Правовое регулирование отпусков

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое регулирование отпусков

Часть календарного периода, находящаяся за пределами рабочего времени, это внерабочее время. Законодательство определяет его как время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Актуальность данной темы исследованная обусловлена тем, что каждый человек нуждается в отдыхе. Нормы об обязательном отдыхе закреплены как в международных НПА так и в Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. № 237. (далее - Конституция РФ) и обуславливаются как обязательным для исполнения правом человека на отдых так и особенностями физиологии человека, которые могут отразиться как в сфере безопасности так и в сфере экономики.

Проблемная ситуация складывается из нарушений установленных норм законодательства, несоблюдения нормативных сроков, обязательств работодателем, связанных с отпуском. Пассивная позиция работников по некоторым вопросам и не желание отстаивания своих прав из-за возможных проблемных ситуаций с работодателем. Недостаточность контроля со стороны государственного аппарата и недостатка проводимых мер в отношении, как работника, так и работодателя.

Объектом исследования данной курсовой работы является правовое регулирование отпусков, история развития и становления данного института, теоретические проблемы, проблемы связанные с практическим применением норм трудового права и возможные пути решения.

Предметом исследования является процесс правового регулирования отпусков.

Целью исследования является описание и анализ ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исторический анализ становление такого института как отпуск работников, выявление проблемных вопросов, связанных с правом отдыха работника. Предложение пути решение по наиболее проблемным вопросам связанные с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Задачами исследования являются: исследование исторических и теоретических аспектов, выявление правовых проблемы и предложение возможных путей их решения.

Методы исследования курсовой работы следующие:

1) анализ и синтез (представляет собой расчленение явления или процесса на составные части и их разностороннее изучение);

2) сравнение (представляет собой метод сопоставления объектов с целью выявления сходства или различия между ними);

3) мышления (представляет собой процесс моделирования системных отношений окружающего мира на основе безусловных положений);

4) логическая связь (представляет собой способ связи понятий о предмете, о свойствах предметов или отношений между предметами);

Научная новизна заключается в постановке и решении приоритетных задач, комплексной оценки процессов формирования, развития и регулирования деятельности связанной с трудовым отдыхом через призму современного этапа трудовых отношений.

Практическая значимость работы состоит в том, что она может быть использована в государственном регулировании для повышения уровня контроля, для улучшения уровня выполнения Конституционных прав и свобод человека.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. В первой главе рассматривается возникновение и становление права на отпуск в России. Во второй главе описаны проблемы реализации права на отпуск и пути их решения. В заключении формулируются основные направления совершенствования законодательства: предложение о создании единого реестра по контролю выполнения и реализации права на отдых, правовые гарантии для работников в связи с отказом отзыва из отпуска.

ГЛАВА 1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОТПУСКА В РОССИИ, КАК ОДНОГО ИЗ ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 История развития законодательства о времени отдыха

Вопрос о правовом регулировании времени отдыха возник одновременно с вопросом о правовом регулировании рабочего времени. В средние века это было не актуально, так как выходные дни приходились на религиозные праздники и воскресенья, число которых в году было достаточно велико. Для многих наемных работников работы в холодный период года просто не было либо ее продолжительность существенно уменьшалась. Это был своеобразный отпуск без сохранения заработной платы. Поскольку мастера сами работали вместе с учениками и подмастерьями, то их время отдыха было практически одинаковым.

В конце XV в. по мере развития мануфактурного производства и становление гражданского общественного сознания отмечаются первые случаи работы по воскресеньям и стремление работодателей сократить число нерабочих праздничных дней. В этот период проблема заключалась в определении числа выходных дней в году. Предпринимались попытки определения централизованного регулирования обеденных перерывов. На рубеже XVIII?XIX вв. работа на фабриках по воскресеньям и религиозным праздникам была уже далеко не исключением. Одним из первых актов, легализующих еженедельный отдых по воскресеньям, был французский

Закон от 18 ноября 1814 г. На протяжении XIX в. подобные акты принимались в большинстве западных стран. Вовлечение в ряды лиц наемного труда большого числа женщин обострило проблему их освобождения от работы в связи с родами. Первоначально в законодательстве многих стран это именовалось «отдыхом после родов».

