Ответственность работодателя за необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Ответственность работодателя за необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности

В статье дан анализ основных положений законодательства, которое регламентирует вопросы, связанные с реализацией для работодателя за необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Актуальность темы правового регулирования системы трудовой дисциплины связана с непосредственным практическим значение рассматриваемых правоотношений для жизни любого трудоспособного гражданина нашей страны. Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине. Каждый работодатель имеет возможность воздействовать на мотивацию сотрудника и привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение условий трудового договора и иные нарушения. Однако далеко не всегда дисциплинарные взыскания выносятся правомерно. Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений будет полезно знать о том, какие предусмотрены наказания за неправомерное дисциплинарное взыскание и когда они могут быть вынесены.

Ключевые слова: дисциплинарная ответственность, выговор, работодатель, незаконное увольнение, защита трудовых прав.

The third year student of Institute of Law and National Security of The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

Responsibility of the employer for unjustified bringing of the employee to disciplinary responsibility

The article analyzes the main provisions of the legislation, which regulates issues related to the implementation of the employer for unjustified involvement of the employee to disciplinary responsibility. The relevance of the topic of legal regulation of the system of labor discipline is connected with the direct practical significance of the legal relationship for the life of any able-bodied citizen of our country. Any employment requires the employee to follow labor discipline. Any employment requires the employee to follow labor discipline. Each employer has the opportunity to influence the motivation of the employee and bring him to disciplinary responsibility for failure to comply with the terms of the employment contract and other violations. However, disciplinary sanctions are not always imposed lawfully. It will therefore be useful for each party to the employment relationship to know what penalties are provided for wrongful disciplinary action and when they may be imposed.

Key words: disciplinary liability and a reprimand, the employer, wrongful dismissal, protection of labour rights

Сущность дисциплинарного взыскания

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий -- замечание. Самое суровое -- увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях -- приятного в такой информации мало как новому работодателю, так и самому работнику.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой -- выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение -- увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 Трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны [9].

По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше -- по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты -- некоторые надбавки и доплаты или премию, -- если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, -- тоже ничего хорошего.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится [5].

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Неправомерное дисциплинарное взыскание - понятие и общие последствия

В первую очередь необходимо понимать, что действующее российское трудовое законодательство направлено на защиту прав трудящихся, и поэтому предусматривает ряд ограничений по отношению к работодателям. Любое дисциплинарное взыскание, которое было вынесено с нарушениями и в противоречие законодательству, считается неправомерным. Однако причин таковой неправомерности может быть несколько, а именно:

Неправомерный вид взыскания. Законодательством официально предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий -- увольнение, выговор и замечание. Применение любых других видов взысканий, как например штрафов, отмены отпуска, лишения премии является незаконным -- сам факт иного наименования однозначно делает взыскание неправомерным.

Вынесение взыскания неуполномоченным лицом. Работодатель должен строго определять в трудовом договоре или иных локальных нормативных актах порядок вынесения дисциплинарных взысканий и принципы субординации. Если взыскание было вынесено лицом, не имеющим на такие действия полномочий, оно тоже является неправомерным.

Нарушение процедуры вынесения взыскания. Если работодатель не соблюдал установленный порядок вынесения взысканий, например, не провел служебное расследование или даже просто не затребовал у работника объяснений, то такие действия даже при фактическом совершении проступка будут считаться неправомерными.

Неправомерное применение взыскания. Если фактически сотрудник действовал в соответствии с должностными инструкциями и не нарушал трудового законодательства и локальных нормативных актов, вынесение дисциплинарного взыскания за его действия будет однозначно неправомерным.

Если работодатель вынес взыскание в нарушением законодательства, то он может быть привлечен к ответственности за неправомерное дисциплинарное взыскание. Наиболее жесткими будут последствия в том случае, если дисциплинарное взыскание было назначено в виде увольнения сотрудника. В таком случае, при признании его неправомерным, сотрудник должен быть восстановлен на работе. А работодатель обязан оплатить ему каждый день его вынужденных прогулов и выплатить дополнительную компенсацию.

