Особливості регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів

Размещено на http://allbest.ru

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ІНСТИТУТ ПРАВА ІМЕНІ КНЯЗЯ ВОЛОДИМИРА ВЕЛИКОГО

Кафедра господарського та трудового права

Курсова робота

на тему

Особливості регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів

Підготувала: Левицька М.В.

студентка 3 курс

Виладач: Куртакова А.О.

Київ - 2017

Зміст

Вступ

Розділ 1. Охорона праці. Загальні поняття

1.1 Поняття охорони праці

1.2 Державна політика управління охорони праці

1.3 Гарантії прав працівників на охорону здоров'я на виробництві

1.4 Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві

Розділ 2. Охорона праці жінок та молоді

2.1 Особливості регулювання охорони праці жінок

2.2 Роботи, на яких обмежується або забороняється застосування жіночої праці

2.3 Охорона праці вагітних жінок

2.4 Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

2.5 Особливості умов праці, та обмеження щодо застосування праці молоді

Розділ 3. Охорона праці інвалідів

3.1 Робоче місце інваліда, порядок проведення атестації

3.2 Гарантії та пільги працюючим інвалідам

Висновок

Список літератури

Вступ

Рівність трудових прав ґрунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками. Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу винагороду.

Актуальність теми на сучасному етапі полягає в тому, що норми трудового законодавства, стосовно охорони праці, жінок молоді та інвалідів, є складними, неоднозначними і розпорошеними, що ускладнює практичне їх застосування. В той час, коли саме цим категоріям працівників має приділятися особлива увага. Нажаль сьогодні вони зазнають значних труднощів при реалізації своїх можливостей у сфері праці.

Неоднозначність, колізійність норм, відсутність чітких механізмів їх застосування, призводить грубих помилок при організації охорони праці на виробництвах.

Це певною мірою пов'язано з тим, що основою трудового законодавства в Україні, яке відповідно включає і норми покликані регулювати охорону праці є чинний Кодекс законів про працю України, прийнятий за інших історичних умов. Природно, що він містить значну кількість положень, неадекватних реаліям сьогодення. Значна частина питань не врегульована належним чином

Поняття охорони праці дуже близьке з поняттям охорони здоров'я. А що, як не здоров'я своїх громадян має охороняти держава?

Нормативна база стосовно охорони здоров'я на виробництві повинна всебічно та беззаперечно охороняти здоров'я , працездатність громадянина, особливо здоров'я жінки - майбутньої матері, неповнолітнього, який ще тільки розпочинає свій трудовий шлях і звісно людини з обмеженими фізичними можливостями, що бажає працювати і якій мають бути створені для цього всі умови.

Мета курсової роботи - на підставі комплексного аналізу та дослідження національного законодавства, матеріалів судової практики, наукової юридичної літератури з питань правового регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів а також з'ясувати основні проблеми правового регулювання охорони праці зазначених категорій осіб, та визначити можливі шляхи до їх вирішення.

Об'єктом дослідження є система законів та підзаконних нормативних актів, що регулюють відносини в сфері охорони праці жінок, молоді та інвалідів, їх реальне застосування на практиці.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні проблеми правового регулювання охорони праці жінок, молоді та інвалідів, в сучасних соціально-економічних умовах, система нормативних актів, що регулюють охорону їх праці.

Завдання курсової роботи полягає у наступному:

1. Розкрити особливості регулювання праці жінок.

2. Розглянути особливості регулювання праці працівників у віці до 18 років.

3. Розкрити особливості регулювання праці інвалідів.

Розділ 1. Охорона праці. Загальні поняття

1.1 Поняття охорони праці

Конституція України закріпила право громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності. Основним об'єктом правового захисту в ній є людина як найвища соціальна цінність, її права і свободи, гарантії їх реалізації. [1]

Охорона здоров'я - один з пріоритетних напрямів державної діяльності та національної політики. Держава формує політику охорони здоров'я та забезпечує її реалізацію, використовуючи світовий досвід роботи з поліпшення умов і безпеки праці

Охорона праці -- це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини в процесі трудової діяльності

Гарантування безпечних умов праці, ліквідація професійних захворювань і виробничого травматизму, усунення шкідливих факторів є однією з головних турбот Української держави. [4; с. 511]

Стаття 3 Конституції передбачає, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.[1]

Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Відповідно до ст. 153 КЗпП України на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються здорові і безпечні умови праці. Законодавство встановлює єдині нормативи з охорони праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності і видів їх діяльності. Дія Закону "Про охорону праці" поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працюючих. управління здоров'я законодавство молодь

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму і професійним захворюванням. Нове законодавство України про охорону праці зобов'язало роботодавця відшкодувати працівникові не тільки матеріальну, а й моральну шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

Ураховуючи вищевикладене, державні органи, роботодавці та всі працюючі повинні знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці і дотримуватись зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку. [8; с. 238]

1.2 Державна політика управління охорони праці

Державна політика управління охорони праці визначена в Законі України "Про охорону праці" і ґрунтується на принципі пріоритетності життя людини відносно результатів виробничої діяльності.

Державне управління охороною праці здійснюється шляхом сукупності скоординованих дій, спрямованих на забезпечення безпечних і здорових умов праці, таких структур: органів державного управління охороною праці, органів місцевого самоврядування за участю об'єднань роботодавців, професійних спілок та інших представницьких органів з реалізації основних напрямів соціальної політики в галузі охорони праці. Управління охороною праці на всіх рівнях - державному, регіональному, галузевому, на рівні підприємств і підприємців - базується на законодавчих і нормативно-правових актах про охорону праці.

До першочергових завдань у сфері управління охороною праці належать:

* подальше вдосконалення і нормативно-правове укріплення системи державного управління охорони праці, необхідність якого визначається тим, що створена раніше й достатньо ефективна у стабільних умовах система державного управління охороною праці почала давати збої в умовах динамічного розвитку соціально-економічних процесів у суспільстві та реформування центральних органів виконавчої влади;

* удосконалення взаємодії між органами, які здійснюють функції управління охороною праці, та страховими експертами з охорони праці, з'ясування функцій та обов'язків Фонду соціального страхування від нещасних випадків, покладених на страхових експертів з охорони праці;

* створення умов для забезпечення ефективної взаємодії всіх соціальних партнерів, сприяння розвитку соціального партнерства у сфері охорони праці;

* підвищення ролі профспілок, активізація їх діяльності у сфері охорони праці;

* активізація участі працівників та громадських структур (у тому числі уповноважених трудових колективів) у вирішенні питань охорони праці;

* забезпечення реалізації прав працюючих на відшкодування шкоди у випадку виробничого травматизму, активне впровадження системи соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, опрацювання пропозицій щодо вдосконалення національної системи страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання;

* формування більш відповідального ставлення до питань охорони праці з боку керівників усіх підприємств, установ, організацій, підвищення статусу служб охорони праці, недопущення їх ліквідації або скорочення кількості працівників цих служб;

* прискорення перегляду нормативної бази в галузі охорони праці з метою її актуалізації;

* підвищення професійного рівня працівників служб охорони праці;

* підготовка фахівців, спроможних у нових економічних і правових умовах на високому рівні опрацьовувати нормативно-правові акти;

* створення системи інформаційного забезпечення підприємств нормативно-правовими актами з питань охорони праці;

* урахування всіх факторів, що спричиняють виробничий травматизм і професійні захворювання. У цьому плані вирішальною є реалізація заходів, передбачених Національними програмами поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. [9; с.189-191]

1.3 Гарантії прав працівників на охорону здоров'я на виробництві

Права громадян, у тому числі працівників, закріплені у відповідних нормативно-правових актах, можуть бути реалізовані тільки за умови, якщо в нормативному порядку буде встановлено необхідні для цього гарантії.

Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охорони здоров'я працівників на виробництві. Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці.

Використання праці жінок, неповнолітніх та інвалідв на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Закон України "Про охорону праці" передбачає цілу низку гарантій прав громадян на охорону праці як при укладенні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.

При укладенні трудового договору громадянин повинен бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я і про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров'я. Однією з гарантій є й те, що згідно зі ст. 153 КЗпП [2] і ст. 6 Закону України "Про охорону праці" [3]працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, що його оточують, і навколишнього середовища.

Факт наявності такої ситуації підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці, а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток. Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань. У цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного заробітку ч. 3 ст. 38 КЗпП. [2]

Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, надається право на додаткові пільги і компенсації. Вони безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються у передбаченому законодавством порядку.

Власник також може за свої кошти додатково встановлювати працівникам за колективним договором (угодою, трудовим договором) пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством.

Гарантійною нормою є й те, що на власника покладається обов'язок безоплатної видачі працівникам спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, змиваючих і знешкоджуючих засобів, а якщо працівник був вимушений придбати їх за власні кошти, - компенсувати йому витрати. [10; с. 446]

1.4 Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які, як вже підкреслювалось, не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

До їх числа належать: Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України; Комітет по нагляду за охороною праці України; Державна інспекція охорони праці Комітету України по нагляду за охороною праці; Міністерство охорони навколишнього природного середовища і ядерної безпеки України; органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України; органи і заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України; органи державного енергетичного нагляду Міністерства енергетики й електрифікації України. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю й охорону здоров'я на виробництві здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Ці органи створюють систему органів нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я підприємствами (установами, організаціями) всіх форм власності і діють на основі відповідних нормативно-правових актів, що регламентують їхню діяльність.

Нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства здійснюється в двох сферах регулювання суспільно-трудових відносин: сфері встановлення умов праці й сфері застосування встановлених умов праці.

Підвищення в цей час ролі колективно-договірного й індивідуально-договірного регулювання трудових відносин посилює значення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю при встановленні умов праці.

Згідно зі ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Разом з тим згідно із ст. 9-1 підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Іншою сферою наглядово-контрольної діяльності є застосування встановлених умов праці. Мова йде про відповідність правозастосувальних документів (наказів про прийняття, переведення, звільнення працівника та ін.) законодавству і локальним нормативно-правовим актам.

При здійсненні наглядових і контрольних функцій за додержанням трудового законодавства відповідними органами використовуються різні види нагляду і контролю: попереджувальний, попередній, поточний і подальший.

Попереджувальний нагляд і контроль здійснюється при встановленні локальних умов праці для того, щоб локальні норми не суперечили законодавству про працю. Такий нагляд і контроль також здійснюється для попередження порушень правил охорони праці на будівництві, в експлуатації виробничих споруд, при введенні в експлуатацію нових об'єктів.

Попередній нагляд і контроль сприяє запобіганню порушенням законодавства про працю, має місце переважно при застосуванні умов праці, здійснюваних власником спільно, за узгодженням або з урахуванням думки профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів.

Поточний нагляд і контроль спрямований на запобігання порушенням законодавства про працю, виявлення допущених порушень і вживання необхідних заходів.

Подальший нагляд і контроль здійснюється при розгляді трудових спорів і виявленні вже допущених порушень з метою поновлення порушених прав працівників. Подальший нагляд і контроль здійснюють органи прокуратури, суд.[13; с. 218-221]

Розділ 2. Охорона праці жінок та молоді

2.1 Особливості регулювання охорони праці жінок

Конституційне закріплення свободи, рівності і правової захищеності жінок-матерів у суспільному виробництві має бути відображено в системі принципів трудового права, зокрема в принципі підвищеної охорони праці жінок. Під принципом підвищеної охорони праці жінок, які поєднують роботу з материнством, слід розуміти обумовлене соціально-економічними і демографічними законами розвитку суспільства, а також його морально-етичними уявленнями про роль сім'ї в ньому і прямо закріплене в нормах права основоположне судження законодавця про істотне, головне в правовому регулюванні всіх форм і видів найманої праці жінок-матерів, її організації та управління без шкоди для материнства.

Особлива охорона праці жінок - установлена спеціальними нормами система правових заходів, яка забезпечує з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму, його материнської функції безпечні умови роботи для організму матері (майбутньої матері) та ЇЇ потомства. Створення особливої охорони праці жінок - найважливіша соціальна проблема для всіх держав. Так, Конвенція МОП № 103 про охорону материнства, встановлює вимоги щодо підвищеної охорони праці жінок на виробничих підприємствах І в сільському господарстві. В Україні в останні роки створюється відповідна нормативна база, спрямована на реалізацію прав жінок у сфері праці. [16; с. 315]

Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві.

