Законодавче регулювання трудових взаємовідносин в умовах сьогодення

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗАКОНОДАВЧЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВЗАЄМОВІДНОСИН В УМОВАХ СЬОГОДЕННЯ

Бондар Світлана Станіславівна кандидат політичних наук, доцент, Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини, вул. Садова, 2, м. Умань

Цімоха Ростислав Русланович викладач, Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини, вул. Садова, 2, м. Умань

Анотація

У статті розкрито ключові засади законодавчого регулювання трудових взаємовідносин в Україні з огляду на запроваджений воєнний стан. Встановлено, що війна внесла значні корективи у стан та розвиток трудових відносин. З'ясовано, що для врегулювання трудових відносин під час воєнного стану в Україні був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX. Визначено, що норми цього документу мають першочерговий пріоритет застосування на термін дії уведеного воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від їх форми власності, а також виду діяльності та галузевої приналежності, а також для осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Визначено, що роботодавець також має повне право перевести працівника на іншу роботу, яка не обумовлена трудовим договором, а також роботодавцю не потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за 2-а місяці, однак роботодавець зобов'язаний обов'язково ознайомити працівника з таким наказом чи розпорядженням. З'ясовано, що звільнитися працівник має право у будь-який час та за власним бажанням у відповідності по поданої заяви. Встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 60-ти годин на тиждень у період воєнного стану, але на підставі наданого права роботодавці можуть збільшувати норму робочого часу.

Під час дії воєнного стану розширено повноваження роботодавцям та введено мораторій на проведення перевірок діяльності суб'єктів господарювання за дотриманням трудових прав громадян, який відводиться професійним спілкам. Визначено, що адаптація трудової діяльності до обмежень, спричинених веденням бойових дій, а також дією воєнного стану на всій території держави, залежить від оптимального законодавчого регулювання трудових правовідносин, яке надає цілий спектр альтернативних варіантів щодо збереження місця праці та адаптації робочого дня до буденного життя.

Ключові слова: трудові взаємовідносини, трудовий договір,законодавство, регулювання, воєннийстан.

Abstract

Bondar Svitlana Stanislavivna Candidate of Political Sciences, docent, Uman State Pedagogical University named after Pavel Tychyna, Sadova St., 2, Uman

Tsimokha Rostyslav Ruslanovych Teacher, Uman State Pedagogical University named after Pavel Tychyna, Sadova St., 2, Uman

LEGISLATIVE REGULATION OF LABOR RELATIONS IN TODAY'S CONDITIONS

The article reveals the key principles of legislative regulation of labor relations in Ukraine in view of the martial law. It is established that the war made significant adjustments to the state and development of labor relations. It was found out that the Law of Ukraine “On the Organization of Labor Relations in Martial Law” of March 15, 2022 № 2136-IX was adopted to regulate labor relations during martial law in Ukraine. It is determined that the norms of this document have the primary priority of application for the period of martial law for employees of all enterprises, institutions, organizations in Ukraine, regardless of their form of ownership, activity and industry, as well as for persons working under an employment contract with individuals. It is determined that the employer also has the full right to transfer the employee to another job that is not stipulated in the employment contract, and the employer does not need to notify the employee of significant changes in working conditions for 2 months, but the employer must inform the employee order or instruction. It was found that the employee has the right to resign at any time and at his own request in accordance with the application. It is established that the normal working hours of employees may not exceed 60 hours per week during martial law, but on the basis of the right granted, employers may increase the working hours. During the martial law, the powers of employers were expanded and a moratorium on inspections of business entities for compliance with the labor rights of citizens, which is assigned to trade unions, was introduced. It is determined that the adaptation of labor to the restrictions caused by hostilities, as well as martial law throughout the country, depends on the optimal legislative regulation of labor relations, which provides a range of alternatives to save work and adapt the working day to everyday life.

Keywords: labor relations, employment contract, legislation, regulation, martial law.