В случае, когда взыскание было вынесено неуполномоченным на это сотрудником или с иными нарушениями правил внутреннего распорядка, то виновный в таких действиях работник также может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Непосредственно же за факт неправомерного вынесения дисциплинарного взыскания работодатель несет ответственность в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, а наказание подразумевает наложение предупреждения или административного штрафа [4].

Незаконное дисциплинарное взыскание, независимо от привлечения виновного конкретного работника к ответственности, считается административным правонарушением. Кроме этого, неправомерное взыскание в обязательном порядке должно быть отменено работодателем и любые его правовые последствия -- признаны недействительным.

Как и где можно доказать неправомерность дисциплинарного взыскания

Признать дисциплинарное взыскание неправомерным работник может несколькими различными способами. Проще всего это сделать, если работодатель сам может провести служебное расследование и выявить неправомерность примененных к сотруднику мер воздействия. В таком случае, дисциплинарное взыскание может быть отменено самим работодателем. Однако подобные действия не лишают сотрудника права обратиться в суд или контролирующие органы, и не освобождают работодателя от ответственности за неправомерные действия, если взыскание уже было вынесено трудящемуся.

Кроме этого, повлиять на действия работодателей могут надзорные и контролирующие органы. Так, работник может обратиться за защитой и поддержкой в профсоюзную организацию, государственную инспекцию по труду, прокуратуру или непосредственно в суд в целях признания взыскания неправомерным.

Наиболее эффективным методом воздействия является именно обращение в суд, а наименее полезным -- обращение в профсоюзную организацию. Последняя может лишь помочь работнику оказать давление на работодателя и обеспечить юридическую поддержку в рамках происходящих разбирательств и иных мер воздействия.

Государственная инспекция по труду вправе выносить работодателям предписания, обязательные к исполнению, в том числе и по отмене дисциплинарных взысканий [6].

Следует отметить, что в случае судебного иска относительно вынесенного дисциплинарного взыскания, на каждую сторону накладывается обязанность самостоятельно приводить доказательства своей правоты или неправоты другой стороны. То есть, сам суд будет изучать исключительно приведенные работником и работодателем доводы и доказательства. Поэтому необходимо собрать как можно большую доказательную базу, подтверждающую правомерность или неправомерность дисциплинарного взыскания.

Последствия для работодателя за нарушение процедур привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Ответственность за нарушение процедур привлечения работника к дисциплинарной ответственности зависит от сущности самого нарушения работодателем тех или иных правил порядка реализации различных дисциплинарных взысканий

Предприятие, незаконно уволившее своего сотрудника, может нести административную или уголовную ответственность в зависимости от ситуации.

В случае административной ответственности работодателю грозит штраф в размере до 5 тыс. руб. Ответственное лицо либо предприниматель могут быть дисквалифицированы на срок до 3 лет.

Если речь идет о нарушении прав беременных женщин либо имеющих на руках детей до 3 лет, то сумма штрафа может достичь 200 тыс. руб. либо в размере оклада пострадавшей стороны за полгода. Руководителю или иному ответственному лицу могут быть назначены исправительные работы сроком до 15 суток.

Работник имеет право на обращение с таким ходатайством. Часто это делается, когда сотрудник уверен, что документы против него были сфальсифицированы. Поэтому он был уволен на незаконных основаниях.

В результате виновное лицо может быть наказано штрафом от 100 до 300 тыс. руб. либо привлечено к обязательным работам на срок до 480 часов.

Подавать ходатайство нужно в трудовую инспекцию.

Закон предусматривает и материальную ответственность работодателя. Такая ответственность работодателя перед работником наступает в следующих ситуациях:

сотруднику был причинен ущерб вследствие лишения его возможности исполнять свои трудовые обязанности;

задержки выплаты пособий и компенсация при увольнении;

при причинении морального вреда;

при задержке в выдаче трудовой книжки;

в случае отказа работодателя исполнить решения трудовой инспекции, суда, прокуратуры [7].

