Психологічні аспекти лідерського потенціалу державного управлінця

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поліський національний університет

Психологічні аспекти лідерського потенціалу державного управлінця

Коломієць Тетяна Володимирівна, кандидат психологічних наук,

доцент кафедри психології

Перчик Галина Богданівна, здобувач другого магістерського рівня вищої освіти спеціальності 281 «Публічне управління та адміністрування»

Трохимчук Віталій Анатолійович, здобувач другого магістерського рівня вищої освіти спеціальності 053 «Психологія»

Анотація

У роботі розглядаються психологічні аспекти феномену лідерства в системі публічного управління. Здійснено аналіз існуючих теоретичних підходів до феномену лідерства у психології. Встановлено, що незалежно від підходу феномен лідерства розглядається в межах дослідження соціальної групи, а лідером є особистість, яка здатна більшою мірою впливати на групу, порівняно з іншими її членами. З'ясовано, що до індивідуально-психологічних якостей особистості, які є показниками лідерського потенціалу, належать ентузіазм, надійність, дисциплінованість, впевненість, вірність (постійність, відданість справі), доступність для кожного працівника, глибока залученість у процес управління, почуття гумору.

Продемонстровано, що державне лідерство є складним феноменом незалежно від рівня його розгляду: міжнародного, національного чи місцевого самоврядування. Саме тому існує ціла низка підходів до визначення та трактування даного феномену.

Показано доцільність диференціації державного та приватного лідерства. Незалежно від теоретичної основи чи парадигми, державне лідерство аналізується відповідно до існуючих вимог та принципів належного управління. Державне лідерство є особливим феноменом, що відрізняється від корпоративного лідерства, і не звужений до виконавчого політичного лідерства.

Актуалізовано питання ефективного лідерства, як проблеми, яку організації та спільноти повинні вирішити, щоб ефективно функціонувати. Неефективні лідери не просто не можуть реалізувати потенціал, вони можуть бути деструктивними, оскільки прагнуть створити ідентичність, культуру та організацію, фракції та розбіжності, які дозволяють їм вижити.

Доведено, що державне лідерство, незалежно від того, розглядається воно в різних міжнародних, національних чи місцевих контекстах чи ні, має своє коріння в культурі управління державним сектором і суспільній культурі в певній країні або регіоні. Це також залежить від того, як і в якій мірі державні лідери використовують різні стилі управління, досвід управлінської культури, а також їхні риси характеру та освіту.

Ключові слова: індивідуально-психологічні особливості, лідерство, лідерський потенціал, державне лідерство, заклади системи охорони здоров'я, державна політика.

Kolomiiets Tetiana Volodymyrivna PhD in Psychology, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Psychology, Polissia National University, Zhytomyr

Perchyk Halyna Bogdanivna Graduate of the second master's level of higher education, specialty 281 "Public management and administration", Polisky National University, Zhytomyr,

Trokhymchuk Vitaly Anatoliyovych Graduate of the second master's level of higher education, specialty 053 "Psychology", Polisky National University, Zhytomyr

Psychological aspects of the leadership potential of state administration

Abstract

The work examines the psychological aspects of the phenomenon of leadership in the system of public administration. An analysis of existing theoretical approaches to the phenomenon of leadership in psychology was carried out. It was established that, regardless of the approach, the phenomenon of leadership is considered within the framework of the study of a social group, and a leader is a person who is able to influence the group to a greater extent, compared to its other members. It was found that the individual psychological qualities of a person, which are indicators of leadership potential, include enthusiasm, reliability, discipline, confidence, loyalty (constancy, dedication), accessibility for every employee, deep involvement in the management process, and a sense of humor.

It has been demonstrated that state leadership is a complex phenomenon regardless of the level of its consideration: international, national or local self-government. That is why there are a number of approaches to the definition and interpretation of this phenomenon.

The expediency of differentiating public and private leadership is shown. Regardless of the theoretical basis or paradigm, state leadership is analyzed in accordance with the existing requirements and principles of good governance. State leadership is a special phenomenon, different from corporate leadership, and not narrowed down to executive political leadership.

The question of effective leadership is updated as a problem that organizations and communities must solve in order to function effectively. Ineffective leaders not only fail to realize potential, they can be destructive as they seek to create the identity, culture and organization, factions and divisions that allow them to survive.