Під час війни в Україні питання трудових відносин зазнало суттєвих змін. Закон значно розширює правомочності роботодавця в трудових відносинах у період дії воєнного стану, водночас суттєво обмежуючи трудові права та гарантії працівників. Проблемними видаються питання щодо кола роботодавців, які зможуть правомірно покладатися на такі норми та процедури доведення ними існування у них підстав для застосування цих норм.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Над питаннями регулювання трудових відносин, зокрема в умовах воєнного стану, неупинно працювали та продовжують працювати такі науковці як В. І. Анішина, Л. В. Городянська, О. Г. Єщенко, О. Ю. Єганов, Т. А. Занфірова, Л. В. Маринич, Т. М. Русіновська, Ю. О. Устенко та інші.

Проте, доцільно зазначити, що не до кінця розкритими є питання законодавчого регулювання трудових взаємовідносин в умовах воєнного стану, який на сьогодні запроваджено.

Метою статті передбачено розкрити ключові засади законодавчого регулювання трудових взаємовідносин в Україні з огляду на запроваджений воєнний стан.

Виклад основного матеріалу

Війна внесла значні корективи у стан та розвиток трудових відносин. Як з'ясувалося, діюче законодавство у сфері трудових відносин зовсім не пристосоване до таких умов, які на сьогодні склались. Значна частина населення вимушена була терміново шукати новий прихисток та продовжувати працювати дистанційно. На жаль, не всі змогли працювати на новому місці дистанційно. Для врегулювання трудових відносин під час воєнного стану в Україні був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX[1].

Відповідно до основних положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1], роботодавцям надано право відтермінувати виплату працівникам заробітної плати, якщо підприємство призупинило роботу внаслідок військових дій або інших дій непереборної сили до того часу, коли підприємство зможе розпочати свою роботу. Також роботодавець може змінити істотні умови праці працівникові, попередивши його про це за два місяці.

Під час перебування працівника на лікарняному або у відпустці, роботодавець має право його звільнити без погодження з профспілковим комітетом. Не можна звільнити лише працівника, який перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Роботодавець має можливість і без згоди працівника перевести його на іншу роботу, яка не входить в його посадові обов'язки відповідно до трудового договору для ліквідації наслідків бойових дій.

На законодавчому рівні змінюються норми робочого часу та часу відпочинку. При нормі до 40-ого тижня (дана норма застосовувалася в мирний час) доцільно розраховувати на робочу норму до 60-ти годин роботи на тиждень, всього з одним вихідним днем, а у разі роботи при скороченому тижні, то не більше 50-ти годин. І відпочинок можуть скоротити до 24-х годин на тиждень.

Також дозволена робота в надурочний час, у вихідні, святкові та неробочі дні і у нічний час (тобто з 22.00 до 06.00).

Змінюються права та гарантії для певних категорій працівників. Так, працівникам, які залучені до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури, не дозволяється розривати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у заяві. Також працівникові може бути відмовлено у будь-якій відпустці. Звісно це не стосується відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3-х років.

Вагітні жінки, жінки та особи з інвалідністю, лише за їх власною згодою можуть залучатися до роботи в нічний час, до важких робіт і робіт із шкідливими чи небезпечними умовами праці, в тому числі і до підземних робіт. Для залучення працівників до роботи, які мають дітей, у вихідні, святкові і неробочі дні та направляти їх у відрядження теж необхідно отримати їхню згоду. Виняток становлять вагітні жінки й жінки, які мають дитину віком до одного року.

Доцільно зауважити, що нормами Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1] визначено особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» [2].

На час дії воєнного стану запроваджуються обмеження конституційних прав та свобод людини і громадянина у відповідності до статей 43, 44 Конституції України [3] та не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, які регулюються положеннями Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1] мають першочерговий пріоритет застосування на термін дії уведеного воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від їх форми власності, а також виду діяльності та галузевої приналежності, а також для осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Також доцільно відзначити, що інші норми законодавства про працю роботодавець та працівник застосовує у своїх відносинах за умови, якщо вони не суперечать чинному законодавству.

Окремо варто зупинитися на особливостях укладення трудового договору в умовах воєнного стану. Сторони за згодою визначають форму трудового договору. Умова про випробування потенційного працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Роботодавець має право укладати з новими працівниками строкові трудові договори у строк дії воєнного стану або на строк заміщення тимчасово відсутнього працівника [1].