Предоставление оплачиваемых отпусков до начала ХХ в., регламентировалось почти исключительно в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке. В международном социалистическом движении оформилось требование о восьмичасовом рабочем дне и еженедельном выходном дне и об увеличении его продолжительности до 36 часов. Исходя, из специфики женского труда поднимался вопрос о специальном нормировании отдыха женщин. Это касалось увеличения отпуска по беременности и родам, предоставления отпусков по семейным обстоятельствам, увеличения продолжительности еженедельного отдыха и ежедневных перерывов и др. Обоснованием права на отдых являлась идея свободы труда, которая доктринально оформилась к 80-м годам XIX в.

Принципиальные изменения в правовом регулировании времени отдыха на Западе произошли после Первой мировой войны. Существенную роль в этом процессе сыграла МОТ. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях 1921 г.» Конвенция МОТ № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» / URL: http://www.conventions.ru/ (дата обращения: 28.12.2015). предусматривала для всех занятых на промышленных предприятиях право на еженедельный отдых, включающий не менее 24 последовательных часов. Гораздо сложнее обстояло дело с нормированием оплачиваемых ежегодных отпусков, так как такая практика имела только коллективно-договорный характер. Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» и Рекомендации № 47 по той же проблеме были приняты только в 1936 г. Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» / URL: http://www.conventions.ru/ (дата обращения: 28.12.2015) Согласно Конвенции «каждое лицо после непрерывной работы в течение одного года имело право на ежегодный оплачиваемый отпуск в течение по крайней мере 6 рабочих дней». В 40-х годах ХХ в. данный процесс интенсифицировался. Всеобщая декларация прав человека 1948 г Всеобщая декларация прав человека. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120805/ (дата обращения: 28.12.2015). . провозгласила, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Важную роль сыграла Конвенция МОТ № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» 1957 г. Конвенция МОТ № 52 О ежегодных оплачиваемых отпусках URL: http://www.conventions.ru/ view_base.php?id=286 (дата обращения: 28.12.2015). которая, конкретизировала и уточнила Конвенцию МОТ № 14. Советские ученые отнеслись к новым тенденциям в правовом регулировании времени. Отметим, что в советской литературе преобладала критическая оценка зарубежного законодательства. Это касалось, например, односторонней оценки режима неполного рабочего времени. Между тем этот вид рабочего времени позволял увеличить продолжительность времени отдыха, разнообразить труд, повысить его творческую составляющую. Более того, это способствовало обеспечению занятости лиц с ограниченными физическими возможностями, пенсионеров и др.

В России после отмены крепостного права в 1861 г. законодательное нормирование времени отдыха также встало на повестку дня. Многое зависело от принятых обычаев и доброй воли работодателя. Ненормальность данной ситуации осознавалась и политической властью, следствием чего стало принятие 02 июня 1897 г. Закона «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности» Пянский Н. В. Правовое регулирование труда. СПб., 1947. С. 315. . Он заложил основы правовой регламентации не только рабочего времени, но и времени отдыха. Закон предусматривал дни еженедельного отдыха по воскресеньям и общегосударственные праздничные дни. Вопросы о ежегодных отпусках, обеденных и межсменных перерывах там не рассматривались. Этот Закон с некоторыми изменениями вошел в Свод законов Российской империи (изд. 1913 г.). Помимо воскресных дней, было установлено первоначально 14 нерабочих праздничных дней, а в 1900 г. к ним были добавлены еще 3, и эти 17 праздников остались неизменными до 1917 г. По взаимному согласию сторон выходной воскресный день мог быть заменен на будничный, а для рабочих-нехристиан допускалось введение других праздничных дней сообразно их вере с отработкой в воскресные дни. В правилах внутреннего распорядка должны были указываться количество и продолжительность перерывов для отдыха, завтрака и обеда, а также расписание праздников, в которые не полагалось работать. Таким образом, время отдыха регламентировалось в значительной степени на локальном уровне.