Public leadership, whether viewed in different international, national or local contexts or not, has been proven to be rooted in the public sector management culture and societal culture of a particular country or region. It also depends on how and to what extent public leaders use different management styles, experience of management culture, and their character traits and education.

Keywords: individual and psychological characteristics, leadership, leadership potential, state leadership, institutions of the health care system, state policy.

Вступ

Постановка проблеми. Система кваліфікованого публічного управління в Україні перебуває на етапі свого становлення. І науковці, і практики зосередили свої зусилля довкола пошуків шляхів підвищення ефективності діяльності осіб, які перебувають на державній службі. Серед чинників підвищення ефективності називають професіоналізацію (К.О.Кікіньова), впровадження системи електронного урядування (І.П.Лопушинський), інтегрування стилів управління (Д.М.Летучий) тощо. Масштабність різноаспектності даного питання складно вмістити в межі однієї моделі чи підходу. Але, зважаючи, що в будь-якому випадку діяльність у сфері публічного управління реалізується людиною, то саме її особистісний потенціал можна вважати центральною умовою успішної діяльності. Наразі уже впроваджено цілу низку законодавчих заходів, які спрямовані на забезпечення дотримання формальних вимог до професійної кваліфікації управлінця ще до його призначення на посаду (на етапі конкурсного відбору) та зниження впливу суб'єктивного фактору на реалізацію діяльності (наприклад, система електронного урядування). Зрештою межі компетенцій та сфера діяльності визначаються посадовою інструкцією. Але є й інші особистісні чинники, які неможливо вкласти в площину формальних вимог. Серед них особливе місце займає лідерський потенціал управлінця, оскільки будь-які реформи реалізуються на місцях конкретними людьми. У цьому контексті особливого значення набуває дослідження умов реалізації ефективного лідерства, як особливого набору дій і взаємодій людей, які наділені певною владою в межах займаних посад.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Сучасна наукова література містить досить обширний спектр досліджень феномену лідерства, суттєва частка яких знаходиться в площині менеджменту. В кінці в 90-х років минулого століття в зарубіжній літературі почали з'являтися наукові публікації з проблем державного менеджменту, серед яких праці Адизеса, Ван Варта, Армстронга, Е. Берна, С. Кові та ін. Українські дослідження феномену лідерства в системі державного управління з'явилися дещо пізніше. Зокрема йдеться про праці Войтенка А., Воронько Л., Козюри І., Логунової М., Сурай І., Якобчук В., С. та ін.

Мета статті - теоретичний огляд та узагальнення підходів до психологічних аспектів феномену лідерства в системі державного управління.

Виклад основного матеріалу

Усі науки, сфера яких є дотичною до функціонування особистості в соціальному середовищі, так чи інакше намагаються дослідити процеси, які дозволяють індивідам і членам групи впливати один на одного та розвивати спільні норми та цінності. Не дивлячись під яким кутом відбувається вивчення даних явищ, завжди так чи інакше в фокусі дослідження опиняється феномен лідерства. З моменту відкриття процесу групової динаміки, починаючи з праць Курта Левіна та інших [3], лідерство почало розглядатися в контексті внутрішньо-групового впливу, а лідер(и) - як особа, роль або підгрупа, яка здійснює більший вплив на групу, ніж інші. Дослідження лідерства у фокусі його взаємозв'язку із впливом дозволило виявити такі феномени як групова поляризація, вплив меншості, поведінка натовпу, конформізм, переконання, влада тощо. Кожен із них відкриває нові перспективи для розуміння та реалізації успішного управління.

Більш описові дослідження розглядають лідерів як членів групи, які: мають більший вплив, ніж інші; як правило, вважаються більш надійними, престижними, цінними, надійними та справедливими; відіграють найважливішу роль у групі з точки зору досягнення її цілей, утримуючи групу разом у соціальному та емоційному плані, а також надихаючи та мотивуючи членів працювати над колективним баченням, яке базується на спільній ідентичності, і жити відповідно до нього [3]. Однак ключовим в них є прагнення зрозуміти причинно-наслідкові процеси, які породжують такі результати та судження, віднайти умови ефективного лідерства.

У світлі особистісно-орієнтований підходу лідерство розглядається як відображення особистісних якостей людей: рис характеру, поведінки тощо. Мається на увазі, що певні люди, які відносно стабільно відрізняються від інших за своїми особистісними якостями в різних ситуаціях і періодах часу, стають лідерами незалежно від групи чи обставин. У певному сенсі лідерство керується людиною, переходячи від людини до групи. Якщо хтось не має такого набору якостей, то він ніколи не стане лідером, а якщо ж має, то може нав'язувати свою думку іншим [3]. Так до індивідуально-психологічних якостей особистості, які є показниками лідерського потенціалу за Адізесом [6] належать ентузіазм, надійність, дисциплінованість, впевненість, вірність (постійність, відданість справі), доступність для кожного працівника, глибока залученість у процес управління, почуття гумору.

В межах в межах особистісно-ситуативної теорії С. Мілза і Г. Герта [11] до характеристик, які обумовлюють лідерський потенціал особистості, відносяться особистісні риси і система внутрішніх мотивів лідера; група мотивів, які існують у свідомості його послідовників і спонукають їх слідувати за ним; формальна характеристика ролі лідера та інституційно-правові умови, які визначають межі його діяльності

Прихильники контингентної теорії також припускають, що лідери мають певні види якостей, але вважають, що ці якості призведуть до фактичного чи ефективного лідерства лише в певних ситуаціях [3]. Водночас такий підхід не враховує динаміки лідерства: коли, скажімо, цінності, правила, цілі групи змінюються, а особистісні якості лідера лишаються здебільшого статичними.

У післявоєнні десятиліття дослідження лідерства зосередилася на груповій динаміці та зміні ставлення. Виник консенсус (досі ортодоксальний у підручниках) щодо процесів соціального впливу та переконання. У цих формулюваннях було припущено, що конформність та/або переконання групи є функцією різних видів залежності від групи (щодо схвалення, винагороди, уникнення відмови, інформації, зменшення невизначеності) для задоволення різноманітних особистих потреб. Лідери неявно розумілися як ті, від кого залежали інші, оскільки вони забезпечували або могли забезпечувати винагороди. Поступово лідерство стало розглядатися як форма соціального обміну, в якому в обмін на винагороду, надану лідерами, члени групи погоджувалися слідувати за лідерами, тим самим виявляючи повагу, слухняність і захоплення [7]. Цей взаємообмін більшою мірою зосереджувався на процесі лідерства, ніж на особливостях лідера, але все ж повертався до особистісно-орієнтованого погляду, оскільки він мав на увазі процес, у якому вплив витікає з конкретних здібностей та особистості лідера, що робить його чи її відносно менш залежним від групи, ніж навпаки.

Однією з реакцій на неправдоподібність уявлення про те, що люди йдуть за лідерами на основі ретельного прорахунку особистих інтересів, було виокремлення в окрему категорію так званого харизматичного або трансформаційного лідерства [6]. Такий вид лідерства може виникнути лише в тому випадку, якщо лідер є здатним породити відчуття спільної мети, звертаючись до вищих ідеалів і цінностей, підкреслити важливість даної групи та виявляти турботу про її членів.

Теорія самокатегоризації, яка спирається на ідеї теорії соціальної ідентичності [7], розглядає феномен лідерства через призму ідентичності. За даною теорією люди можуть визначити себе як окремих індивідів («я» і «я») і як членів групи («ми»). Особиста ідентичність або особисте Я використовується для опису ситуацій, коли люди сприймають себе як таких, що відрізняються від інших, а соціальна ідентичність або соціальне Я відноситься до знання індивіда про приналежність до певної групи, яка має певне психологічне значення для цього індивіда. Таким чином, у рамках цього підходу термін «група» не стосується демографічних, соціологічних або рольових груп, але чітко ґрунтується на відчутті приналежності її членів. У цьому випадку лідерська позиція належить тільки тій особистості, яка більшою мірою гарантує ефективне функціонування даної спільноти.

Теорії лідерства в державному секторі ментально адаптовані до аксіологічної суспільної рамки та до існуючих суспільних відмінностей. Водночас, вони не враховують різноманіття ситуативних факторів, які державним управлінцям доводиться врегульовувати щодня. Деякі ситуації потребують ефективної діяльності цілої команди, і в цьому випадку розв'язання ситуації багато в чому буде залежати від того, чи є дане лідерство формальним.

