Мотивация персонала (способы) и принципы организации труда. Оплата труда, вознаграждение

Система мотиваций тесно связана с потребностями человека. Потребность - ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник - это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук. Школа поведенческих наук в управлении наибольшее внимание из всех его проблем уделила мотивации труда. Основные идеи этой школы представлены двумя большими группами теорий.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа - теорией процесса мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория иерархии потребностей (А. Маслоу),

- теория ERG (К. Альдерфер),

- теория приобретенных потребностей (Д. Макклелланд),

- теория двух факторов (Ф. Герцберг).

Американский психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория человеческой мотивации» (1934). Эти взгляды включают в себя следующие идеи:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности,

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (знаменитая пирамида Маслоу)

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей,

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

2. Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и другие страдания, которые может принести жизнь человеку. Люди испытывающие эти потребности , стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данные потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению.

5. Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний. Способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Основная задача теории потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три.

1. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

2. Потребности связи аналогичны потребностям принадлежности и причастности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

3. Потребности роста сходны с потребностями самовыражения пирамиды Маслоу, и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности , к самосовершенствованию и т.п.

Широко распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребностям властвования второго типа. Поэтому он считал, что с одной стороны необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком.

Одним из столпов содержательной теории мотивации считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает влияние две группы факторов:

- гигиенические факторы или факторы «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабочем месте; условия труда - освещенность, шум, температура, воздух и т.п.; отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус,

- мотивирующие факторы или «удовлетворители»: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, и в первую очередь - результатов деятельности. При этом исследуется сам процесс влияния с выделением его этапов (особенно наглядно - теории ожидания); учитывается, что на мотивацию конкретного работника оказывает влияние мотивация других работников (теория справедливости); обосновывается положение о том, что высокие результаты деятельности ведут к удовлетворению потребностей (теория Портера и Лоулера).

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы XX столетия и связана с разработками Курта Левина, затем Виктора Врума. Эта теория изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

- усилия работника и ожидаемые результаты. Фактические результаты, как правило, отличаются от ожидаемых, поскольку испытывают влияние и других факторов. К числу внешних факторов относятся условия труда, качество материалов и оборудования и т.д. К внутренним факторам относятся квалификация исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;

- достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение. Уровень вознаграждения определяется не только результатами, но и другими факторами объективного и субъективного характера;

- полученное вознаграждение - ожидаемая его ценность, степень удовлетворения активной потребности. Фактическая ценность полученного вознаграждения может отличаться от ожидаемой по ряду причин: изменение актуальной потребности, изменение системы ценностей исполнителя, индивидуальные особенности отдельных работников и т.д.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативными, из которых он должен выбрать одну.

Основателем теории справедливости является Стейси Адамс. Содержание этой теории сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек снижает деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда или продвижения по службе, использует различные противоречивые способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое трудовое поведение они менять, не склонны.

Комплексная теория мотивации, известная как модель Портера-Лаулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных велечин:

- затраченные усилия,

- восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.

При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда, так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который в свою очередь будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Исходя из знаний, полученных на предприятии «ИП Краев» можно отметить, что в действительности при управлении персоналом и организацией используются комбинированные подходы в определении ведущих потребностей и мотиваций к труду. Изучив структуру службы и специфики труда в организации «Такси «Сити», а именно: пассажирские перевозки разового характера доставка продуктов питания, обслуживание свадеб и корпоративных клиентов, отметим, что на первый план в деятельности работников офиса выходят те потребности, которые находятся на низших уровнях иерархии пирамиды Маслоу. То есть основной мотивацией при таком роде труда является достойная заработная плата и максимально комфортные внешние условия: климатические (кондиционер летом, достаточное отопление зимой) и эстетические (удобство мебели, отсутствие посторонних шумов, качественная техника для работы). Такая расстановка приоритетов является пагубной для развивающейся компании малого бизнеса, так как персонал заинтересован лишь в удовлетворении личных потребностей, но не в продвижении фирмы на стремительно развивающемся рынке подобного рода услуг.

Если рассматривать работу офиса по двухфакторной модели Герцберга, то, опять же, гигиенические потребности берут верх над мотивирующими. Подрывает доверие кадрового состава офиса к высшему управляющему звену отсутствие возможности продвижения по службе, дополнительных бонусов, связанных с родом деятельности (например, бесплатные поездки на такси в качестве премии), кажущаяся непрестижность работы из-за несоизмеримости затрачиваемых усилий и полученным результатом в виде заработной платы - всё это снижает мотивацию персонала к труду. В условиях жесткой конкуренции необходимо предпринимать меры, которые стимулировали бы персонал к повышению производительности труда и к тому, чтобы компания занимала лидирующие позиции на рынке услуг. Меры, которые можно предпринять для повышения уровня мотивации сотрудников «Такси «Сити» будут рассмотрены в следующих главах курсовой работы.

Мотивация труда напрямую связана с типом управления персоналом. Известны три таких модели: американская, японская и смешенная (модель Чарльза Оучи). Каждая их них в свою очередь отличается по трем группам факторов:

- стратегии найма,

- стратегии организационной философии,

- стратегии социализации сотрудника

По мере прохождения производственной практики было выявлено, что руководством компании «Такси «Сити» по большей части используются элементы американской модели управления, что выражается в следующих особенностях:

- повышенная текучесть кадров (может достигать 50% в год). Но в данном случае такие показатели связаны не с потерей подчиненными трудоспособности, эффективности труда, а с нежеланием работать в данных условиях (тяжелый сменный график, 12-часовой рабочий день, преобладание ночных смен, оплачиваемых наравне с дневными).

- персонал и управляющее звено - два противоположных полюса, права и обязанности которых строго разграничены. Персонал не принимает никакого участия в принятии руководством корпоративных решений, а является лишь их исполнителем.

- каждый работник несет индивидуальную ответственность, как в случае нарушения трудовой дисциплины, так и при возможных ошибках в процессе работы.

- сотрудник фирмы рассматривается руководством как механизм достижения поставленных целей, как подчиненный.

Безусловно, такой подход к управлению при слабо развитой системе мотиваций персонала подрывает желание коллектива работать, что понижает производительность труда.

Смешенная модель «Z» Оучи предполагает рациональное сочетание факторов американского и японского стиля управления:

Виды мотиваций. Нематериальные мотивации