - это присвоение рабочим определенного тарифного разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Исходя из степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ, в ТКС все работы подразделяются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный разряд. В большинстве отраслей все работы подразделены на 6 разрядов.

В ЕТКС протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, по каждой профессии указано число разрядов и дана квалификационная характеристика, состоящая из разделов:

- характеристика работ;

- должен знать;

- примеры работ.

В 1996 году введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В нем, в частности, даются характеристики профессий рабочих по следующим признакам:

1. виды производств и работ;

2. тарифные разряды;

3. классы (категории) квалификации;

4. формы и системы оплаты труда;

5. условия труда;

6. степень механизации труда;

7. производные профессии (старший, помощник).

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда.

В зависимости от выбранной единицы времени ТС бывают: часовые, дневные, месячные (оклады).

Устанавливаются ТС по каждому тарифно-квалификационному разряду. Размер ТС первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрения.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях ТС используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности.

На предприятиях других форм собственности величина ТС зависит от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятым тарифом или контрактом.

При определении ТС, а значит, и размера заработка учитываются:

ь Условия труда (нормальные, тяжелые и вредные особо тяжелые и особо вредные);

ь Природно-климатические условия;

ь Интенсивность труда.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Соотношения между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам ТС, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих призван обеспечить рациональное разделение труда, создать механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников. В основу построения справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями. При этом отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ.

На основе квалификационного справочника на предприятиях:

1. разрабатываются должностные инструкции;

2. составляется положение структурных подразделениях;

3. осуществляется подбор и расстановка кадров;

4. ведется контроль за правильностью использования работников;

5. проводится аттестация руководителей и специалистов.

Схема должностных окладов содержит перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности. Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих устанавливаются администрацией предприятия.

Условие о размере должностного оклада относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам является одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда. Число доплат и надбавок, применяемых в народном хозяйстве РФ, очень велико -- более 50 наименований.

Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на две группы:

1. Компенсационные выплаты;

2. Стимулирующие выплаты.

В состав компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда включают:

ь выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

ь доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах;

ь доплаты за работу в ночное время;

ь оплата работы в выходные и праздничные дни;

ь оплата сверхурочной работы;

ь оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за сверхурочные работы;

ь доплаты работникам, занятым на подземных работах;

ь за работу с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов;

ь за обслуживание животных на отгонных пастбищах.

В состав стимулирующих доплат и надбавок включаются:

ь за профессиональное мастерство;

ь за совмещение профессий и мастерство;

ь за расширение зон обслуживания;

ь за выполнение обязанностей отсутствующего работника

ь надбавка за стаж работы и другие.

3.3 Порядок разработки внутрипроизводственных условий оплаты труда

При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии в условиях переходного периода можно выделить три этапа:

· определяется минимальная ставка оплаты труда работников этого предприятия;

· выбираются пути (варианты) разработки тарифных условий оплаты труда;

· выполняются расчеты тарифных условий оплаты труда по выбранному варианту.

Расчет минимальной ТС оплаты труда работников конкретного предприятия можно сделать на базе фактической средней ЗП на предприятии, приведенной к средней ЗП работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. При определении минимальной тарифной ставки предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельного веса тарифа в ЗП - 65-70%. При разработке тарифных условий следует определиться:

· пойти ли по 1 традиционному пути разработки раздельных условий оплаты, как это было принято ранее (постановление №1115);

· или разработать единую тарифную систему для всех категорий работников предприятий по типу действующей в бюджетных отраслях ETC.

Пока большая часть предприятий идет по традиционному пути. Но считается, что будущее за вторым путем как наиболее социально справедливым, при котором применяются единые принципы установления ставок оплаты труда для всех категорий работников.

При расчете тарифных условий по первому варианту сначала определяется вертикаль ставок первого разряда, по которой они дифференцируются:

· по формам оплаты: ТС 1-го разряда для сдельщиков и повременщиков;

· по отдельным профессиональным группам;

· по условиям и тяжести груда.

При построении горизонтали ставок или тарифной сетки ТС дифференцируются по сложности труда - по разрядам:

· с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

· с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

· с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

· с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

· по второму варианту после определения минимальной ставки оплаты труда работников предприятия разрабатывается единая для всех категорий работников тарифная сетка.

3. Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы или принципы установления зависимости величины ЗП работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется в следующих случаях:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат уже определен ходом рабочего процесса (конвейер);

Количественный результат не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

При использовании повременной оплаты необходимо соблюдать следующие требования:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

-простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; применяется для оплаты труда части рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления З./пл. подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система - в з/п работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой з/п работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Она применяется:

имеется количественный результат труда;

количественный результат труда может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать:

хорошо поставленный учет количества труда;

эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

нормальная организация труда, исключающая простои;

реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции по
сравнению с установленными нормами.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется делением дневной (часовой) тарифной ставки на дневную (часовую) норму выработки, либо умножением часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени в часах.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

ь индивидуальную;

ь коллективную.

Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету.

При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. Последние рассчитываются на основе укрупненных или комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Порядок применения и определения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. На предприятии разрабатывается перечень показателей, повышающих и понижающих базовый КТУ.

С учетом КТУ распределяется:

ь тарифная зарплата;

ь сдельный приработок;

ь коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

ь прямая сдельная;

ь сдельно-премиальная;

ь сдельно-прогрессивная;

ь косвенная сдельная;

ь аккордная.

Прямая сдельная система - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная система - рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

полный перечень всех работ;

1. объемы работ;

2. общая стоимость выполнения всех работ;

3. общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

вд=вп-мз вд

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

Список литературы

1. Кодекс законов о труде РФ. С изменениями и дополнениями - М.: Инфра, 1998

2. Фатхудинов Р.А. Организация производства: Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2001

3. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование оплаты труда. Учебник для вузов / под редакцией Ю.Г. Одегова - М.: Издательство "Экзамен", 2003