Нарушение может заключаться не только в причинах отстранения сотрудника от работы, но и в несоблюдении регламента данной процедуры (даже если основании увольнения соответствуют нормам закона).

Если работник предполагает, что его увольнение было совершено не по закону, то в течение трех месяцев с даты расторжения договора он может попытаться восстановиться в должности. А на урегулирование конфликтов есть один месяц (ст. 392 ТК РФ [2]).

Свои права работник может отстаивать в трех инстанциях:

федеральной трудовой инспекции;

суде;

прокуратуре.

В инспекцию по труду нужно подать заявление. Это является основанием для инспектора инициировать проверку, на которую отводится 1 месяц.

Результатом может быть предписание работодателю об устранении нарушений и о восстановлении прав уволенного сотрудника. Также на предприятие может быть наложен административный штраф. В предписании может содержаться конкретное требование по восстановлению сотрудника на рабочем месте.

При несогласии с решением трудовой инспекции работодатель может обжаловать его в течение трех месяцев.

Трудовая инспекция в первую очередь занимается проверкой соблюдения процедурной стороны вопроса. Поэтому при необходимости опроса очевидцев конфликта обращение в эту инстанцию может быть не столь эффективным.

Прокуратура может проверить, было ли соблюдено трудовое законодательство в полном объеме. Поэтому она может выявить наличие фактов его нарушения, вынести предписание о восстановлении прав и привлечь в случае необходимости работодателя к ответственности.

Если предприятие при увольнении сотрудника тщательно соблюдало все требования трудового законодательства, то для работника такое обращение должного эффекта не даст.

Поставить точку в подобных спорах может только суд. Поэтому при желании отстаивать свои права до конца и добиться восстановления на работе либо получения компенсации лучше всего обращаться сразу же в эту инстанцию. Исковое заявление следует подавать в районный суд по месту нахождения ответчика, т.е. предприятия. От работника не требуется уплаты госпошлин и судебных расходов.

Обращение именно в суд -- самый эффективный способ. Он может вынести решение не только об отмене незаконного увольнения, но и обязать организацию выплатить компенсацию за вынужденные прогулы, а иногда и за моральный ущерб [8]. Кроме того, следить за исполнением судебного решения будут приставы.

Предприятие, а также должностные лица, незаконно уволившие сотрудника, могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.

Назначенные штрафы могут достигать 300 тыс. руб. В случае же фальсификации документов виновным может грозит и уголовная ответственность в виде лишения свободы до 2 лет.

Литература

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации, принята всенародном голосованием 12.12.1993 г.// Российская газета.- 25 декабря.- 1993 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Российская газета.- N 256.- 31.12.2001.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 01.10.2019) // Собрание законодательства РФ.- 18.11.2002.- N 46.- ст. 4532.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ в ред. от 30.12.2008 N 309-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Российская газета.- N 256.- 31.12.2001.

Периодические издания

Забрамная Е.Ю. К вопросу о соотношении общих и специальных норм о дисциплинарной ответственности работников // Трудовое право в России и за рубежом, 2018.- N 3.- С. 47 - 48.

Колоколов Н.А. Служащие оспаривают обоснованность дисциплинарного взыскания в суде (материальные и процессуальные аспекты) // Государственная власть и местное самоуправление, 2016.- N 5.- С. 51 - 56.

Куренкова О.Н. Проблемы защиты прав работника при незаконном увольнении // Правовые вопросы строительства, 2014.- N 1.- С. 16 - 17.

Михеева М. Моральный ущерб от моббинга или несправедливого и незаконного увольнения: анализ судов // Трудовое право. 2018. N 9. С. 17 - 18. дисциплинарный ответственность взыскание

Обухова Г.Н. Системность в построении процедур дисциплинарной и материальной ответственности и необходимость их гармонизации в российском трудовом законодательстве // Lex russica, 2017.- N 9.- С. 73 - 74.

Размещено на Allbest.ru