Однією з причин відносного нівелювання лідерства, як ключового чинника реалізації змін, є відсутність теорій суспільного лідерства на рівні територіальних громад, які є достатньо чутливими до суспільних цінностей і адаптованими до різних суспільних середовищ, щоб бути прийнятими науковцями, які вивчають державний сектор як інструмент, що пояснює реальність. Потрібні тверді теорії, які мають емпірично перевірену пояснювальну цінність, внутрішню та зовнішню узгодженість і володіють прогностичною здатністю і точністю.

Більшість теорій і концепцій лідерства є загальними та не пройшли адекватної перевірки їх функціонування в публічному контексті [5]. Як наслідок, ідея про те, що про лідерство можна взагалі розглядати у якості чинника ефективного адміністрування у державному секторі і претендувати на бодай яку публічність у даній сфері видається щонайменше сумнівною. Ще більш помилковим було б дослідження лідерства без чіткого розмежування його особливостей в державному і приватному секторах.

Пояснення змін та наступності в державному секторі концентрувалися довкола двох теоретичних підходів: системного та інституційного. Урядові зміни стали наслідком системних змін, тобто адаптації політичної підсистеми до таких змін середовища, як економічна глобалізація, зростаюча комплексність, взаємозалежність і різноманітність [11]. Специфічні зміни і клопітка спадкоємність деяких неефективних державних адміністрацій пояснюються в межах так званих внутріінституційних змін: історичних, організаційних, соціологічних і т.д. Внаслідок цього питання ефективності управління, як джерела пояснення змін у державному секторі, тривалий час залишалося недооціненим, а тому і знехтуваним. Ще однією причиною такого стану речей є підхід, за яким бюрократія керується могутніми силами, які перебувають під контролем адміністративних лідерів. Наприклад, у сучасних дослідженнях публічного управління досить рідко розглядається «фактор лідерства» при вивченні успішного чи невдалого досвіду реформування, скажімо, системи охорони здоров'я. Головним чином, як правило, увага звертається на такі чинники, як фінансові ресурси, економічна вигода, готовність системи, людський капітал тощо. Є, звісно, винятки. Наприклад, Ван Варт вивчаючи феномен лідерства у державному секторі наголошував, що «лідерство з боку державних управлінців необхідне, тому що без керівництва громадські організації ніколи не мобілізуються для виконання своїх статутних цілей» [9]. Водночас лідерство в системі публічного управління слід розглядати в контексті політичної системи, а не тільки в рамках концептуально-когнітивними стратегій управлінської діяльності.

Систематизація теорій лідерства в державному секторі приведена у праці ван Варта [9, с. 218], де автор виділяє шість існуючих теорій:

1. Теорія великої людини Френсіса Гальтона. У цій теорії обґрунтовувалася ідея лідерства як наслідку вродженого особливого складу характеру або специфічної комбінації індивідуальних якостей, якими володіють лише надзвичайно талановиті особистості, чиї рішення іноді здатні радикально змінити шлях історії (Galton, 1869). У якості підтвердження даних ідей можуть часто наводяться постаті Авраама Лінкольна, Олександра Македонського, Махатми Ганді тощо. Разом з тим емпіричного доведення даної теорії досі не існує.

2. Теорія рис. Дана теорія виникла як наслідок попередньої. Її сутність репрезентується в умовиводі, що якщо лідером стає людина з певним набором рис, то ці риси можна виокремити і розвинути. Тобто в даній теорії не лише вказується на важливість індивідуальних рис (фізичних, мотиваційних, особистісних) але і відводиться окрема роль можливості цілеспрямованого розвитку даних рис або виробленню певного типу поведінки шляхом її наслідування внаслідок спостереження за авторитетним лідером. Вона дуже схожа на попередню теорію, але на неї вплинули методологічні засади, наприклад, МакКлелланда (теорія внутрішньої «владної мотивації», яка має великий вплив на компетентнісний підхід до управління людськими ресурсами), дослідження Заккаро (зокрема ідея про те, що лідерські риси -- це «відносно узгоджені та інтегровані моделі особистих характеристик, що відображають ряд індивідуальних відмінностей, які сприяють незмінній ефективності лідерства в різних групах і організаціях») тощо.

3. Ситуаційна теорія. В даній теорії наголошувалося на ситуаційних змінних, з якими повинні мати справу лідери, критикуючи ідею універсального набору рис для реалізації ефективного лідерства. Саме тому на перший план виходить ефективна лідерська поведінка. Над пошуком ефективних поведінкових стратегій лідера працювали, наприклад, дослідники в штаті Огайо. Університет штату провів опитування тисяч співробітників для виявлення успішних стилів поведінки. Вони визначили дві основні стратегії лідерської поведінки: увага (або турбота про благополуччя підлеглих) та ініціатива (турбота про досягнення цілей).