Зважаючи на надскладну ситуацію на території України та з метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту і браку робочої сили, зокрема у випадках фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися чи були евакуйовані в іншу місцевість, а також перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність чи доля яких тимчасово невідома, роботодавці мають можливість укладати із потенційними працівниками строкові трудові договори на строк дії воєнного стану або на строк заміщення такого тимчасово відсутнього працівника.

Роботодавець на випадок втрати зв'язку із працівником зобов'язаний до того, як будуть з'ясовані причини та обставини його відсутності, зберігати за ним робоче місце та посаду, разом з тим не припиняючи з ним трудових відносин [4]. Таких працівників можуть відправити у простій, відпустку, однак без збереження заробітної плати чи навіть призупинити дію трудового договору.

Роботодавець також має повне право перевести працівника на іншу роботу, яка не обумовлена трудовим договором. На те не потрібно згоди працівника, однак якщо така робота є не протипоказаною працівникові за станом здоров'я [1].

Роботодавцю не потрібно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за 2-а місяці. Роботодавець може зміни істотних умов рахувати з будь-якого моменту. Основним критерієм є те, що зробити це потрібно не пізніше терміну допуску до роботи зі зміненими умовами праці [1].

Роботодавець зобов'язаний обов'язково ознайомити працівника з наказом чи розпорядженням. У разі не згоди працівника працювати за нових умов, його необхідно звільнити з роботи на підставі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. При цьому працівник отримає вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Доцільно зауважити, що зміна істотних умов праці виражається також у збільшенні норми робочого часу до 60-ти годин (до 50-ти годин для скороченого робочого часу)[4].

Працівник має право на розірвання трудового договіру, виявляючи при цьому власну ініціативу, у термін, що зазначений у його заяві (за винятком випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт, які необхідні в умовах воєнного стану, а також залучення до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури [1].

Звільнитися працівник має право у будь-який час та за власним бажанням у відповідності по поданої заяви. Така заява має бути негайно підписана роботодавцем, якщо наведена обґрунтована причина такого звільнення, а саме, має бути, ведення бойових дій у районі, в якому розташоване підприємство та існує загроза для життя і здоров'я працівника. В такому випадку працівникові не потрібно відпрацьовувати два тижні після підписання заяви [1].

В умовах воєнного стану власникам бізнесу надане право звільняти своїх працівників через прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-ох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Власникам бізнесу доцільно бути обачними, обираючи підставу для звільнення через прогул. У разі обрання підстави власник чи уповноважений ним орган повинні вимагати у працівника пояснення, щоб пересвідчитись, що причини його відсутності на роботі не були поважними.

Якщо працівник не з'явився на роботі через обставини, що пов'язані із бойовими діями, то роботодавець чи уповноважений ним орган, має вести облік часу неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу і відмічати при цьому умовні позначення «І» - інші причини неявок або «НЗ» - неявка з нез'ясованих причин.

Доцільно відзначити, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 60-ти годин на тиждень у період воєнного стану. Для окремих працівників у відповідності до законодавства встановлено скорочену тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 50-ти годин на тиждень [1].

На підставі наданого їм права роботодавці можуть збільшувати норму робочого часу. Доцільно зазначити, що збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60-ти годин на тиждень є лише правом, а не обов'язком роботодавця.

Таким чином, власник бізнесу перед прийняттям такого рішення, зважує всі нововиявлені обставини з метою подальшого ведення ефективної діяльності свого підприємства.

Щодо тривалості робочого часу, який скорочується, і працівник виконує трудові обов'язки протягом цього часу в повній мірі, то він має право на отримання оплати праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочення тривалості робочого часу відповідно передбачається: для працівників, які мають вік від 16-ти до 18-ти років, осіб, які мають вік від 15-ти до 16-ти років, для учнів, які працюють в період навчального року у вільний час від навчання, а також для працівників, що зайняті на роботах із шкідливими умовами праці.

Доцільно зазначити, що на час дії воєнного стану не діють такі норми Кодексу законів про працю України [5] як: перенесення робочих і вихідних днів у відповідності до рекомендації Кабінету Міністрів України; перенесення тривалості робочого дня напередодні вихідних днів, якщо передбачено 6-ти денний робочий тиждень не більше 5-ти годин; заборона залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні і обмеження граничних норм надурочних робіт.