Советское законодательство изначально отличалось значительно более подробной регламентацией времени отдыха. Постановление СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» Постановление СНК РСФСР от 14 июня 1918 года «Об отпусках». URL: http://base.consultant.ru/cons/ (дата обращения: 28.12.2015). определило продолжительность ежегодного отпуска в 2 недели. В течение нормального рабочего времени трудящимся должен был предоставляться перерыв для отдыха и принятия пищи, который не включался в счет рабочего времени и составлял от 0,5 до 2 часов. Еженедельный непрерывный отдых не мог быть менее 42 часов. На то время это были наиболее развернутые гарантии времени отдыха, которые не имели работники ни одной страны Запада. Многие из норм КЗоТа 1918 г. Кодекс законов о труде Российской Федерации URL: http://www.consultant.ru/document/ (дата обращения: .12.2015). включались и в КЗоТы 1922 и 1971 гг. Но в условиях хозяйственной разрухи многие из положений КЗоТа 1918 г. не выполнялись. Так, уже с 1919 г. максимальная (1 месяц) продолжительность ежегодного отпуска сократилась до 2 недель, а работа в выходные и праздничные дни стала обычной практикой.

Декрет СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г., который устанавливал обязанность прогульщиков отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. Тем самым фактически предусматривалось уменьшение продолжительности времени отдыха. Примечательно, что об этом Декрете вспомнили на рубеже 70?80-х годов ХХ в., когда партия и Правительство взяли «курс на укрепление трудовой социалистической дисциплины и сокращение текучести кадров в народном хозяйстве». В печати были высказаны предложения о целесообразности возрождения такой меры.

КЗоТ РСФСР 1922 г. скорректировал положения предыдущего Кодекса, но многие нормы остались неизменными. Кроме того, впервые была выделена особая глава XI «Время отдыха». КЗоТ 1922 г. выделял три вида времени отдыха: ежедневный отдых (обеденный перерыв), еженедельный отдых и ежегодный отпуск. Для учреждений и предприятий, деятельность которых беспрерывна, замена праздничных дней другими выходными днями не допускалась.

Всем лицам, проработавшим не менее 5,5 месяцев, гарантировался двухнедельный отпуск, а для лиц до 18 лет месячный. При этом отпуск предоставлялся каждому трудящемуся один раз в год. Для работающих во вредных и опасных условиях предусматривался дополнительный отпуск сроком до 2 недель. Неиспользованный отпуск мог быть заменен денежной компенсацией, а соединение отпусков более чем за 2 года не допускалось.

Подзаконные акты принимались в основном по линии Национальной конфедерации труда. К 1925 г. было 59 актов, регламентирующих рабочее время, и 28 регламентирующих время отдыха. Большое значение имели утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. «Правила об очередных и дополнительных отпусках». Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 28.12.2015). Этими же Правилами вводился порядок предоставления ежегодного отпуска за рабочий год. Эти положения служили отправными для исчисления ежегодных оплачиваемых отпусков вплоть до принятия ныне действующего Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256. (далее -- ТК РФ) 2001 г. Неоплачиваемый отпуск Правилами не регламентировался, но его разрешалось предоставлять только в случаях, предусмотренных специальными законами.

Постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотреблениями в этом деле» непрерывный стаж, необходимый для получения ежегодного оплачиваемого отпуска, был увеличен с 5,5 до 11 месяцев. Такое ужесточение условий предоставления отпуска мотивировалось необходимостью борьбы с «летунами», т.е. лицами, склонными часто менять место работы.

В период Великой Отечественной войны время отдыха было существенно сокращено. Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) / URL: http://base.consultant.ru/cons/ (дата обращения: 28.12.2015). на время войны отменялись ежегодные отпуска с заменой их денежной компенсацией. Отпуска были сохранены только для некоторых категорий работников (несовершеннолетние, беременные женщины и др.). Указом Президиума Верховного Совета СССР от 09 апреля 1942 г. выплата денежных компенсаций за неиспользованные отпуска была прекращена и должна была быть осуществлена уже после войны.

В 50?60-е годы ХХ в. правовое регулирование времени отдыха касалось отдельных категорий работников. За каждые 4 предвыходных и праздничных дня, отработанных по 8 часов, предоставлялся дополнительно 1 день отдыха. Работникам, с вредными условиями труда, предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 36 дней в соответствии со списком, утвержденным ГКТ СССР и ВЦСПС по согласованию с Министерством здравоохранения СССР 24 декабря 1960 г. Для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, предусматривался дополнительный отпуск в 18 рабочих дней, а работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, 12 рабочих дней.

Наконец, 07 марта 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными» Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 07.03.1967 № 199. О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями. (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 02.02.1936). URL: http://pravo.levonevsky.org/baza/soviet/sssr5447.htm (дата обращения: 28.12.2015). , что означало введение двух выходных дней подряд в течение недели. 25 сентября 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР, согласно которому продолжительность отпуска рабочих и служащих увеличивается до 15 рабочих дней. Эти акты предусматривали основные стандарты времени отдыха, действовавшие до начала 90-х годов ХХ в. Только Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся» увеличил минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска до 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю.

Подводя итог, нужно сказать, что право на отдых прошло длинный путь от постоянных изменений и дополнений до полного становления одним из Конституционных прав граждан. Право на отдых зародилось с XV в. и развивается до сих пор. Право на отдых - одно из основных трудовых (более широко - экономических) прав человека, закрепляемое в конституциях большинства «социалистических» и многих «постсоциалистических» стран.

1.2 Понятие, виды и классификация отпусков

В настоящее время в Российском законодательстве отсутствует общее универсальное определение отпуска. Это обусловлено многофункциональным характером этого явления, разницей в правовом статусе субъектов, обладающих правом на его получение, различием в основаниях и порядке его предоставления.

Нельзя сказать, что отпуск это явление, присущее исключительно трудовым отношениям. Законодательство об образовании предусматривает возможность предоставления академического отпуска учащимся профессиональных образовательных учреждений; правом на отпуск обладают адвокаты, нотариусы, военнослужащие, а также лица, проходящие военную службу по призыву.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным временем отдыхом работника.

Поэтому, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от является его продолжительность. Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Отпуск должен быть более длительным временем отдыха, чем другие виды времени отдыха, к числу которых в ст. 112 ТК РФ отнесены Новогодние каникулы продолжительностью 10 дней по состоянию на 2016 год. К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы. Такие дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее шести календарных дней.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет, будучи меньшей, продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ могут предусматривать предоставление работникам дополнительных отпусков. В локальных актах организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за работу в течение года со дня поступления на работу, т.е. этот отпуск предоставляется за рабочий год т.е. этот отпуск предоставляется за рабочий, а не за календарный год. Рабочий год начинается со дня поступления на работу.

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска призваны дополнять ежегодные основные оплачиваемые отпуска. Основаниями для такого дополнения являются перечисленные обстоятельства. Дополнительные отпуска следует отличать от удлиненного основного оплачиваемого отпуска. Удлиненный отпуск устанавливается для отдельных категорий работников. Отпуск устанавливается законодательством. Причем отпуск определяется не только в календарных, но и в рабочих днях по графику шестидневной рабочей недели. Поэтому ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск выступает в качестве самостоятельной величины, которая суммируется с установленной законодательством продолжительностью ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Таким образом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с величиной 28 календарных дней. Следовательно, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск это непрерывное время отдыха, которое предоставляется работнику сверх установленной для него продолжительности основного оплачиваемого отпуска в предусмотренных законодательством случаях.

В ч. 1 ст. 116 ТК РФ перечислены основания для предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Гражданскому и муниципальному служащему сверх ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет (ст. 46 ФЗ от 27.06.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27 июня .2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской

Федерации». URL: http://www.consultant.ru/document/ (дата обращения: 28.12.2015). ) (далее - ФЗ О государственной гражданской службе).

В соответствии с ч. 2 ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом имеющихся у них производственных и финансовых возможностей могут устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяются в коллективных договорах, иных локальных актах организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому принятие таких локальных актов соответствует ст. 8, 9 ТК РФ.

Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» Закон РФ от 15 мая 1991 года № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». URL: http://www.consultant.ru/document/ (дата обращения: 28.12.2015). (далее - ФЗ «О социальной защите вследствие АЭС») предусмотрено предоставление следующих дополнительных

оплачиваемых отпусков: 1) в зоне отселения 14 календарных дней; 2) в зоне проживания с льготным социально-экономическим статусом 7 календарных дней; 3) работникам, принимавшим участие в ликвидации Чернобыльской катастрофы, 14 календарных дней.

Граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне в 1949?1963гг., получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25сЗв (бэр), имеют право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (п. 15 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. (в ред. от 29 декабря 2004 г.) «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне» Федеральный закон от 10.01.2002 «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне». URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34825 (дата обращения: 28.12.2015). .

Ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней установлен для работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ инфицированных, а также для работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека «п. 4 постановления Правительства РФ от 03 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей».

В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

В ст. 118 ТК РФ говорится о новом виде дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако в этой статье не раскрывается, что понимается под «особым характером работы». Под эти формулировки подпадают практически все виды работ. Практически весь раздел 12 ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» связан с тем, что работы, выполняемые указанными в главах 43?55 ТК РФ работниками, имеют особый характер. Поэтому данное понятие может быть раскрыто в перечне категорий работников, который в соответствии с ч. 2 ст. 118 ТК РФ должен быть утвержден Правительством РФ.

При предоставлении отпуска за особые условия труда учитываются особенности выполнения трудовой функции, связанной с получением сведений, составляющих государственную тайну, с работой в отдельных государственных организациях, в частности, в суде, прокуратуре, органах уголовно-исполнительной системы, при прохождении государственной службы. Дополнительный отпуск за стаж работы предоставляется и врачам и медицинским сестрам при стаже работы более трех лет продолжительностью три календарных дня (Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. №1588 Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 года № 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях». URL: http://www.consultant.ru/document/ (дата обращения: 28.12.2015). ). Отпуск за особые условия труда установлен работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, работающим в многосменном режиме. Такой отпуск предоставляется продолжительностью четыре календарных дня. В соответствии со ст. 119 ТК РФ «работникам с ненормированным рабочим днем так же предоставляется ежегодный дополнительные оплачиваемый отпуск». В случаях, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника повышенной оплатой, установленной для оплаты сверхурочных работ. Продолжительность дополнительного отпуска работника с ненормированным рабочим днем не может быть меньше переработанного времени. Но этот отпуск не может быть меньше трех календарных дней. При предоставлении отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации переработанных часов они не оплачиваются, но за переработку предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, исходя из среднего заработка работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 119 ТК РФ порядок и условия предоставления отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из регионального бюджета, органами власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день с занимаемой работником должностью, хотя законодательство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, независимо от должностного положения.

Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день представляет собой работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Отдельные категории работников могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций. Ненормированный рабочий день может устанавливаться некоторым работникам, труд которых связан с особым характером и спецификой выполняемой функции. Ненормированный рабочий день вводится, как правило, для лиц, управленческого, технического и хозяйственного персонала. Кроме того, к данной категории относят и тех работников, труд которых не подлежит учету во времени или рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной продолжительности.

Правительство РФ своим Постановлением от 11 декабря 2002 года № 884 утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ненормированный рабочий день устанавливается для государственных гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы. Для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп. Ненормированный служебный день определяется в соответствии со служебным распорядком государственного органа по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом.

При приеме на должность, включенную в утвержденный перечень работников с ненормированным рабочим днем, в трудовом договоре обязательно указывается такой режим рабочего времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым из таких работников. Для тех, кто работает в режиме не нормированного рабочего дня, продолжительность переработок сверх установленного рабочего времени не влияет на размер заработной платы и определенную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность дополнительного отпуска. Учет фактического рабочего времени позволяет работодателю осуществлять контроль и не допускать нарушения трудового законодательства в виде систематического привлечения работника к выполнению трудовых функций за пределами его продолжительности рабочего времени. Такой учет не должен вестись в табеле учета рабочего времени, поскольку эта работа не оплачивается.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, присоединяется к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам с ненормированным рабочим днем, оплачиваются в пределах фонда оплаты труда организации.