Загалом теорія розглядає лідерство в контексті конкретної ситуації, а не конкретного типу особистості, але в її основі знаходиться ідея, що різні обставини вимагають різних форм лідерства.

4. Трансформаційна теорія. В теорії наголошується на ідеї, що лідери повинні мати переконливе бачення та мають бути ініціаторами змін в організації (Бенніс і Нанус, 2001; Коттер, 1988, Басс, 1990). Деякі з авторів, однак, захищають нове харизматичне лідерство з такими поведінками, як

а) артикуляція майбутнього бачення;

б) зміцнення довіри та відданість баченню;

в) створення емоційних проблем для послідовників.

Ці лідери також повинні мати такі особисті якості, як впевненість у собі, красномовство, висока енергія та рішучість, бажання змін і ризику.

Інші послідовники трансформаційної теорії (Петерс, Ватерман) наголошують на культурних змінах, як запоруки ефективного лідерства.

5. Теорія лідерства-служіння. Дана теорія наголошує на етичній відповідальності перед послідовниками (афективне лідерство: Ньюман та ін., 2009), зацікавленими сторонами та суспільством (Грінліф, 1977; Мак-Грегор Бернс, 1983).

6. Теорія багатопланового або цілісного лідерства. Дана теорія наголошує на важливості інтеграції основних шкіл, особливо трансакційної (риси та поведінка) і трансформаційної шкіл, а також на необхідності пошуку взаємозапліднення між ними (Bass, 1990).

Згідно з ван Вартом [9], існує п'ять можливих визначень лідерства в адміністративному контексті:

1. Адміністративне лідерство - це процес забезпечення результативності процесу ефективним, результативним і законним способом. (підтримано тими, хто захищає сувору політичну відповідальність, наприклад, Terry, 1995, 1998; або Moe and Gilmour, 1995, та ін.);

2. Адміністративне лідерство - це процес розвитку/підтримки послідовників, які забезпечують результати (підтримуються тими, хто захищає афективне лідерство, наприклад Ньюман та ін., 2009, та ін.);

3. Адміністративне лідерство -- це процес узгодження організації з її оточенням, особливо необхідні зміни на макрорівні, а також перебудова культури відповідно до потреб (підтримують ті, хто захищає підприємницьке лідерство, як-от Бен, 1998 або Коттер, 1988, та ін.);

4. Ключовим елементом адміністративного лідерства є його орієнтація на обслуговування або його етична місія (підтримуються тими, хто захищає етичне лідерство, зокрема Купер і Райт, 1992; Рікуччі, 1995, і Фредеріксон, 1997, та ін.);

5. Адміністративне керівництво - це сукупність забезпечення технічної продуктивності, внутрішнього керівництва послідовниками, зовнішнього організаційного керівництва - все з орієнтацією на державну службу.

Відтак, лідерів можна назвати державними підприємцями: вони сприяють розумінню проблеми, формулюють її та виступають як провідні в процесі її вирішення. Сьогодні лідери - це не обов'язково окремі особи. Це можуть бути організації або рухи, які здатні впливати на владні структури та осіб, які залучені до законотворчого процесу й визначають політику розвитку галузі.

У XXI столітті уявлення про лідерство змінюється. Воно набуває рис «м'якої» та «жорсткої» влади [4]. Розгляд ефективного лідерства як вдалої комбінації цих двох видів влади дозволяє усунути елемент негативної конотації жодної з них, натомість акцентувавши увагу на перспективності їх балансування. Сьогодні лідери - це ті, чиї дії дозволяють щось здійснити: вони допомагають групі суб'єктів сформулювати спільні завдання та виконати їх. Це важливий атрибут стратегічного керівництва за участю широкого кола зацікавлених сторін, оскільки однією з найцінніших навичок лідера є здатність розширити значення слова «ми», щоб створити тим самим спільну мету. Цей принцип лідерства повною мірою відображений у концепції розширення прав та можливостей щодо зміцнення здоров'я: вона означає надання людям можливості покращувати своє здоров'я та впливати на його детермінанти. Подібне лідерство називається «трансформаційним», і здатність змінити будь-що ґрунтується в ньому на завданнях, які служать вищій меті - у нашому випадку це покращення здоров'я та благополуччя населення як мета всього суспільства [1]. Такий тип лідерства можна порівняти з транзакційним лідерством, в основі якого лежать особисті інтереси, хоча ці дві концепції не можна вважати такими, що стоять абсолютно окремо [7]. Концепція трансформаційного лідерства у сфері охорони здоров'я та навколишнього середовища (а також у світі бізнесу, щоб не забути і про особисті інтереси, які необхідні для ведення бізнесу), ґрунтується на об'єднанні професійної спільноти довкола спільних цінностей.

