Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: “Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период”.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли; долгосрочное страхование предприятия.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих освобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги, в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом (в нашем примере предприятие в данное время не имеет такой возможности); количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях создаются к следующему.

1.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организованной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.

4.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последнее, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то, на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения.

Управляющий - одна из наиболее быстрорастущих групп персонала промышленных фирм. В некоторых странах в последние годы их число увеличивается быстрее, чем число рабочих, фермеров и других лиц, занятых непосредственно в производстве. Причем спрос на управляющих различного уровня по-прежнему продолжает расти и опережает предложение.

Приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения максимальной прибыли. На рис.1 представлен контекст кадровой политики современной фирмы.

Определение Привлечение Использование

потребности

в кадрах кадров кадров

Сохранение кадров Кадровая Развитие кадров

и стимулирование (напр.,политика в

отдачи политика области обучения)

Высвобождение Организация

кадров информации

о кадрах

Рис.1. Кадровая политика современной фирмы

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис.2 показано место кадрового планирования в системе кадровой работы организации.

стратегический анализ окружающей стратегический анализ и про-

среды организации гнозы развития организации

формирование кадровой политики организации

кадровое планирование

разработка профессионально-квалификационных

моделей, требований к персоналу по должностям

и профессиям

набор и отбор персонала

определение заработной платы и льгот. Организация

системы оплаты и стимулирования труда

профориентация и адаптация персонала, работа с

увольняющимися

подбор, расстановка, продвижение персонала

(деловая карьера)

профессиональное обучение, переподготовка и

повышение квалификации персонала

оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

анализ и исследование персонала и рынка труда

совершенствование работы с персоналом в организации

Рис.2. Место кадрового планирования в системе кадровой работы организации

Важно иметь в виду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С той точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления персоналом.

Результатом аналитической работы становится должностная инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень обязанностей и прав работника. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существуют внешние и внутренние источники набора кадров.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологи производства, использование приемлемых систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Процесс набора и отбора кадров представлен на рис.3.

Планирование персонала Штатное расписание и фонды оплаты

труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

Требования, предъявляемые

к персоналу

требования набора

Поиск внешних кандидатов Поиск внутрен-

них кандидатов

Сбор информации

о кандидатах

Выбор кандидата “Продажа” работы

Обсуждение контракта

Подписание контракта

начало работы

Рис.3. Процесс набора и отбора кадров

Зарубежные предприятия предъявляют достаточно высокие требования к работникам, некоторые из них перечислены ниже. Перечень этот весьма показателен, хотя, конечно, далеко не все работники отвечают высоким стандартам по всем перечисленным позициям. Но сама постановка вопроса означает, что в любом случае их нельзя игнорировать.

Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Существенное место в кадровой политике занимает коммуникация, определяющая характер и формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными. С этой точки зрения важной функцией управления является воздействие на работников, как процесс ориентации деятельности членов предприятия в направлении, ведущем к достижению целей организации.

Плохое информирование работников ведет к падению трудовой мотивации и морали, усиливает рост текучести рабочей силы, отражается на конечном производстве.

В настоящее время, когда люди уже перестали быть “факторами производства” и управление ими намного отличается от управления машинами и капиталом, методы управления меняются. И если раньше такие методы позволяли повышать производительность труда, то сегодня подобный метод управления людьми дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют сейчас почти также как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность меняться, что необходимо в нынешних условиях перехода к рынку.

Сама идея “психологического фактора” не нова, учет психологического фактора имеет свою историю. Известный психолог Б.М.Теплов обосновал взгляд на руководителя как на практического психолога.

Учет “психологического фактора” при руководстве профессиональной деятельностью подчиненных представляет собой, по существу, психологический анализ, предпринимаемый для выявления и оценки основных факторов в решении управленческих проблем. Идея о том, что психологический анализ является органической составной частью руководства, доказана деятельностью хозяйственных руководителей всех звеньев управления.

Психологические данные человека, его эрудиция и психолого-педагогическая подготовленность во многом определяют успех дела. Отсюда для овладения навыками психологического анализа необходимо изучение фундаментального курса психологической науки.

Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению коллектива формирует благополучную атмосферу, обеспечивающую всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей. Такую атмосферу называют психологическим климатом.

Деятельность руководителя по обеспечению совместимости заключается в первую очередь в подборе кадров. Поэтому взаимозависимость управленческих кадров и кадров подчиненных имеют решающую роль для развития и деятельности предприятия.

Данное предприятие АТХ МВД при управлении кадровым составом работников руководствуется функциональным аспектом.

Глава 2. Оценка кадровой политики предприятия АТХ МВД Республики Марий Эл

Деятельность автохозяйства при МВД РМЭ осуществляется согласно Наставлению по автомобильной службе в органах внутренних дел, утв. приказом МВД СССР от 6 апреля 1990 г. №150.