2.2 Роботи, на яких обмежується або забороняється застосування жіночої праці

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, їх підвищену чутливість до чинників виробничого середовища, а також додаткові навантаження, які виникають, як під час вагітності, так і в період виховання дітей, охорона працюючих жінок вимагає певних спеціальних заходів.

Охорону здоров'я працюючих жінок гарантує державне законодавство, яке передбачає створення сприятливих умов для поєднання їх репродуктивних функцій з активною трудовою та суспільною діяльністю. [3]

Забороняється використовувати працю жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими для здоров'я умовами праці, а також на підземних роботах, у гірничовидобувній промисловості та на будівництві підземних споруд. Жінки не допускаються до професій зварювальника ручної зварки, а також на спорудах висотою понад 10 метрів, землекопа, машиніста екскаватора, автогрейдера, бульдозера, автогідромонітора, на електростанціях, верхолазних роботах та. ін. Жінки можуть працювати трактористами, машиністами, водіями легкових та вантажних автомобілів вантажопідйомністю лише до 2,5т, а також електромонтерами, ремонтниками та робітниками інших професій для яких дозволено чинним законодавством використовувати жіночу працю.

Жінкам механізаторам мають надаватися у роботу машини з удосконаленими сидіннями, кабінами, системами запуску двигуна, керування та обслуговування. Державними органами розроблено та впроваджено перелік робіт, машин і механізмів, на яких рекомендовано переважно застосовувати жіночу працю. Законодавство обмежує працю жінок на роботах у нічний час. Згідно зі ст. 175 КЗпП України залучення жінок до робіт у нічний час також не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Зазначені заходи поширюються на всіх працюючих жінок. Але при активному материнстві ще більше підвищується особлива охорона праці жінок, їм встановлюється більш пільговий, полегшений режим праці. [17; с. 261]

2.3 Охорона праці вагітних жінок

Особливі норми встановлені щодо охорони праці вагітних жінок та матерів, які мають малолітніх дітей.

Перш за все забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі ст. 56 КЗпП України на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників[2].

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП України). Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. Стосовно переведення вагітної жінки на роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, слід сказати, що висновок про необхідність переведення на легшу роботу видає ЛКК лікувально-профілактичного закладу за місцем проживання або роботи вагітної жінки. Цей висновок видається з того моменту, коли, на думку лікарів, вагітна жінка не може виконувати попередню роботу.

В деяких випадках вагітна жінка може залишатися на попередній роботі, але відповідно до медичного висновку звільняється від окремих видів робіт, додаткових навантажень, роботи у нічну зміну, відряджень та ін. Строк переведення визначається до настання пологової відпустки. [14; с. 177-178]

Усі гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері , у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, а також на опікунів (піклувальників) (ст. 186і КЗпП України).

Законодавство про працю надає жінкам й інші пільги з метою охорони їх здоров'я і створення сприятливих умов для поєднання роботи в суспільному виробництві з народженням та вихованням дітей.[3]

2.4 Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

У наш час, здається, все більша кількість підлітків замислюється над питаннями, де і яким чином можна заробити гроші звичайно, кожен прагне відчути себе незалежною та самостійною людиною. Роботодавці ж, нехай і не дуже охоче, але все ж таки іноді приймають на роботу неповнолітніх адже на їх заробітній платі можна непогано заощадити, оскільки підлітки, на відміну від дорослих працівників, погоджуються майже на будь-яку суму винагороди за свою працю.

Проте і неповнолітнім, перш ніж розпочати пошуки роботи, і роботодавцям, перш ніж прийняти їх на роботу, корисно було б ознайомитися з низкою положень Кодексу законів про працю України та деяких інших нормативно-правових актів, присвячених врегулюванню трудових правовідносин з неповнолітніми. [15; с.153]

Як відомо, неповнолітніми є особи, які ще не досягай вісімнадцяти років. У трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх і так само, як і останні, зобов'язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни тощо.

А от в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються певними пільгами, встановленими законодавством України, -- про це прямо зазначено у ст. 187 Кодексу законів про працю.

За загальним правилом, що міститься у ч. 1 ст. 188 КЗпП, допускається прийняття на роботу лише тих неповнолітніх осіб, які вже досягай шістнадцяти років. Щоправда, як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можуть прийматися на роботу й особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Також допускається прийняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років. Але це, виходячи зі змісту ч. 3 ст. 188 КЗпП, можливо лише при дотриманні наступних умов: по-перше, прийняттю на роботу у вказаному віці підлягають тільки учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів; по-друге, такі особи можуть виконувати лише легку роботу, що не заподіє шкоди їхньому здоров'ю; по-третє, їх робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися виключно у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул); і по-четверте, знову ж таки необхідна наявність згоди одного з батьків (чи особи, що їх замінює, -- усиновлювача чи опікуна).

Усі неповнолітні мають право на певні пільги щодо робочого часу, заробітної плати та надання відпусток. Зокрема, для всіх працівників, які ще не досягли вісімнадцяти років, чинним законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу.

Так, якщо для дорослих працівників нормальна тривалість робочого часу відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП становить 40 годин на тиждень, то підлітки у віком до шістнадцяти років не повинні працювати понад 24 години на тиждень, а працівники віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років -- понад 36 годин на тиждень [п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП].

Водночас, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості їх робочого часу виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій, які працюють у звичайному (повному) режимі робочого часу. Тобто працівники-підлітки хоч і працюють, порівняно з дорослими, протягом меншого проміжку часу, але мають право на оплату своєї праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Щодо щорічних відпусток, то відповідно до ч. 1 ст. 195 КЗпП вони надаються неповнолітнім працівникам у зручний для них час (щоправда, це не означає, що працівник-підліток вправі у будь-який час вимагати від роботодавця надання відпустки -- просто при складанні графіка відпусток роботодавець і профспілковий орган зобов'язаний враховувати побажання неповнолітнього працівника щодо часу надання йому відпустки).

Тривалість же щорічної відпустки згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України "Про відпустки" становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день (зрозуміло, що відпустка такої тривалості надаватиметься працівникові лише за той період роботи, поки йому не виповниться вісімнадцять років -- після досягнення цього віку щорічна основна відпустка обчислюватиметься вже з розрахунку двадцяти чотирьох календарних днів).

Крім того, за перший рік роботи працівникам, молодшим вісімнадцяти років, мають бути надані за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості. Якщо ж неповнолітній був прийнятий на роботу після затвердження графіка відпусток, час надання йому щорічної відпустки за перший рік роботи, з урахуванням його побажання, повинен бути встановлений шляхом доповнення графіка відпусток роботодавцем, за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства. При цьому відпустка має бути надана неповнолітньому працівникові у повному обсязі, а не пропорційно відпрацьованому ним часу.

Відповідно до ст. 196 КЗпП для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється -- така відмова може бути оскаржена ними до суду.

До речі, у ст. 7 Закону "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" передбачається встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді, а у разі відмови у прийомі на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти -- стягнення з підприємств, установ та організацій штрафу у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (зараз ця сума складає 850 гривень) за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку.

При цьому слід зазначити, що у згаданому Законі під терміном "молодь" маються на увазі громадяни України віком від 14 до 35 років (ст. 1 Закону) -- таким чином, коло осіб, яких підприємства зобов'язані приймати на роботу у рахунок броні (квоти), порівняно з положеннями ст. 196 КЗпП суттєво розширено. [2]

2.5 Особливості умов праці, та обмеження щодо застосуваня праці молоді.

Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Молодими громадянами вважаються громадяни України віком від 15 до 28 років. Вони займають проміжне становище між дитинством і зрілістю. Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства.

Тому проблемам молоді держава приділяє значну увагу, в тому числі й засобам регулювання ії правового статусу. Особливі умови праці молоді встановлюються з метою забезпечити їй нормальний фізіологічний розвиток. [6; с.45]

В інтересах охорони здоров'я підлітків у трудовому законодавстві існують певні обмеження, що стосуються всіх працівників, молодших вісімнадцяти років. Так, у ст. 190 КЗпП встановлено заборону на застосування праці неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46).