Таке нове лідерство вимагає цілої низки навичок. Однією з найважливіших є «контекстуальне мислення», тобто здатність розпізнавати тенденції в умовах складності адаптованості та використовувати ці тенденції для досягнення поставленої мети [2]. Ця навичка дозволяє лідеру підбирати тактику відповідно до поставлених цілей, а потім у мінливій обстановці виробляти розумні стратегії. Трансформаційні лідери вміють використовувати сприятливий збіг обставин, застосовуючи для здійснення змін комбінацію стратегій жорсткої та м'якої влади. У сфері охорони здоров'я ці навички необхідно зміцнювати, оскільки в даний час багато технічних експертів у сфері охорони здоров'я та медико-санітарної допомоги, а також керівники громадської охорони здоров'я не готові до сприйняття політичного характеру охорони здоров'я та вкрай політизованого контексту, в якому приймаються рішення щодо охорони здоров'я [10]. Нестача знань щодо політичних процесів і нестача політичної культури - це одне із слабких місць профільних міністерств багатьох організацій, в тому числі й тих, що діють у сфері охорони здоров'я. Саме тому посадовці різного рангу, які мають політичну далекоглядність, настільки необхідні для просування стратегічного керівництва в інтересах здоров'я.

Окрім безпосередньої участі керівника закладу охорони здоров'я у тих процесах, які знаходяться довкола установи, керівництво якою він здійснює, не менш важливими є внутріорганізаційні процеси. У контексті нашого дослідження ключовою в даному аспекті є та діяльність керівника, яка безпосередньо стосується роботи з людьми. В сучасній літературі знаходимо такий напрям діяльності керівника, як «управління людськими ресурсами» [3]. Даний термін з його численними модифікаціями та варіаціями має величезну кількість визначень, огляд яких міг би стати темою окремого дослідження. Не вдаючись до детального їх аналізу лише зазначимо, що у своїй роботі ми опиратимемось на визначення Майкла Армстронга, відповідно до якого управління людськими ресурсами є «стратегічним і послідовним підходом до управління найціннішими активами організації, тобто людьми, зайнятими в ній, які індивідуально і колективно працюють над досягненням цілей цієї організації» [8].

Якщо розглядати питання ефективності процесу управління людськими ресурсами, то однією з умов є диференційований підхід до його реалізації залежно від типу організації, сектора та галузі, форми власності, розміру, місця розташування та цілого ряду інших об'єктивних характеристик [5]. Однак залишається ключовим те, що суттю діяльності, яка здійснюється в цьому контексті -- це об'єднання людей довкола спільної мети та їх особисте прагнення досягнути поставлених цілей. Як зауважувалося вище, ще одним не менш важливим чинником ефективності реформування системи є об'єднання зусиль усіх дотичних до даного процесу осіб довкола однієї спільної мети задля досягнення визначених цілей. Тобто вкрай важливим є бачення позитивних наслідків реформи усіма людьми, які будуть її реалізовувати: від міністра охорони здоров'я до молодшого медичного персоналу. Тому ефективність на місцях забезпечується ефективною роз'яснювальною роботою по усій вертикалі. І неабияка роль у цьому процесі відводиться саме лідеру, адже саме він зі своєї авторитетної позиції здатен об'єднати людей довкола спільної мети.