Наставление определяет основные положения по организации автомобильной службы в органах внутренних дел. Действие наставления распространяется на автохозяйства МВД, ГУВД, УВД и другие подразделения.

Под автомобильной службой понимается деятельность должностных лиц органов внутренних дел и автохозяйств по планированию, организации, контролю, учету, анализу и прогнозированию работы подведомственного автомобильного и другого транспорта, а также развитие его материально-технической базы.

Главная цель автослужбы - удовлетворение потребностей ОВД в автотранспортном обеспечении при рациональном использовании имеющихся финансовых, материальных и других ресурсов.

Деятельность автослужбы осуществляется в строгом соответствии с законодательством РФ, решением местных органов власти и управления, нормативными актами МВД.

Основными финансовыми источниками содержания транспортных средств органов внутренних дел являются: федеральный бюджет, местный бюджет, средства, поступающие по договорам от предприятий, организаций и граждан за охрану объектов народного хозяйства.

Транспортные средства АТХ МВД подразделяются:

- оперативно-служебные (предназначены для непосредственного использования в оперативно-служебной деятельности ОВД);

- по типам: на автомобили, автобусы, мотоциклы, снеговоды, трактора, катера; оперативно-служебные автомобили (легковые, на шасси грузовых и базе автобусов);

- АДЧ - атвомобили дежурных частей;

- ГАИ - автомобили Госавтоинспекции;

- автомобили патрульной милиции (ППС);

- автомобили легковые для оперативной работы всех служб милиции и др.

Задачами автохозяйства являются организация и осуществление:

- эксплуатации технического обслуживания и ремонта штатных транспортных средств автохозяйства, проведение мероприятий по предупреждению дорожно-транспортных происшествий со штатными машинами автохозяйства и происшествий со штатными плавсредствами АТХ;

- технического обслуживания и ремонта транспортных средств, приписанных к автохозяйству на обслуживание;

- хранение машин в центральном гараже автохозяйства и контроля за хранением транспортных средств в гаражах органов МВД Республики Марий Эл;

- снабжение имуществом органов, транспортные средства которых являются штатными транспортными средствами автохозяйства.

На автохозяйство возлагаются следующие задачи:

- подбор работников автохозяйства и их профессиональная подготовка (повышение квалификации);

- политико-воспитательная работа с водителями, инженерно-техническими работниками и служащими автохозяйства;

- участие совместно с органами в работе по совершенствованию профессионального мастерства водителей, состоящих в штатах органов;

- эффективное использование и развитие производственной базы;

- внедрение новой техники, технологии и передового опыта;

- истребование, получение, а также приобретение и изготовление имущества, используемого автомобильной службой, правильное хранение этого имущества и экономное использование;

- проведение финансовых операций, организация труда и заработной платы, ведение бухгалтерского учета и отчетности.

Основные функции автохозяйства:

1. Организует и осуществляет:

1.1. Совместно с управлениями, отделами МВД, ГУВД, УВД, УВДТ, ОВДТ и ВСМВД РФ, горрайменорганами внутренних дел, подразделениями милиции - эксплуатацию штатных транспортных средств.

1.2. Работу по обеспечению безопасности движения штатных транспортных средств.

1.3. Материально-техническое обеспечение автохозяйства, горрайорганов внутренних дел, подразделений милиции, необходимое для эксплуатации, технического обслуживания и ремонта штатных и приписанных транспортных средств.

2. Мероприятия:

2.1.- По охране природы от вредного воздействия гаражей и транспортных средств ОВД;

- по улучшению организации труда, обеспечению безопасных условий и сокращению тяжелого физического труда в автохозяйстве;

- по обеспечению пожарной безопасности автохозяйства;

- по рациональному расходованию топливно-энергетических, материальных и финансовых ресурсов;

2.2. Развитие материально-технической базы автохозяйства; приобретение и использование новых видов технологий и оборудования.

2.3. Укомплектование штатов работников автохозяйства, повышение их квалификации, а также повышение профессионального мастерства водителей, состоящих в штатах внутренних дел, подразделений охраны, подразделений милиции.

2.4. Получение выделенных по централизованным поставкам транспортных средств.

3. Контролирует качество получаемых автохозяйством запасных частей и эксплуатационных материалов; техническое состояние машин, хранящихся в автохозяйстве перед их выходом на линию и после возвращения на место стоянки.

4. Ведет оперативный и бухгалтерский учет производственно-финансовой деятельности автохозяйства;

- организует работу технической комиссии. Готовит транспортные средства и необходимую документацию для списания или передачи в установленном порядке.

2.2 Организационная структура предприятия