Зокрема, особи, яким ще не виповнилося вісімнадцять років, не можуть працювати на виробництвах чи роботах, пов'язаних з виготовленням, зберіганням, транспортуванням і застосуванням вибухонебезпечних речовин чи отрутохімікатів; займатися торгівлею або зберіганням лікеро-горілчаної продукції; обіймати посади водіїв автомобілів тощо.

Також у зв'язку з особливостями фізичного розвитку підлітків забороняється залучати осіб, молодших вісімнадцяти років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59.

Вказаним нормативним актом установлено, що до роботи, яка потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються лише ті підлітки, які не мають медичних протипоказань (це має бути засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом). До тривалої ж роботи з підіймання та переміщення важких речей підлітки до п'ятнадцяти років взагалі не допускаються.

Окрім цього, забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). При цьому нічним вважається час з десятої години вечора до шостої години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП); надурочними -- роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ч. 1 ст. 62 КЗпП); вихіді -- дні, які за належно затвердженим графіком роботи підприємства є для працівника вільними від виконання його трудових обов'язків [статті 67 -- 69 КЗпП]

Згідно ст.ст.196,197 КЗпП і Закону України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", держава для всіх підприємств і організацій встановлює броню прийому на роботу і професійне навчання молоді, а також гарантує надання їй першого робочого місця на строк не менше двох років, а молодим фахівцям, що закінчили державні навчальні заклади - не менше трьох років. Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно від віку, крім передбачених чинним законодавством, є протиправними і тягнуть за собою відповідальність, встановлену законами України.[7]

Розділ 3. Охорона праці інвалідів

3.1 Робоче місце інваліда, порядок проведення атестації

Робоче місце інваліда - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві (об'єднанні), в установі та організації незалежно від форм власності та господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робочим місцем інваліда може бути: звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування.

Робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам робочого місця для інвалідів відповідної нозології, атестоване спеціальною комісією підприємства за участю представників МСЕК, органів Держнаглядохоронпраці, громадських організацій інвалідів, і введено в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда. [12]

Підприємства розробляють заходи щодо створення робочих місць для інвалідів, включають їх до колективного договору, інформують центри зайнятості, місцеві органи соціального захисту населення та відділення Фонду соціального захисту інвалідів про створення (пристосування ) робочих місць для працевлаштування інвалідів. Центри зайнятості та відділення Фонду соціального захисту інвалідів ведуть облік призначених для працевлаштування інвалідів робочих місць, створюваних понад встановлений норматив, за термінами введення їх у дію, виробничим профілем, умовами і характером роботи. Підприємствам, які забезпечують норматив робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, за рахунок коштів "Фонду соціального захисту інвалідів" надається цільова позика на створення робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, у порядку, встановленому постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2001 р. Інваліди, які не мають змоги працювати на підприємствах (у тому числі на спеціалізованих), можуть займатися надомною формою праці відповідно до рекомендацій МСЕК та з урахуванням побутових умов. Місячні завдання інвалідів, які перебувають у трудових відносинах з підприємством і працюють вдома, мають індивідуальний характер і коригуються підприємством з урахуванням результатів праці. Для виконання роботи вдома підприємство забезпечує інвалідів основною і допоміжною сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, пристосуваннями тощо.

Працевлаштування інвалідів здійснюється державною службою зайнятості, органами Мінсоцзахисту, місцевими Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів з урахуванням побажань, стану здоров'я інвалідів, їхніх здібностей і професійних навичок відповідно до висновків МСЕК.

Порядок атестації робочого місця інваліда

Відповідно до Закону № 875-XII та Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 6 жовтня 2005 р. № 2961-IV порядок та умови визначення потреб у зв'язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи (МСЕК) та з урахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації [11]

Підприємства, у т. ч. підприємства, організації громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Для проведення атестації керівник підприємства своїм розпорядженням створює атестаційну комісію з керівників структурних підрозділів. До її складу, у разі атестації спеціалізованого робочого місця інваліда, крім представників МСЕК, органів Держнаглядохоронпраці, громадських організацій інвалідів, можуть залучатися працівники санітарно-епідеміологічних станцій, органів праці та соціального захисту населення, центрів зайнятості, відділень Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Така комісія, з урахуванням висновків її членів та можливостей інваліда, визначає вимоги до робочого місця. Результати роботи атестаційної комісії оформлюються у формі протоколу.