В рамках демократичної системи адміністративні посади тісно пов'язані з легітимністю, як при призначенні на посаду, так і у ході виконання посадових обов'язків. Відсутність такої легітимності поставила б під сумнів доступ і забезпечення влади, а також унеможливила б якісне реформування системи в силу відсутності довіри до тих, хто керує даним процесом реформування (в тому числі на локальному рівні). Крім того, перебування на адміністративній посаді пов'язане з різними спеціальними обов'язками та обмеженнями. В політичній теорії існують дві концепти, такі як повноваження і впливовість, які допомагають розгледіти цей факт. Повноваження має на увазі, що ті, хто має владу, повинні бути легітимовані за допомогою їх здатності відповідати очікуванням громадян, тобто мати можливість розвивати легітимний політичний дискурс, робити правильний вибір у стратегії та досягати результатів. Однак впливовість більше пов'язана з джерелами влади: з простором і часом, в якому можливо здійснювати керівництво відповідно до конституційної або правової бази [4]. Іншими словами, здійснення громадського лідерства здійснюється в просторових і часових межах, і, безумовно, ці межі визначаються за допомогою різноманітних неявних і явних мандатів, які визначають місію, завдання та переосмислення тих, хто займає керівні посади в організації. Аналіз наукових джерел з даного питання дозволяє стверджувати, що дослідження громадського лідерства роблять акцент на аналізі авторитету лідера, а не його/її повноваженнях. Влада і свобода - поняття, неминуче пов'язані один з одним. Уся реальна влада пов'язана зі свободами індивідумів, які добровільно вирішують підпорядковуватися конкретній особистості, визнаючи її авторитет. Саме тому різна відповідальність та різні повноваження керівників різних ланок обумовлюють і різні вимоги до авторитету. Ці дві змінні дозволяють нам краще зрозуміти феномен суспільного лідерства.

Якщо інтегрувати два рівні даної субваріативності, то можна прийти до висновків, що один є організаційним, а інший індивідуальним. Перша змінна - це рівень «публічності» або «інституціалізації» організації, де працює керівник. Організація як одиниця аналізу має важливе значення в лідерстві [4]. Організаційна структура формує поведінку індивідів та інститутів всередині них. Плани та бачення відрізняються, якщо організація є закритим товариством або публічною компанією, ніж якщо організація є міністерством або парламентським комітетом. Установа державного сектору, як правило, практично не має права на помилку і чим вищим є рівень влади, тим більше спостерігається прискіпливість суспільства до помилок та жорсткіше контролюються обов'язки.

За Коллінзом, лідери повинні визначати місію організації, захищати її самобутній характер та дбати про розвиток [7]. Інституціоналізація в цій роботі полягає у мірі повноважень, наданих організації законом, амплітуді суперечностей між інтересами зацікавлених сторін та внутрішніми пріоритетами установи, квазі-законодавчій та юридичній спроможності, якими наділена організація та її посадові особи, законодавчому та правовому контролі у прийнятті рішень. Тому керувати сімейним бізнесом з продажу медичного обладнання - це не те ж саме, що керувати державною амбулаторією, так як остання стосується забезпечення основних прав громадян, що гарантуються на рівні держави. Саме тому існують різні рівні інституціоналізму або «публічності», які визначають типи лідера.

Другою змінною у розрізі впливовості є рівень відповідальності менеджера [5]. «Рівень відповідальності» можна розуміти як сферу влади над однією або кількома політиками, формальну легітимність для прийняття рішень, а також незалежність або незалежність від керівників, наданих законом або внутрішніми нормами організації. Ступінь обґрунтованості рішень або розпоряджень надзвичайно є показовими для цієї змінної.

Об'єднавши дві змінні, можемо змоделювати найбільш точну картину посади менеджера в державному секторі, яка демонструє, що організаційне середовище впливає на рівень відповідальності і зумовлює вид лідерства, якому менеджер повинен надавати пріоритет.

Висновки

психологічний лідерство державне управління

Проаналізувавши основні підходи до лідерства в цілому та в секторі державного управління зокрема, приходимо до висновку, що в особистості сучасного лідера мають комбінуватися усі вищеперераховані підходи. Саме тому перспективи своїх подальших досліджень вбачаємо у побудові інтегративної моделі розвитку адміністративного лідерства на різних інституційних рівнях впродовж усього періоду професійного становлення державного службовця.

Література

1. Баєва О.В. Менеджмент у галузі охорони здоров'я: Навч. посібник. К.: Центр учбової літератури. -- 2008. -- 640 с.