Нормативные правовые акты об установлении компенсации за ненормированный рабочий день федерального уровня могут быть обжалованы на предмет их несоответствия федеральным законам в ВС РФ. С заявлением об этом могут обратиться лица, на которых они распространяются, а также организации, обладающие полномочиями выступать в защиту неопределенного круга лиц. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает одновременно с основным отпуском. У работодателя возникает обязанность в установленные законодательством сроки предоставить работнику не только основной отпуск, но и дополнительный. Отказ от предоставления дополнительного отпуска в установленные законодательством сроки, например по окончании рабочего года, позволяет работнику самостоятельно реализовать право как на основной, так и на дополнительный отпуск. Таким образом, основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска имеют единый порядок предоставления.

Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны проявляться в локальных актах организации. Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления, например: отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются нецелевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуска для самостоятельно определенных целей.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицами с семейными обязанностями, работниками с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

То есть, законом установлены следующие виды отпусков:

Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и удлиненный). Предоставляется работникам каждый год согласно графику отпусков. Очередной основной отдых, как правило, длится 28 календарных дней. Некоторым группам сотрудников положен удлиненный оплачиваемый отпуск.

Дополнительный отпуск предоставляется вдобавок к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску, отдельным категориям работников.

Учебный отпуск это тип отдыха, который предоставляется сотрудникам, совмещающим работу с учебой. Он может быть как оплачиваемым, так и неоплачиваемым. Его продолжительность зависит от цели, формы обучения и уровня учебного заведения.

Отпуск без сохранения заработной платы (административный) это освобождение сотрудника от выполнения функциональных обязанностей без содержания, т. е. за свой счет. Предоставляется по желанию работника в связи с семейными обстоятельствами либо по другим уважительным причинам. Его продолжительность устанавливается по соглашению сторон.

Отпуск по беременности и родам (декретный) предоставляется работающей женщине на дородовый и послеродовый период. Его продолжительность - 140 календарных дней. В случае осложненных родов и многоплодной беременности данный срок увеличивается. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется матери по окончании такого вида отдыха как по беременности и родам либо отцу, другому родственнику, опекуну, непосредственно ухаживающему за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Для учащихся образовательных учреждений законодательством РФ предусмотрен такой вид отпуска академический. Он может быть предоставлен студенту по медицинским показаниям либо по другой уважительной причине: в случае призыва на военную службу, стихийного бедствия, по семейным обстоятельствам и т.п. Срок освобождения от посещения занятий может колебаться от полугода до одного года.

ГЛАВА 2. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА И ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

2.1 Проблемы реализации права на отпуск в обзоре судебной практики

В процессе написания курсовой работы я пришел к следующим выводам: правом на отпуск обладают все работающие граждане. Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют им это право. На практике очень часто встречаются случаи нарушения данной Конституционной гарантии. Практика выявляет немало «узких мест» в правовом регулировании отпусков. Рассмотрим самые типичные из них.

По нормам трудового законодательства специальный отпуск, связанный с обучением работника, предоставляется независимо от основного. Кононова М. Л., устраиваясь на работу продавцом, предупредила администрацию о своем заочном обучении в Новосибирском торгово-экономическом колледже. Администрация, будучи осведомленной, в приме на работу не отказала. Когда подошло время сессии, то отпуск Кононовой предоставить отказались, ссылаясь на то, что это ее личные дела и администрация не обязана об этом заботится Определение Новосибирского районного суда по Делу № 2-223/12 // СПС КонсультантПлюс .

Верещагиной Е. В. в такой же ситуации администрация ООО «Квартет» г. Смоленска сказала, что она может взять отпуск в нужное ей время, но это будет считаться ее основным ежегодным отпуском. Надеясь, что работница не знакома с нормами права, администрация пояснила, что они предоставляют ей отпуск 1 раз в году. Учитывая, что она обучается, они итак пошли ей на встречу, предоставив его в нужное ей время Определение Смоленского городского суда по Делу № 2-216/12 // СПС КонсультантПлюс .

В качестве еще одного примера судебной практики, иллюстрирующего аспекты проблемы применения правил об отпусках, можно привести дело, касающееся восстановления на работе. В данном случае имела место различная оценка сторонами трудового договора возможностей каждого при оформлении убытия в отпуск и порядка использования, данного права работником.