Згідно чинного законодавств нічний час вважається з 10-ої години вечора до 6-ої години ранку. Доцільно врахувати, що на період воєнного стану знімаються обмеження, згідно до яких заборонялося залучення до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Винятком є вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, що можуть бути залучені до роботи в нічний час лише за їхньою згодою. Також роботодавці не мають права без згоди залучати до роботи в нічний час осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

З'ясовано також, що з 24 лютого 2022 року і до закінчення воєнного стану фактично у працівників немає святкових (неробочих) днів.

Що стосується заробітної плати працівників в умовах воєнного стану, то працівнику заробітна плата нараховується та виплачується у відповідності до умов, установлених у трудовому договорі. У випадку неможливості невчасно виплатити заробітну плату внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства [1].

Зарплата - головне питання, яке хвилює кожного працівника. Кожен працівник, який сумлінно виконує свою роботу, має право на своєчасну, регулярну та виплату в повному обсязі оплату праці за місцем своєї роботи. В свою чергу законодавством встановлений обов'язок роботодавця дотримуватись правил виплати заробітної плати. У випадку невиконання своїх зобов'язань роботодавець повинен мати вагомі причини, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин. За відсутності даних обставин роботодавець не звільняється від відповідальності за порушення виконання такого зобов'язання і після завершення воєнного стану зобов'язаний здійснити виплату заробітної плати за всі строки таких затримок.

Необхідно відзначити те, що Торгово-промислова палата України (ТПП) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.

Роботодавець, так як і працівник, можуть призупинити дію трудового договору. Призупинення дії трудового договору не передбачає припинення трудових відносин, зокрема звільнення працівника. За таких випадків роботодавець не несе обов'язку виплачувати зарплату і інші компенсації працівнику. Такі зобов'язання на час призупинення дії трудового договору повністю лягають на країну-агресора. Ініціативу щодо призупинення трудового договору необхідно подати письмово або в електронній формі.

Дана норма закону поширюється і на сплату податку, а саме єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Відшкодування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на час призупинення дії трудового договору також буде покладено на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Під час дії воєнного стану розширено повноваження роботодавцям та введено мораторій на проведення перевірок діяльності суб'єктів господарювання за дотриманням трудових прав громадян, який відводиться професійним спілкам.

В обставинах, за яких працівник не може працювати ні за місцем розташування роботодавця, ні у дистанційній, надомній чи іншій неформальній формах зайнятості, громадянин може отримати відпустку. Існує два шляхи:

- варіант перший: у разі існування такої можливості роботодавцям доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні). Тривалість такої відпустки - 24-и календарні дні [1];

- варіант другий: надання відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін у визначеному законодавством порядку. Відповідно до частини третьої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1] протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.

Українці перебувають в умовах адаптації трудової діяльності до обмежень, спричинених веденням бойових дій, а також дією воєнного стану на всій території держави. Проте, характерним є відновлення активності на ринку праці. На нашу думку, одною із причин є оптимальне законодавче регулювання трудових правовідносин, яке надає цілий спектр альтернативних варіантів щодо збереження місця праці та адаптації робочого дня до буденного життя. Зокрема, за результатами Дев'ятого загальнонаціонального опитування: соціально-економічні проблеми під час війни (станом на 26 квітня 2022 року) було визначено (рис. 1):

- серед тих респондентів, хто мав роботу до війни, продовжують працювати 59,0% (у березні таких громадян було 46,0%);

- у квітні 2022 року зросла кількість тих, хто працює у звичному режимі (з 23,0% за березень 2022 року до 32,0%);

- 24,0% респондентів працюють частково або віддалено, а 3,0% - почали працювати на новій роботі;

- найбільше серед респондентів тих, хто зараз працює, серед мешканців західних та центральних областей (біля 60,0%). Серед мешканців півдня працюють 52,0%, сходу - близько 40,0%.

Рис. 1. Динаміка відновлення активності на ринку праці в Україні в умовах воєнного стану з 24.02.2022 до 05.2022, % Джерело: побудовано автором за даними [6].