2. Козюра І.В. Вплив лідерства на реформування адміністративно-територіального устрою: уроки для України. І.В. Козюра.Держава та регіони: наук.-практ. журнал. Запоріжжя. -- 2016. No 3 (55). С. 161--167 (Серія "Державне управління")

3. Логунова М.М. Концепції і теорії лідерства, М.М. Логунова. Енциклопедія державного управління: у 8 т. Нац. акад. держ. упр. при Президентові України; наук. ред. колегія: Ю.В. Ковбасюк (голова) та ін. -- К.: НАДУ, 2011. -- Т.1.-- С.309.

4. Розвиток лідерства / Л. Бізо, І. Ібрагімова, О. Кікоть, Є. Барань, Т. Федорів; за заг. ред. І. Ібрагімової. К: Проект «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні, 2012. 400 с.

5. Скібіцька Л.І. Лідерство та стиль роботи менеджера: Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури. -- 2009. - 192 с.

6. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / Ицхак Кальдерон Адизес; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс. -- 2008. -- 259 с

7. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Эрик Берн; [пер. с англ. А.Грузберга]. М.: Эксмо. -- 2008. -- 288 с.

8. Armstrong, M. Zarzqdzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa 2007, s. 89.

9. Van Wart, M. (2003). Public-sector leadership theory: An assessment. Public administration review, 214-228. URL: https://drh.tecnico.ulisboa.pt/files/sites/45/PA-PublicSectorLeadership Theory1.pdf

10. Hanson M.J., Callahan D. (red.), The Goals of Medicine. The Forgotten Issues in Health Care Reform, Georgetown University Press, Washington 2007.

11. Turner, J. C., 1991, Social Influence, Milton Keynes, UK: Open University Press. URL: https://www.scirp.org/(S(i43dyn45teexjx455qlt3d2q))/reference/ReferencesPapers.aspx?Referen ceID=2168644

References

1. Баєуа, O.V. (2008). Menedzhment u galuzi ohoroni zdorov 'ja [Management in the field of health care]. K.: Centr uchbovoi literaturi [in Ukrainian].

2. Kozjura, I.V. (2016). Vpliv liderstva na reformuvannja administrativno-teritorial'nogo ustroju: uroki dlja Ukraini. I.V. Kozjura [The influence of leadership on the reform of the administrative and territorial system: lessons for Ukraine]. Derzhava ta regioni - State and regions: science and practice, 3 (55), 161--167 [in Ukrainian].

3. Logunova, M.M. (2011). Koncepcit і teorit liderstva, M.M. Logunova. Enciklopedija derzhavnogo upravlinnja [Concepts and theories of leadership, M.M. Logunova. Encyclopedia of public administration]. (vol. 1-8). K.: NADU [in Ukrainian].

4. Bizo, L., Ibragimova, I., Kikot', O., Baran', Є., Fedoriv, T. (2012). Rozvitok liderstva [Development of leadership]. K: Proekt «Reforma upravlinnja personalom na derzhavnii sluzhbi v Ukraini [in Ukrainian].

5. Skibic'ka, L.I. (2009). Liderstvo ta stil' roboti menedzhera [Leadership and the manager's work style]. K.: Centr uchbovoi literaturi. [in Ukrainian].

6. Adizes, I. (2008). Razvitie liderov: Kak ponjat' svol stil' upravlenija i jeffektivno obshhat'sja s nositeljami inyh stileI [Development of leaders: How to understand your management style and communicate effectively with carriers of other styles]. M.: Al'pina Biznes Buks [in Russian].

7. Bern, Je. (2008). Lider i gruppa. O strukture i dinamike organizacii i grupp [Leader and group. On the structure and dynamics of organizations and groups]. M.: Jeksmo [in Russian].

8. Armstrong, M. (2007). Zarzqdzanie zasobami ludzkimi. Wolters Kluwer, Warszawa [in Poland].

9. Van Wart, M. (2003). Public-sector leadership theory: An assessment, Public administration review, 214-228. Retrieved from https://drh.tecnico.ulisboa.pt/files/sites/45/PA- PublicSectorLeadershipTheory1.pdf [in English].

10. Hanson, M.J., Callahan, D. (2007). The Goals of Medicine. The Forgotten Issues in Health Care Reform. Georgetown University Press, Washington [in English].

11. Turner, J. C. (1991). Social Influence, Milton Keynes, UK: Open University Press. Retrieved from https://www.scirp.org/(S(i43dyn45teexjx455qlt3d2q))/reference/References Papers.aspx? ReferenceID=2168644 [in English].

Размещено на Allbest.ru