Смысл и эволюция понятия мотивация

3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1. СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ 5

1.1. Первоначальные концепции 5

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 9

2.1. Иерархия потребностей по Маслоу 9

2.2. Теория потребностей Мак Клелланда 10

2.3. Двухфакторная теория Герцберга 11

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 14

3.1. Теория ожидания 14

3.2. Теория справедливости 15

3.3. Модель Портера-Лоутера 16

4. МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ 18

ВЫВОДЫ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация - это процесс стимулирования работников к деятельности. Задача мотивации состоит в том, чтобы работники предприятия выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и с намеченным планом.

Существует несколько теорий мотивации. Простейшая из них сводится к следующему: человек по своей природе ленив, избегает ответственности, поэтому управлять им надо через сочетание поощрения и наказания. Этот так называемый метод “кнута и пряника”. Однако, более признанными считаются теории мотивации, использующие разнообразные психологические методы, позволяющие существенно повысить результаты работы в условиях, когда методы материального стимулирования уже исчерпали себя. На таком подходе, например, построена теория мотивации Мак-Грегора, которую можно выразить следующим образом: при определенных условиях человек стремится к результатам, поэтому управлять им нужно через потребности. Сам результат выступает тогда в качестве стимула. Вполне согласуется с этим и теория мотивации Маслоу, предположившим иерархическую пирамиду потребностей человека. Следует упомянуть также ряд других теорий. Прежде всего, теория мотивации З.Фрейда, суть которой полностью объяснить свои мотивы и побуждения при совершении определенных действий. Еще одну теорию предложил американский психолог Ч. Аллен. Он подразделил мотивы и побуждения на две группы: первичные (или врожденные) и вторичные (или приобретенные). И, наконец, следует отметить Д, Шварца. Он выделял эмоциональные и рациональные мотивы. В соответствии с таким делением к эмоциональным мотивам можно отнести чувство превосходства, стремление отличиться от окружающих, потребность в комфорте, развлечение, страх, подражание, семейное благополучие, желание поторговаться, желание просто потратить деньги. Среди рациональных мотивов Шварц выделяет экономию, качество и полезность.

Такое разнообразие теорий мотиваций вызвано неизведанностью человеческой психики, его еще далеко не до конца изученным внутренним миром.

Однако поведение людей всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, а может быть уклонение от нее “в знак протеста”. Для успешного управления людьми менеджеру следует руководствоваться критериями мотивации труда.

1. СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. “К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни” [1, с. 45]. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

“Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации”. [4,с. 360]

1.1. Первоначальные концепции

Поведением каждого человека управляют мотивы. Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. “Еще в XVIII веке английский экономист Адам Смит, исследуя природу и причину происхождения богатств народов, научно установил объективную истину, что побудительных мотивов практической деятельности любого нормального человека может только два: корысть (личный интерес) или страх” [3, c. 152]. Корысть и страх - две фундаментальные особенности человеческой природы. На первой построена рыночная экономика, на второй - командно- административная.

За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предполагаемые “пряники” в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце ХIХ в. в течение почти всего

Периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Но чем больше жизнь обычных людей в конце концов начала улучшаться, тем лучше управляющие начали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Как писал еще Тейлор и Гилбрет, “новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки”. Попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального” человека накапливают в его действиях. Возможно они не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности” [3, с. 36]. Это про его эксперимент по два 10 минут перерыва для отдыха при работе прядильщиц на фабрике в Филадельфии. А его работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Выводы к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепция “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Психология теории мотивации труда появилась в 1940-х годах и развивается в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на потребностях, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, сначала рассмотрим смысл понятий: потребности и вознаграждение.

Общая схема поведения человека: потребность; интерес; стимул; действие. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологические или психологические недостаток чего-либо. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

“Потребность - это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека” [5, c. 67]. Потребность выступает в качестве внутреннего поведенческого мотива. Есть мнение психологов, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные (врожденные) и вторичные (по природе психологические). “Осознанная потребность - интерес” [2, c. 156] Осознанный путь реализации интереса - стимул (погонялка). Стимул выступает побуждением к действию.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Но надо помнить, что у всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Первичным мотивом для человека является стремление к удовлетворению своих основных физиологических потребностей. В тоже время немаловажным моментом в жизни человека выступает удовлетворение эстетических запросов.

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определению объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредрика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

2.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Создавая свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий:

Физиологические потребности;

Потребности в безопасности и уверенности в будущем;

Социальные потребности;

Потребности в уважении;

Потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, пскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась (но пока не в Украине). Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В итоге можно сделать вывод, если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут им. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать се время.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив “ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта” [4,с. 370] Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определять потребность в признании, социальные потребностями и потребностью в безопасности.

Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

2.2. Теория потребностей Мак Клелланда

другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посредине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

“Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха, Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает” [5, с. 68].

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

2.3. Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (гигиенические факторы и мотивации)Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. А чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить указать то, что они предпочитают.

Несмотря на то, что эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Исследователи теории отмечают: “Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот”. [4, c. 374] Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследователи, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллеригел и Слокам отмечают в этой связи: “Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники (что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами), приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности” [2, с. 56]

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержание теории мотивации базируется на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3.1. Теория ожидания

“Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события”. [4, с. 376] При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты труда - результаты - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

результаты - вознаграждение - это есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследователи обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

3.2. Теория справедливости

Эта теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку восприятие и оценка справедливости носит относительный , не абсолютный характер то производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказывать и объяснять, почему существует такая разница.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста зароботной платы, связанное с продвижением по службе.

3.3. Модель Портера-Лоутера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулераустанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объясняли механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Согласно их модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Один из наиболее важным выводом Потера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в применение мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

4. МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ

Мотивация и деньги. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаграждать сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что “применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании” [1, с. 78] В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, “что зароботная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда…, т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором”. [4, с. 383]

Этот вывод получил поддержку исследователей - бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Зарплата должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

ВЫВОДЫ

Мотивация - это процесс стимулирования кого - либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - основателя поведенческой школы теории управления.

Все современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей

В рамках процессуальной теории мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Теория ожиданий основывается на предложении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от предложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практики; пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.

2.Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.

3.В. Курганов. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.: 2004. - 182с.

4.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.

5.Огаренко В.Н., Малахова Ж.Д. Cоциология труда, учебное пособие. - Запорожье: Гуманитарный университет “ЗИГМУ”, 2001 - 306 с.