3.2 Гарантії та пільги працюючим інвалідам

Закон Украіни "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Украйні" визначає основи соціальної захищеності інвалідів і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними можливостями, здібностями і інтересами.[12]

Особи зі зниженою працездатністю - інваліди є спеціальними суб'єктами трудового права. Особливості змісту їхньої праці врегульовано відповідними статтями КЗпП, ст. 12 Закону України "Про охорону праці" та іншими нормативно-правовими актами. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 13 КЗпП).

Основи соціальної захищеності інвалідів в Україні визначені законом. Дискримінація інвалідів забороняється і переслідується за законом. Інвалідність як міра втрати здоров'я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України. Працевлаштування інвалідів здійснюється центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної політики, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями інвалідів. Для підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і господарювання встановлюється норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів у розмірі 4% від середньооблікової чисельності штатних працівників. [5; с. 377]

Інваліди загального захворювання I, II, III груп та інваліди з дитинства мають право на:

- Безплатне придбання лікарських засобів за рецептами лікарів у разі амбулаторного лікування за умови, що вони отримують пенсію, що не перевищує мінімальний розмір пенсії, або державну соціальну допомогу, призначену замість пенсії;

- Придбання лікарських засобів за рецептами лікарів з оплатою 50% вартості при амбулаторному лікуванні;

- Безкоштовне або на пільгових умовах за наявності відповідного медичного висновку надання послуг з соціально-побутового і медичного обслуговування, забезпечення технічними та іншими засобами.

- Безплатне забезпечення санаторно-курортними путівками за наявності медичних показань;

- Пільгову і позачергове встановлення квартирного телефону.

- Інваліди та сім'ї, в яких є діти-інваліди, мають переважне право на поліпшення житлових умов у порядку, передбаченому чинним законодавством.

- Інваліди, діти-інваліди та особи, які супроводжують інвалідів першої групи або дітей-інвалідів (не більш одного супроводжуючого), мають право на безплатний проїзд у пасажирському міському транспорті (крім метрополітену і таксі), а так само всіма видами приміського транспорту.

- Інваліди, діти-інваліди та особи, які супроводжують інвалідів першої групи або дітей-інвалідів (не більше однієї особи, яка супроводжує інваліда або дитину-інваліда), мають право на 50% знижку вартості проїзду на внутрішніх лініях (маршрутах) повітряного, залізничного, річкового та автомобільного транспорту в період з 1 жовтня по 15 травня

Пільги інвалідам надаються на підставі посвідчення, яке підтверджує відповідний статус, пенсійного посвідчення чи посвідчення, що підтверджує призначення соціальної допомоги відповідно до законів України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам" , "Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам, в яких зазначено групу та причину інвалідності (для повнолітніх осіб), категорію "дитина-інвалід" (для дітей), а також у відповідних випадках вказано їх основні нозологічні форми захворювань (по зору, слуху та з ураженням опорно-рухового апарату).

Інвалідам, які не мають права на пенсію чи соціальну допомогу відповідно до законів України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам "Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам" ( 1727-15 ), пільги надаються на підставі довідки, що безоплатно видається структурними підрозділами соціального захисту населення.

В якій зазначаються прізвище, ім'я, по батькові, група та причина інвалідності, а також у відповідних випадках - основні нозологічні форми захворювань (по зору, слуху та з ураженням опорно-рухового апарату).

Основи соціальної захищеності інвалідів в Україні визначені законом. Дискримінація інвалідів забороняється і переслідується за законом. [12]

 Висновок

В результаті написання курсової роботи та детального розгляду нормативно - правових актів, що регулюють сферу трудових відносин жінок, молоді та інвалідів можна констатувати наступне: Правове регулювання праці жінок молоді та інвалідв являється важливим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві.

Така увага законодавця щодо праці жінок, молоді та інвалідів не є випадковою, адже їх праця володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють їх та роблять предметом правового регулювання.