Важливо пам'ятати, що саме раціональність законодавчого регулювання трудових взаємовідносин в умовах воєнного стану стимулює населення до повернення до праці. Сприятливі умови і прозорість правових механізмів підвищують рівень довіри громадян до держави як головного регулятора рівня зайнятості. Так, станом на сьогодні дві третини респондентів, котрі втратили роботу внаслідок війни, готові були змінити місце роботи і продовжувати активність у новій сфері, 58,0% респондентів не проти перекваліфікуватися на іншу професію, а 49,0% - готові працювати в іншому регіоні країни. Найбільше тих, хто готовий змінити свій фах та місце роботи серед мешканців східних регіонів. З метою збереження динаміки таких показників робота над вдосконаленням механізмів і інструментів законодавчого регулювання трудових взаємовідносин в умовах війни повинна тривати.

трудовий право законодавчий воєнний

Висновки

Доцільно відмітити, що за майже три місяці війни український бізнес втратив більше, ніж за два роки пандемії. Обсяги завданої шкоди та довгострокові наслідки оцінити наразі майже не можливо, адже війна і надалі триває. Навіть, якщо війна завершиться скоро, то в економічному плані Україну чекають дуже важкі часи.

Чимало підприємств, які перебували в окупованих територіях, вже припинило свою діяльність, адже не всі мають можливість переїхати на безпечну територію. Безліч підприємств щодня продовжують припиняти свою діяльність. Чимало власників бізнесу, які навіть не перебувають в окупованих територіях, щодня стикаються з проблемами нестачі сировини, логістики тощо. Але навіть в таких непростих умовах війни бізнес намагається працювати, платити податки, виплачувати заробітну плату, підтримувати своїх працівників, адже саме від роботи бізнесу зараз і залежить економіка нашої держави.

Дослідження показало, що Україна має необхідний законодавчий базис для регулювання трудових взаємовідносин в умовах воєнного стану, що також було підтверджено показниками відновлення трудової активності серед українців у квітні 2022 року в порівнянні із березнем 2022 р. Це говорить про те, що держава обрала вірних шлях, важливим залишається в умовах невизначеності лише перманентна робота над усуненням недоліків нормативно-правової бази та над досягненням досконалості законодавчих регуляторних інструментів.

Література

1. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України №2136-ІХ від 15.03.2022.

2. Про правовий режим воєнного стану: Закон України №389-VIIIвід 12.05.2015.

3. Конституція України: Конституція від 28.06.1996№254к/96-ВР.

4. Коментар Мінекономіки до Закону України від 15 березня 2022 р. №2136-IX«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану.

5. Кодекс законів про працю України: Кодекс від 10.12.1971 №322-VIII.

6. Дев'яте загальнонаціональне опитування: соціально-економічні проблеми під час війни. Київ: Соціологічна група «Рейтинг», 2022.

References

1. Pro orghanizaciju trudovykh vidnosyn v umovakh vojennogho stanu: Zakon Ukrajiny №2136-IKh vid 15.03.2022 [On the organization of labor relations in martial law: Law of Ukraine №2136-IX of 15.03.2022].

2. Pro pravovyj rezhym vojennogho stanu: Zakon Ukrajiny №389-VIII vid 12.05.2015 [On the legal regime of martial law: Law of Ukraine №389-VIII of 12.05.2015].

3. Konstytucija Ukrajiny: Konstytucija vid 28.06.1996 №254k/96-VR [Constitution of Ukraine:Constitution of 28.06.1996№254k/96-VR].].

4. Komentar Minekonomiky do Zakonu Ukrajiny vid 15 bereznja 2022 r. №2136-IX «Pro orghanizaciju trudovykh vidnosyn v umovakh vojennogho stanu [Comment of the Ministry of Economy to the Law of Ukraine of March 15, 2022 № 2136-IX "On the organization of labor relations in martial law].

5. Kodeks zakoniv pro pracju Ukrajiny: Kodeks vid 10.12.1971 №322-VIII [Code of Labor Laws of Ukraine: Code of 10.12.1971 №322-VIII]. [in Ukrainian].

6. Ninth Nationwide Survey: Socio-Economic Problems during the War. (2022). Kyi'v: Sociologichna grupa «Rejtyng». [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru