Совершенствование работы с кадрами государственных служащих

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Башкирский государственный аграрный университет

Политология

Совершенствование работы с кадрами государственных служащих

Ардаширова Лиана Зинферовна, студент

Аннотация

В данной статье рассмотрим пути совершенствования кадровой системы в государственной и муниципальной службах.

Ключевые слова: АТТЕСТАЦИЯ, МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА, ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА, ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА, УПРАВЛЕНИЕ

Похожие материалы

· Выборы в представительные органы власти Кыргызстана (проблема преодоления девиаций)

· Особенности реализации российской государственной информационной политики противодействия экстремизму и терроризму в сети Интернет

· Информационная открытость региональных органов исполнительной власти на примере Администрации города Уфы

· Информационная политика в муниципальном образовании

· Миграция как глобальная социально-политическая проблема

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества[1].

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п. кадровый управленческий муниципальный служба

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами[2].

Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко[3]. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Государственная и муниципальная служба - важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной[4].

Кадровое управление изучает различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

1. поиск и отбор персонала;

2. регулирование численности персонала;

3. адаптация вновь принятых сотрудников;

4. оценка квалификации и профессионально важных качеств;

5. организация обучения и развития;

6. формирование кадрового резерва;

7. оценка результатов труда;

8. формирование системы оплаты труда;

9. организации системы льгот и компенсаций;

10. поддержание социально-психологического климата;

11. формирование корпоративной культуры;

12. оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Такой набор считается классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет.

Более современные модели управления персоналом существенно расширяют уровень ответственности и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению[5].

Следует отметить, что персонал организации представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами.

Какова же роль управления персоналом в государственном учреждении? В ответе на этот вопрос следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ. Это обусловлено тем, что государство:

· является политической организацией;

· при слабости ныне формирующихся институтов гражданского общества является главным субъектом социального управления;

· является главным собственником (природные ресурсы, значительная часть земель);

· выступает крупнейшим работодателем.

Следовательно, государство имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны[6].

Отсутствие государственной кадровой политики в РФ существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе. В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и отдельные блоки государственного кадрового менеджмента: в развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере.

В сфере бизнеса управление персоналом имеет свои отличия от управления персоналом в государственной службе. Управление персоналом и в сфере бизнеса, и в государственном управлении является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов[7].

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала , обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

· анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;

· обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников;

· устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

· дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников.

Регулирование структуры кадрового потенциала предусматривает:

· совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника;

· повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника;

· комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями организации интересами его сотрудников;

· обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников организации системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

· разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

· формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны организации;

· повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

· совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Работа с кадрами ежемесячно отражается в планах работы управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения[8].

Порядок и условия прохождения государственной гражданской службы, а также прием на государственную гражданскую службу и работа аттестационных комиссий организованы в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 31.12.14), присвоение классных чинов осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (в ред. от 30.09.13).

Работа с кадровым резервом федеральной государственной гражданской службы в Главном управлении Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Нижегородской области организована, предусмотрены мероприятия по подготовке и повышению квалификации служащих[12].

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы[8].

Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника[10]. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе[15].

Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

· собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

· метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

· тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

· оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою программу работы в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;

· анкетирование - ключевое значение в анкетировании как методе оценки качеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

· метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем - методом интервьюирования экспертами.

Технологии индивидуальной работы с кадрами управления - это технологии нахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальные технологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров; адаптации их в трудовом коллективе; развитию деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Список литературы

1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон РФ от 6 октября 2003г. №131-ФЗ: принят Гос. Думой 16 сентября 2003г.: одобр. Советом Федерации 24 сентября 2003г. (ред. от 15.02.2016) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

3. Великая Н.К. Местное самоуправление: еще одна попытка реформы [Текст]: учеб.пособие / Н.К Великая, В.П.Шишкин. - Норма, 2011. - 354с.

4. Игнатенко, С.А. Муниципальное право РФ [Текст]: учебник / С.А. Игнатенко.- М.: Проспект,2012.-239с. 4. Зотов, В.Б. Муниципальное управление [Текст]: учебник/ В.Б.Зотов, З.М. Макашева.- М.: Академия,2009.-15с. 5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов.- М.:ИНФРА,2011.- 367с.

5. Размещение и специализация сельскохозяйственного производства: теоретико-эмпирические и правовые аспекты. Ханнанов Р.А. Право и политика. 2012. № 3. С. 541-554.

6. Концептуальные подходы к устойчивому развитию сельскохозяйственного производства. Ханнанов Р.А. Право и политика. 2012. № 5. С. 842-866.

7. Совершенствование проблемы правового регулирования аграрных отношений. Воронин Б.А., Ханнанов Р.А., Ханнанова Т.Р. Аграрный вестник Урала. 2012. № 10-1 (102). С. 52-56.

8. О мерах по совершенствованию нормативного регулирования выявления детей, оставшихся без родителей. Жирнов В.Н., Ханнанова Т.Р. Научно-исследовательские публикации. 2014. № 4 (8). С. 24-31.

9. Пути совершенствования информационных технологий на государственной службе. Ханнанова Т.Р., Копылова Т.В. Экономика и социум. 2014. № 4-5 (13). С. 127-128

10. Проблемы деятельности органов опеки попечительства. Ханнанова Т.Р., Хатмуллина Л.Р., Галеева Г.М. Экономика и социум. 2014. № 4-5 (13). С. 129-131.

11. Пропаганда здорового образа жизни у населения, ведение норм гто. Погорелова Д.С., Шапошникова Р.Р. NovaInfo.Ru. 2014. № 26. С. 200-201.

12. Анализ безработицы в Российской Федерации в период с 2004 по 2014 год. Файзелгаянов А.Ф., Шапошникова Р.Р. NovaInfo.Ru. 2014. № 25. С. 77-78.

13. Трудоустройство молодежи в Российской Федерации Гарифуллина А.Ф., Тимиргалина В.В. NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 30. С. 367-369.

14. К вопросу о проблемах в жилищно- коммунальной сферы в Республике Башкортостан Андриянова А.А., Гарифуллина А.Ф. NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 30. С. 369-371.

15. Развитие хозяйств сельского населения, как основа устойчивого развития сельского хозяйства. Давлетбаева Л.Р. Научные труды Вольного экономического общества России. 2010. Т. 133. С. 54

Размещено на Allbest.ru