Правове регулювання праці жінок, молоді та інвалідів включає певні пільги та переваги, по відношенню до жінок обумовлені вони насамперед з приводу материнства, наприклад різного роду відпустки по догляду за дитиною. Правове регулювання праці жінок, молоді та інвалідв є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав усіх громадянин України.

Можна зробити висновок, що законодавство України враховує необхідність особливого режиму правового регулювання і охорони жінок, молоді та інвалідів, у галузі трудових відносин, але разом з тим чинне законодавство виявляється неефективним або в ньому є серйозні прогалини тому, що фактично в Україні зберігається патріархальна структура суспільства, завдяки чому жінки залишаються групою, що дискримінується.

Я вважаю, що дане законодавство потребує деталізації, внесення змін і доповнень, та потребує більш досконалого і ефективного забезпечення реалізації норм.

Зокрема, на мою думку, внесення змін до чинного Кодексу законів про працю потрібно спрямовувати на боротьбу з дискримінацією жінок, молоді та інвалідів на ринку праці. Оскільки на роботодавців покладено обов'язок забезпечувати значну кількість пільг, гарантій для жінок, молоді та інвалідів, які обмежують інтенсивність здійснення роботи на підприємстві, як наслідок менший прибуток.

Тому ,для того щоб роботодавці були зацікавлені наймати на роботу саме працівників - жінок, та молоді можна встановити пільги саме для таких роботодавців. Зокрема , такою пільгою може бути зменшення ставки податку на прибуток підприємств. На мою думку, навіть незначне зменшення такого податку , стане неабияким заохоченням для роботодавців, тому жінкі і молодь, будуть більш затребуваними на роботах у різних сферах, їм легше буде влаштовуватись на роботу. Така норма в законодавстві сприяла б зниженню рівня дискримінації жінок та молоді на ринку праці.

Список використаної літератури

1.Конституція України Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.

2. Кодекс Законів про працю, прийнятий 10 грудня 1971 р.

3. Закон України "Про охорону праці"

4. Прилипко С.М. Трудове право України підручник / С. М. Прилипко, О.М.Ярошенко. Х.: Видавництво «ФІНН», 2009. - 728 с.

5. Чанишева Г.И.,Болотіна Н.Б.Ф Трудове право України. - Х.: Одиссей, 2001. - 512 с.

6. Герасименко В. В., Позняк О. В. Гендерні аспекти трудових міграцій населення України / В. В. Герасименко, О. В. Позняк // Демографія та соціальна економіка. - 2006р. -№ 1. - с. 130.

7.Закон України "Про охорну дитинства"

8. Гогіташвілі Г.Г., Карчевські Є.-Т., Лапін В.М. Управління охороною праці та ризиком за міжнародними стандартами: Навч. посіб. - К.: Знання, 2007р. - 367 с

9. Жидецький В. Ц. Основи охорони праці: підруч. -- 3-тє вид., перероб. і доп. -- Львів : Укр. акад. друкарства, 2006. -- 336 с.

10. Пістун І. П., Березовецька О. Г., Трунова І. О. Охорона праці : навчальний посібник - Львів : Тріада плюс, 2010р. - 648 с.

11.Закон України "Про реабілітацію інвалідів в Україні"

12. Закон Украіни "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Украйні" .

13. Бойко М. Д. Трудове право України. Навчальний посібник. -- К.: Олан, 2002. 321 с.

14. Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. -- 5-те вид., доп. -- Підручник. -- Львів: Афіша, 2001. с.256

15. Андріїв В. М. Трудові спори : навчальний. посібник. для студентів Чернігів, 2011. - 236 c.

16. Боєва О.С. Застосування конвенції про захист прав і основних свобод людини щодо захисту права на отримання винагороди за працю Збірник наукових праць Інституту Держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. - 2006. - Випуск 34. - С. 318-322.

17. Венедиктов В.С. Трудовое право Украйни. - Харьков: Консум, 2006. - 304 с.

18. Гончаров Г.С. Трудове право України в запитаннях та відповідях. К.: Кондор, 2008. - 664 с.

Размещено на Allbest.ru