Л. подал иск в суд о восстановлении на работе в связи с незаконным, по его мнению, увольнением. Основным предметом оценки участников процесса были обстоятельства оформления графика отпусков: организацией-ответчиком он не был утвержден в установленном порядке. При убытии в отпуск работники пользовались его рабочим проектом (черновиком), подавая заявления об отпуске согласно установленным срокам и получая положительную резолюцию руководства. Несоблюдение данного порядка со стороны истца в связи с отсутствием утвержденного графика отпусков судом первой инстанции было расценено как самовольный уход в отпуск, и в иске Л. было отказано Определение Октябрьского районного суда г. Мурманска по Делу № 2-214/13 // СПС КонсультантПлюс .

На сегодняшний день имеется достаточно большая практика по рассмотрению споров в связи с исковыми заявлениями профсоюзов, их членов к администрациям предприятий о предоставлении дополнительных отпусков либо взыскании компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска. Нужно сказать, что судебная практика по такой категории дел различна. Согласно трудовому законодательству, работодатель обязан предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, если он подпадает под категорию работников с вредными условиями труда Суды, безусловно, признают право работников на дополнительный отпуск, однако, иногда «находятся причины», по которым они считают иск не подлежащим удовлетворению.

Основной проблемой является применение срока исковой давности, который, в соответствии с трудовым законодательством, составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в данном случае, на дополнительный отпуск). Если в судебном заседании ответчик ссылается на пропуск такого срока, то, суд с большим удовольствием его применяет Смирнов О. В. Трудовое право. М., 2013. С. 213. .

Одним из примеров является дело по иску профсоюза транспортников «Западного трамвайного депо» г. Екатеринбурга. Лидеры созданной в сентябре 2012г. профсоюзной организации, в августе 2013 г. узнали о том, что членам профсоюза должен предоставляться дополнительный отпуск. Профсоюзная организация работников «Западного трамвайного депо» Екатеринбургского МУП Трамвайно-троллейбусного управления подала исковое заявление в интересах 19 членов профсоюза в Верх-Исеткий районный суд г. Екатеринбурга. Суд, по своей инициативе, раздробил дело и рассмотрел требования по каждому члену профсоюза отдельно. Первым был рассмотрен иск профсоюза в интересах Власова О.Ф., Власовой О.В., водителей трамвая. Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга признал за истцами право на дополнительный отпуск и указал на незаконность действий ответчика, не предоставивших отпуск. Однако, поскольку ответчик ссылался на пропуск срока исковой давности, в удовлетворении требований отказал, так как посчитал, что истцы узнали о нарушении своего права, когда им не был предоставлен, иск же был подан позднее Определение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга по Делу № 2-29/13 // СПС КонсультантПлюс .

По-иному рассмотрел суд исковые заявления членов профсоюзной организации работников ООО «Ласточка» г. Самары Ломовцева А.В. и Ломовцевой Е.Н. Они обратились в суд с иском к ООО «Ласточка» о предоставлении дополнительных отпусков за 2011-2013 гг. Доводы ответчика сводились к следующему: 1) ООО может предоставлять дополнительный отпуск путем присоединения к основному только при наличии производственных и финансовых возможностей; 2) истцы не соблюли досудебный порядок спора - не обратились в КТС. Суд нашел доводы представителя ответчика, несостоятельными и необоснованными, поскольку в законодательстве не предусмотрено, что дополнительные отпуска предоставляются только при наличии финансовых и производственных возможностей, также истцами были представлены в суд решения КТС по их заявлениям, об обвязывании ответчика предоставить отпуск. Суд вынес решение об удовлетворении требований истцов в полном

объеме, обязал ответчика предоставить Ломовцеву А.В. 36 дней дополнительного отпуска, Ломовцевой Е.Н. - компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 20 дней. Также суд вынес дополнительное решение о взыскании с ответчика в пользу Ломовцевой Е.Н. денежную компенсацию в размере 1 671 руб. 96 коп Определение Самарского районного суда по Делу № 2-70/ Самарский районный суд // СПС КонсультантПлюс .

Примечательно на фоне вышеуказанных решений решение Тагилстроевского районного суда, вынесенного по иску свободного профсоюза МП «Медавтотранс» в интересах 56 членов о предоставлении дополнительных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск, об индексации невыплаченных отпускных сумм за период с 2010 по 2012 г., компенсации морального вреда. Суд вынес решение об удовлетворении исковых требований, за исключением компенсации морального вреда, указав, что истцом не представлено письменных доказательств о причинении нравственных страданий Определение Тагилстроевскому районному суда Делу № 2-200/13 // СПС КонсультантПлюс .

Можно сделать вывод: многие руководители, ссылаясь на недоработку трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства.

Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений - «неписаное» право, порождающее трудовые споры. Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом.

Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

2.2 Основные проблемы и пути решения, связанные с правовым регулированием отпусков и порядком их предоставления

Ежегодно, начиная с мая и до октября у кадровиков горячая пора, большинство работников стараются отдохнуть летом. Вроде все уже отработано до автоматизма график, уведомление, приказ. Тем не менее, по данным ГИТ, при проведении проверочных мероприятий по-прежнему обнаруживаются нарушения в области отпусков. Остановимся на основных моментах предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и обратим внимание на наиболее часто допускаемые ошибки. Типичные нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков:

1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение. Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием. А между тем, ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Например, в ходе проверки Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия в обособленном подразделении «Комсомольский» ООО «Стройновация» по письменному заявлению работников выявлены нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков. В частности, в ч. 1 ст. 123 ТК РФ работодатель нарушил сроки утверждения графика отпусков. Так, график отпусков для работников ОП «Комсомольский» ООО «Стройновация» утвержден только 26 декабря 2011 года.

К сведению. У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск «не по графику». В таких случаях в график должны быть внесены. Итоги проверки государственной инспекции труда. URL: http://git08.rostrud.ru/news/ (дата обращения: 28.12.2015). соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников. В процедуре утверждения графика есть важный момент - учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Последний, не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график.

2. Не уведомление работников о начале отпуска, согласно ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Однако не все работодатели соблюдают данное требование. Например, ГИТ в Ярославской области провела внеплановую проверку ОАО «Автодизель», в ходе которой были выявлены нарушения трудового законодательства, в том числе не извещение работника под роспись о времени начала отпуска. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Уведомлять работников о начале отпуска можно сделать либо отдельным документом уведомлением, либо приказом о предоставлении отпуска, изданным не менее чем за две недели до предстоящего отпуска. Как с первым, так и со вторым документом работника необходимо ознакомить под роспись.

3. Не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. А между тем ГИТ в Читинской области среди прочих нарушений по предоставлению отпусков установлено, что в нарушение ст. ст. 114, 115 ТК РФ работникам вовсе не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

4. Перенесение отпуска, на основании ст. 124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник: 1) болел во время отпуска; 2) исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника. Однако по результатам проверок, проведенных ГИТ Самарской области, во многих организациях перенос отпуска на следующий рабочий год осуществлялся без письменного согласия работника. Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

5. Непредставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, согласно ст.117 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда также предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора иногда он сразу идет в суд. Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К. о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО «Распадская» были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными Апелляционное определение Амурского областного суда. по Делу № 33АП-2340/15. // СПС Консультант

Плюс . Нарушением трудового законодательства будет и непредставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях.

Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

6. Оплата отпуска согласно отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд. Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО «МясновЪ-77» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам. Данное постановление обжаловалось ООО «МясновЪ-77», однако судебные инстанции оставили его в силе Решение Московского городского суда от 04 декабря 2012 года по делу № 7-2297 // СПС Консультант Плюс . Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию «забывают». Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией. Так, В. обратилась в суд с иском к ООО «Ольвен» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, полагающихся при увольнении, а также компенсации за задержку выплат и за моральный вред. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Однако ООО «Ольвен» не представило суду доказательств, подтверждающих получение В. при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем данная компенсация подлежит взысканию в пользу В. Кроме этого, суд установил факт нарушения прав В. на своевременную выплату выходного пособия и компенсации за отпуск, поэтому требования о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ также удовлетворил.